Социальные организации. 
Социология

Существует несколько значений, в которых употребляется термин «социальная организация» применительно к социальным объектам.

Во-первых, этот термин может использоваться как «характеристика степени упорядоченности какого-либо объекта», как «структура, строение и тип социальных связей, как способ соединения частей в целое» .

Во-вторых, этот термин используется для обозначения деятельности, но организации, «включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию», для обозначения процесса, который связан с целенаправленным воздействием «организатора» на социальные объекты — на «организуемых» .

И в-третьих, этот термин используется для обозначения объединения институционального характера, «занимающего определенное место в обществе и предназначенного для выполнения более или менее ясно очерченной функции». Именно в таком значении этот термин относится, например, к предприятию, к банковскому учреждению, к органу власти. И именно в этом значении мы будем использовать этот термин в дальнейшем, определяя социальную организацию как вторичную группу, в рамках которой благодаря совместной деятельности членов группы одновременно достигаются как индивидуальные, так и организационные цели. Такого рода социальные организации, как правило, иерархичны, предполагают относительно четкое распределение функций, полномочий между членами группы.

Существуют различные типологии организаций. Так, по степени формализованности взаимоотношений внутри организации различают организации формальные, неформальные (внеформальные и социально-психологические).

Формальная организация построена на основе формализации социальных связей, разделения труда, выступающего в виде социальных позиций индивидов (должностей), упорядоченных в иерархическую структуру (по сходству-различию функциональных задач и по принципу руководства-подчинения). В основе формальной организации лежит принцип целесообразности, осознанного движения к относительно четко сформулированной цели.

Неформальная организация — это относительно спонтанно складывающаяся система социальных связей. Основой здесь становится межличностное общение. Неформальная организация зачастую возникает наряду с формальной в силу относительной ограниченности последней, не способной в полной мере охватить и регулировать процессы функционирования всей социальной организации. Неформальная организация может проявиться в двух своих разновидностях — во внеформальной организации и в организации социально-психологической.

В рамках внеформальной организации организационные задачи решаются способами, отличающимися от тех, которые формально приписаны. Спои тайность отношений, возникающих наряду с формализованными, а также служебное, так называемое деловое содержание этих отношений — особенности внеформальной организации. Вместе с тем заметим, что цели внеформальной организации могут не совпадать с целями организации формальной, наряду с которой она возникает.

Социально-психологическая организация выступает в виде межличностных связей, возникающих спонтанно на основе взаимного интереса людей. В рамках такого рода общности превалирует личный выбор и интерес. Цели здесь не всегда определены и очевидны участникам взаимоотношений. По отношению к социальной организации в целом такая структура может осуществлять как функциональную (компенсаторную), так и дисфункциональную роль (противодействие общим целям, «рассеивание» авторитета).

В качестве примера формальной организации с относительно четко обозначенными целями можно выделить так называемые трудовые организации, создаваемые на основе совместного выполнения производственных, управленческих, распределительных, учебных и иных функций, закрепленных в системе формализованных взаимоотношений. Важную роль в формальных трудовых организациях играет осмысление и формулировка миссии.

По мнению исследователей, при первенстве различных компонент миссии организации возникают те или иные особенности оплаты и стимулирования труда. Так, в работах Герчикова В. И. описаны эти особенности наряду с анализом различных типов мотиваций работников. Герчиков В. И. выделяет пять типов такой мотивации — инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую и люмпенизированную — и особенности оплаты и стимулирования труда при первенстве различных компонент миссии организации (табл. 5, 6).

Таблица 5. Оплата труда работников с различными тинами мотивации

Таблица 6. Особенности оплаты и стимулирования труда при первенстве различных компонент миссии организации

Из таблицы видно, что в зависимости от преобладания в главной цели (миссии) организации тех или иных компонентов используются разные принципы организации и стимулирования труда, разные организационные традиции и в целом — различная степень эффективности организационной деятельности.

Таким образом, всякого рода организация может позволить объединить усилия разных индивидов общим видением и ценностями организации. Но возможно и обратное. Например, в пределах трудовых организаций — «если добросовестные люди работают в рамках структур и систем, не согласованных с ценностями, которых придерживается организация, преобладать в любом случае будут не вызывающие доверия структуры». В этом случае организация будет функционировать не очень эффективно. Так, Стивен Р. Ковы описывает «ловушку», в которую попадают многие организации. Он пишет:

" Организации попадают в лопушку, поощряя исключительно достижения отдельных сотрудников за счет результатов, которых позволили добиться совместные усилия. Пренебрежение ценностью сотрудничества при построении системы признания и поощрения недалеко уходит от признания заслуг на словах. Поскольку каждый действует в соответствии со своим собственным планом, люди придерживаются системы оплаты труда, направленной на поощрение личных заслуг. Даже если для обслуживания клиентов на оптимальном уровне необходима согласованная работа команды, ее не будет, а в результате компания потерпит неудачу на рынке. Дело не в том, что люди не хотят сотрудничать, а в том, что система поощряет личные заслуги или внутреннюю конкуренцию. Снова вспомним, что системы в конечном счете пересиливают и все благие намерения, и любую риторику" .

Признанный авторитет в области решения организационных проблем Стивен Р. Кови приводит интересные примеры рассогласованной организационной системы.

Прочитайте и проанализируйте отрывок из книги Стивена Р. Кови «Восьмой навык: от эффективности к величию». Опишите процессы, происходящие в организации, выделите в описанном примере различные типы социальных общностей.

" Участвуя в годовом собрании одной компании, штат которой составлял около восьмисот, я столкнулся с еще одним примером рассогласованной системы. Премию за год получили только тридцать из восьмисот человек — тридцать из восьмисот! Я обратился к президенту:

• — Разве вы нанимали всех этих людей не для того, чтобы они стали победителями?
• — Для того.
• — Есть ли неудачники среди тех, кого вы приняли на работу?
• — Пет.
• — Сегодня оказалось, что в вашей компании семьсот семьдесят неудач-пиков.
• — Просто они не смогли победить в соревновании.
• — Значит, они неудачники.
• — Почему?
• — Потому что ваша компания мыслит в духе «Выиграл / Проиграл» .
• — А что с этим поделаешь?
• — Сделайте так, чтобы все стали победителями. С чего вы вообще взяли, что нужно проводить соревнования? Вам что, не хватает конкуренции на рынке?
• — Такова жизнь.
• — Правда? А кто побеждает в отношениях между вами и женой?
• — Иногда она, иногда я.
• — Неужели вы хотите, чтобы в будущем ваши дети следовали такому примеру? Не верю.
• — Так что же можно сделать с системой вознаграждений?
• — Составьте с каждым сотрудником и с каждой рабочей группой соглашение о результатах работы в духе «Выиграл / Выиграл». Если они добьются желаемых результатов, значит, они победили.

Год спустя меня вновь пригласили в эту компанию. За это время была проделана большая работа, но определению курса и согласованию. На ежегодной церемонии собралось более тысячи человек. Угадайте, сколько человек оказались в числе победителей из этой тысячи? Восемьсот. Остальные двести сами выбрали свою участь. Никто никого ни с кем не сравнивал. Каких результатов удалось добиться этим восьмистам сотрудникам? Таких же, как и каждому из тридцати победителей соревнования в предыдущем году. Культура организации полностью изменилась, сменив менталитет недостаточности на менталитет достаточности. Восемьсот человек оказались в таком же качестве, что и тридцать за год до этого. Почему?

Ответим на этот вопрос, сопоставив данный случай с историей о Бермудских островах… Вместо того, чтобы думать «Кто же из нас поедет на Бермуды?», каждый мыслил так: «Я хочу, чтобы мы все туда поехали. Я поддерживаю вас». Представляете, насколько радикально подобный образ мыслей способен трансформировать организацию, для которой была характерна внутренняя конкуренция?!" .

До тех пор пока размеры организации остаются относительно небольшими, она способна успешно функционировать лишь на основе непосредственных личностных связей между ее членами. Однако по мере усложнения структуры организации это межличностное взаимодействие утрачивает свою эффективность в вопросах регламентации деятельности организации. С целью повышения эффективности возникает необходимость в установлении однозначно понимаемых инструкций, в четком разделении компетенций между разными сотрудниками, т. е. в утверждении формальных производственных и административных процедур. Эта потребность удовлетворяется с появлением бюрократии — социальной структуры, основанной на иерархии должностей, предписанных четкими правилами.

В социологии понятие бюрократии наполняется совершенно иным, чем в бытовых представлениях, содержанием, лишаясь негативного оценочного компонента.

В частности, М. Вебер рассматривал бюрократию как некий «идеальный тип» — модель, научное построение, отражающее основные черты определенного явления. Он полагал, что бюрократические организации, в большей или меньшей степени приближающиеся к чистому типу, можно обнаружить в самых различных сферах жизни современного общества: в аппарате государственного управления и в политических партиях, в университетах и больницах, в армии и на крупном капиталистическом предприятии. Повсеместное распространение бюрократии вызвано прежде всего тем, что она оказывается более эффективной, чем любая другая форма управления. Превосходство бюрократии обусловлено главным образом наличием у нее специальных знаний, которые необходимы для нормального функционирования любой крупной организации.

М. Вебер выделял следующие черты «идеального типа» бюрократии:

• 1. Специализация чиновников и их профессиональная компетентность. Деятельность организаций строится на принципе разделения труда и обязанностей, которые четко закреплены за каждой должностью или ролью.
• 2. Отделение чиновника от собственности на средства управления — установление контрактно-договорных отношений между отдельным чиновником и организацией. Это позволило спять финансовые ограничения частного хозяйства и привело к тому, что получение индивидом средств к существованию зависело от организации, тем самым подчиняя его организационной дисциплине.
• 3. Деятельность организации основана на системе абстрактных норм и правил, которым должны подчиняться лица, занимающие соответствующие должности, вне зависимости от их собственных желаний и индивидуальных целей.
• 4. Возросшая роль образовательной подготовки чиновников, уровень которой должен проверяться экзаменами или удостоверяться соответствующим дипломом, что в значительной мере определяет рациональный характер бюрократии.
• 5. Иерархия чиновников, назначенных на их должности вышестоящими органами. Организация, состоящая из выборных чиновников, не является, согласно Веберу, бюрократической в строгом смысле слова. Таких чиновников, имеющих свой собственный источник легитимности вне организации, невозможно подчинить дисциплине, отличающей подлинную бюрократию. Истинная бюрократия предполагает иерархическую структуру власти: должностные лица несут ответственность перед вышестоящими не только за свои действия, но и за действия своих подчиненных, т. е. иерархическая структура имеет форму пирамиды.
• 6. Строгая дисциплина. Глава организации всегда может быть уверен, что его распоряжения будут переданы по каналам коммуникации и исполнены в соответствии с существующими формальными правилами. Именно объединение специальных знаний и дисциплины образует основу бюрократической администрации.

Этими признаками обладают системы, соответствующие развитому капиталистическому обществу. Такой тип бюрократии был обозначен как рациональная бюрократия. Он был охарактеризован Вебером в ходе анализа легального господства, представляющего альтернативу господству традиционному, характерному для докапиталистических обществ. Отличительной чертой легального господства служит наличие системы формальных правил, регулирующих деятельность управленческого персонала. Эти формальные правила могут быть изменены в соответствии с принятыми процедурами. Если при традиционном господстве возможности создания новых законодательных норм ограничены священной традицией, то при легальном господстве не существует каких-либо ограничений для законотворчества, коль скоро соблюдены соответствующие процедуры.

" Решающим для нашей терминологии признаком является то, что подчинение теперь основано не на вере и преданности харизматической личности, пророку, герою или освященной традицией личности властителя… но на лишенном личного характера объективном «служебном долге», который, как и право на власть, «компетенция», определен посредством рационально установленных норм (законов, предписаний, правил) таким образом, что легитимность господства выражается в легальности общих, целенаправленно продуманных, корректно сформулированных и обнародованных правилах" .

Как указывает Вебер, при чистом типе традиционного господства в управленческой системе полностью отсутствуют такие черты бюрократической администрации, как чет-кос определение сфер полномочий, рациональная иерархия должностей, назначение на основе добровольного контракта, специальная подготовка как условие занятия должности и постоянное денежное жалованье.

В западном мире становление рациональной бюрократии шло на протяжении столетий. Этот процесс начался в Средневековье, но полностью современная бюрократическая система оформилась лишь в XX в. Вебер был убежден в наивысшей эффективности бюрократии, однако данное утверждение нередко подвергалось критике.

По мнению некоторых социологов, Вебер не учел возможности проявления в бюрократических организациях разного рода «дисфункций». При этом имелось в виду, что следование бюрократическим нормам могло привести к снижению эффективности управленческой деятельности. Такая точка зрения высказывалась в ряде работ Р. Мертона, который не подвергал сомнению веберовский идеальный тип рациональной бюрократии, но все же отметил, что функционирование бюрократической организации сопровождается некоторыми побочными последствиями, противоречащими целям данной организации.

К числу социальных последствий бюрократизации Вебер относит тенденцию к уравниванию статусных различий, которая проявляется как результат устранения из сферы управления чиновников, обладавших статусными привилегиями. Вместе с тем необходимость длительной специальной подготовки для занятия административной должности вызывает к жизни противоположную «плутократическую» тенденцию.

Одно из следствий бюрократизации — утверждение духа «формальной безличности», когда из официального ведения дел изгоняются все личные и эмоциональные элементы. Рациональная бюрократия действует исходя из объективных критериев, а не личных симпатий и предпочтений. Чиновник подчинен дисциплине, предполагающей последовательное и методичное выполнение приказаний, в ходе которого не допускается какая-либо критика содержания этих приказаний. Объективность, бесстрастность, формализм — таковы характеристики бюрократии, заложенные в идеальном типе.