Экспертный метод оценки склонности персонала к самоменджменту

Для оценки персонала ООО «ВИП Трэвел» был выбран метод анкетирования. Оценивать персонал будут два эксперта. Первым экспертом будет — сам персонал, вторым — руководитель. Работникам агенства были предложены анкеты, в которых необходимо было указать свои инициалы, отдел, в котором работает, должность и ответить на 18 поставленных вопросов. Каждый ответ оценивается баллами по анкете.

После того как работники заполнили анкеты, они передаются руководителю, для того чтобы проанализировать каждый ответ сотрудника. Проанализировав анкеты сотрудников, руководитель заполняет предоставленную ему анкету. Анкета аналогична той, которую заполняли работники, только они оценивали самих себя, а руководитель будет оценивать каждого. После заполнения всех анкет были выставлены баллы, по каждому вопросу, и просуммированы.

Сумма баллов каждого работника отражена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Матрица оценки

Исходя из таблицы (минимальное количество баллов 18, максимальное 55) видно, как высоко оценил себя персонал, также можно увидеть в таблице, что руководитель не согласен с самооценкой большинства работников. Работники завысили свою оценку, только лишь с двоими сотрудниками совпала оценка руководителя (Зеленская, Колисниченко) и одного сотрудника руководитель выделил, завысив ему балл (Кудина).

Анализируя таблицу, мы видим, что рассчитано общее количество баллов полученным каждым работником. Он рассчитывается по формуле Сумма баллов = самооценка персонала + оценка руководителя (2.1).

Посчитав сумму по каждому работнику, можно сделать вывод, сколько, в общем, набрано баллов каждым работником.

Также рассчитано отклонение оценки руководителя от самооценки по формуле Отклонение = оценка руководителя — самооценка персонала (2.2).

Отклонение показывает, что руководитель не согласен с самооценкой персонала.

Средняя оценка=(самооценка персонала+оценка руководителя)2 (2.3).

Средняя оценка показывает, сколько в среднем баллов набрал каждый из работников.

После проведения оценки был использован метод ранжирования. Ранжированием называется расположение показателей в порядке увеличения (убывания) некоторой общей оценки.

Ранжирование осуществляется с помощью такого способа. Каждый эксперт приписывает объектам ранжирования номер натурального ряда 1,2,3,…n (ранги) в порядке увеличения (убывания) заданным количеством (оценок). Мера этого качества в каждом объекте определяется экспертом чисто субъективно, с точки зрения его стажа, знания, предположения и т. д.

Проведенное ранжирование экспертами ООО «ВИП Трэвел» отображено в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Матрица рангов

В таблице 2.4 также представлен показатель суммы рангов и средний ранг, рассчитываются по следующим формулам:

Сумма рангов = ранг полученный за самооценку + ранг полученный за оценку руководителя (2.4).

Сумма ранга, показывает, сколько всего рангов набрал каждый работник.

Средний ранг = сумма полученных рангов/2 (2.5).

Этот показатель показывает, сколько в среднем рангов набрал работник. После ранжирования данных экспертов, рассчитываем коэффициент конкордации.

Коэффициент конкордации показывает ступень согласованности мыслей экспертов с важности каждого из оценивающих объектов.

W = (2.6).

где m — количество анализируемых объектов;

n — количество экспертов;

Rij — ранг j-го объекта, что присвоен ему i-тым экспертом.

• 0 < W < 0,5 — плохая согласованность;
• 0,5 < W < 0,7 — удовлетворительная согласованность;

W > 0,7 — хорошая согласованность.

Количество анализируемых объектов в ООО «ВИП Трэвел» 16, экспертов двое.

W =.

Коэффициент конкордации равняется 3, этим он показывает хорошую согласованность мнений экспертов.

Исходя, из ниже приведенных данных персонал ООО «ВИП Трэвел» поделился на три группы. Для объединения работников в эти группы, необходимо было проанализировать матрицу баллов каждого из работника. В результате анализа персонал объединяли в группы по количеству набранных балов.

• 25 — 35 баллов — работник не справляется со своими обязанностями, необходим систематически внешний контроль.
• 35 — 45 баллов — работник справляется со своими обязанностями, но требуется внешний контроль.
• 45 — 55 баллов — работник справляется со своими обязанностями самостоятельно.

В первую группу работников, которые справляются со своими обязанностями самостоятельно входят пять человек.

Во вторую группу работников, которые справляются со своими обязанностями, но требуют внешнего контроля входят девять человек. В эту группу входит большая часть работающего персонала ООО «ВИП Трэвел».

В третью группу работников, которые не справляются со своими обязанностями входит два человека.

В следствие разделение работников на три группы, мы можем определить слабые и сильные аспекты персонала.

В первой группе персонал имеет свои слабые аспекты, это:

• — несанкционированное использование рабочего времени (перекуры, tea break);
• — отражение настроения на работе;
• — неудовлетворение заработной платой;
• — допускают ошибки в работе.

Чтобы в последствии избежать вышеперечисленные аспекты, руководству предприятия несанкционированные перерывы необходимо ввести в рабочий график, поощрять работников, работающих самостоятельно в виде премии. Привлечь …

Мы можем сделать вывод, после всех вышеизложенных оценок способности персонала к самоменеджменту, что персонал ООО «ВИП Трэвел» занимается своей самоорганизацией, самообучением, саморазвитием и пытается повысить свои квалификационные способности.

Рис 2.2 — Кластеризация персонала ООО «ВИП Трэвел»

управление персонал самоменеджмент.