Кадровое обеспечение муниципальной службы

Кадровая работа в муниципальном образовании включает:

• 1)формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
• 2)подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
• 3)организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;
• 4)ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
• 5)ведение личных дел муниципальных служащих;
• 6)ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
• 7)оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
• 8)проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
• 9)проведение аттестации муниципальных служащих;
• 10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
• 11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
• 12) организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
• 13) консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
• 14) решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

• o назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;
• o содействие продвижению по службе муниципальных служащих;
• o повышение квалификации муниципальных служащих;
• o создание кадрового резерва и его эффективное использование;
• o оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;
• o применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении.

Цель формирования кадрового резерва — обеспечить повышение эффективности деятельности муниципальных служащих за счет улучшения качества резерва их кадрового состава.

Работа по формированию резерва кадров обеспечивает:

• o своевременное удовлетворение дополнительной потребности в кадрах муниципальных служащих всех категорий в соответствии с утвержденным реестром муниципальных должностей;
• o качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение в резерв;
• o проверку готовности муниципального служащего, зачисленного в резерв, к исполнению обязанностей по муниципальной должности, планируемой к замещению;
• o сокращение периода адаптации муниципальных служащих, вновь назначенных на более высокие муниципальные должности;
• o повышение профессионализма и улучшение качественного состава квалификационной структуры кадров муниципальных служащих.

Работа по формированию и подготовке резерва кадров муниципальных служащих строится в соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в Российской Федерации», законами субъектов РФ о муниципальной службе и другими нормативными правовыми актами.

Резерв кадров муниципальных служащих представляет собой специально скомплектованную группу муниципальных служащих с потенциальными возможностями к продвижению по службе и к руководящей деятельности, которые при определенной дополнительной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям соответствующих муниципальных должностей.

Резерв создается с целью обеспечения стабильности всех звеньев муниципальной службы, высокой эффективности исполнения муниципальных должностей, является стимулом повышения профессионализма и деловой активности муниципальных служащих.

Работа с резервом кадров проводится в соответствии с годовыми планами работы, увязанными с соответствующими программами развития муниципальной службы.

Организацию работы с резервом осуществляют руководитель органа местного самоуправления, кадровая служба органа местного самоуправления при непосредственном участии руководителей структурных подразделений. Для повышения качества резерва могут привлекаться научные организации, консультанты, советники, соответствующие эксперты, другие специалисты в области экономики, педагогики, социологии, психологии, юриспруденции и пр.

Резерв формируется по группам муниципальных должностей, для замещения которых создается резерв.

Резерв кандидатов для выдвижения на муниципальные должности состоит из:

• 1)резерва на должности номенклатуры руководителя органа местного самоуправления;
• 2)резерва на должности номенклатуры руководителя структурного подразделения органа местного самоуправления.

Перечень муниципальных должностей, входящих в номенклатуру руководителей органа местного самоуправления и руководителей структурного подразделения органа местного самоуправления, для замещения которых создается резерв, определяется нормативными правовыми актами органов местного самоуправления в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальной службы, регламентируемым законом субъекта РФ.

Принципы подбора муниципальных служащих в резерв кадров:

• а) отбор муниципальных служащих для зачисления в резерв основан на всесторонней оценке результатов их служебной деятельности. Итогом этой работы служит выявление муниципальных служащих, способных к замещению муниципальных должностей более высокой группы;
• б) в практической работе при отборе муниципальных служащих в резерв кадров учитываются:
  • — уровень профессиональной компетенции,
  • — стаж и опыт работы в области муниципального управления,
  • — возраст,
  • — состояние здоровья муниципального служащего,
  • — моральные качества,
  • — авторитет,
  • — умение работать с людьми,
  • — знание основ юриспруденции,
  • — владение компьютерной и другой организационной техникой.

Уровень предъявляемых требований зависит от характера и уровня предстоящей работы. Выявленные в процессе изучения кандидата недостаточно развитые положительные черты характера, способности, знания и навыки учитываются для того, чтобы в процессе дальнейшей работы с резервом и сто подготовки развивать их и совершенствовать до нужного уровня.

От руководителей органов местного самоуправления, их подразделений во многом зависит продуктивность работы сотрудников, формирование сплоченной команды.