Деловая оценка как технология управления персоналом

Одной из главных кадровых технологий, т. е. совокупности методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений, признается деловая оценка персонала. От подбора персонала и его профессиональной ориентации отличается тем, что позволяет измерить результаты работы, уровень профессиональной компетентности уже принятых на работу сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании.

Деловая оценка, служа инструментом, позволяющим оценивать индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности, выступает средством реализации как целей кадровой политики, так и целей деятельности всей организации.

Роль оценки в системе кадрового менеджмента заключается в том, что по ее результатам руководство компаний имеет возможность принимать управленческие решения о поощрениях, продвижении, обучении сотрудников, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. Оценка в том или ином виде проводится на каждом этапе работы с персоналом: подбор кандидата на вакантную должность; прохождение испытательного срока и выполнение текущей деятельности; обучение сотрудника; перевод в другое структурное подразделение; формирование кадрового резерва; увольнение. Важное значение деловой оценки заключается в том, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Место деловой оценки в системе кадрового менеджмента представлено па рис. 8.1.

Рис. 8.1. Место деловой оценки в системе кадрового менеджмента.

Таким образом, оценка персонала позволяет: o определить результаты работы, уровень знаний и навыков персонала компании, степень соответствия занимаемой должности;

• o выявить ценность сотрудников не только для подразделения/отдела, но и для компании в целом;
• o принимать управленческие решения, связанные со стратегическими задачами компании и процессом внедрения изменений;
• o создать основу для ротации кадров, формирования кадрового резерва;
• o разработать целенаправленную программу развития персонала, продвижения по карьерной лестнице;
• o повысить мотивацию персонала.

Критерии и методы деловой оценки персонала

Процедура оценки персонала предполагает выработку критериев оценки, под которыми понимаются показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности. Критерий (грсч. criterion — признак) — это такие характеристики работы и рабочего поведения, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляющие «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.

Традиционно показатели деловой оценки классифицируют по трем основным категориям:

• o количественные (оценка деятельности) — понятный, объективный и наиболее часто используемый критерий оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (производительность труда, объем продаж и т. д.);
• o профессионального уровня работника (оценка квалификации) — в качестве критериев оценки могут выступать квалификация, владение профессиональными знаниями, умениями и навыками, соответствие модели компетенций соответствующей должности. Оценка квалификации зачастую проходит в форме профессионального тестирования и осуществляется на основе специально разработанных вопросников для выявления профессиональной компетентности специалиста, его профессионального опыта, квалификации и т. п.;
• o личностных качеств (оценка личности) — в качестве критериев оценки выступают индивидуальные особенности работника (коммуникабельность, эмоциональная устойчивость), особенности рабочего поведения. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты, оценочные шкалы, позволяющие оценить личные и деловые качества, основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с требованиями к данной должности.

Одна из важнейших задач при проведении деловой оценки персонала — выбор инструментов оценки тех или иных критериальных показателей. Во многом эти инструменты аналогичны тем, что применяются при подборе персонала и описаны нами выше. Деловая оценка предполагает использование ряда оценочных методик, всю совокупность которых условно можно подразделить па три группы: количественные, качественные, комбинированные.

Количественные методы оценки — все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. К их основным характеристикам следует отнести формализацию (использование заранее заданных переменных) и массовость (обусловливается необходимостью статистической обработки показателей). Наиболее распространенным количественным методом считается анкетирование.

Качественные методы оценки — методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения, нацеленные на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала.

Комбинированные методы оценки — широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления конкретных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Кроме того, выделяют методы индивидуальной (для оценки одного конкретного работника) и коллективной оценки (для оценки коллектива и определения значимости каждого сотрудника в коллективе).

К наиболее распространенным методам оценки относятся: собеседование, тестирование, анкетирование, групповая экспертная оценка, метод стандартных оценок, экзамен, моделирование рабочей ситуации, матричный метод оценок, деловая игра, рейтинг или метод сравнения, «360°», управление посредством постановки целей, ассесмент-центр.

При методе анкетирования используется оценочная анкета, представляющая собой определенный набор стандартных вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого сотрудника и отмечает подходящий вариант. Ключевое значение в этом методе оценки качеств сотрудника имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки оцениваемого работника. К преимуществам данного метода следует отнести относительную простоту в применении.

Оценочное собеседование как метод оценки представляет собой получение устной информации от оцениваемого работника по вопросам служебной деятельности.

Тестирование заключается в оценке сотрудника, но результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень выраженности профессионально значимых качеств. Основные используемые при этом тесты описаны нами выше.

Метод групповой экспертной оценки заключается в оценке экспертами сотрудника по выделенным критериям, но определенной шкале. По каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств.

При методе стандартных оценок руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение оцениваемого периода по стандартной шкале. Данный метод — один из наиболее часто используемых ввиду его простоты, незначительной стоимости и общедоступности. Кроме того, метод стандартных оценок позволяет обеспечить единообразие оценки для всех сотрудников. Вместе с тем данный метод обладает и рядом существенных недостатков, среди которых можно выделить высокую степень субъективности (поскольку оценку проводит один человек — руководитель) и односторонность оценки. Эффективность данного метода снижается также за счет того, что стандартная шкала оценки не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что негативно может повлиять на качество проводимой оценки.

Метод моделирования рабочей ситуации предполагает, что оцениваемому сотруднику предлагается принять решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Как правило, этот метод используется для интегрированной оценки профессиональных компетенций.

Матричный метод оценок подразумевает, что должность, занимаемая оцениваемым сотрудником, представляется в виде таблицы-матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств. В нее заносятся показатели оценки качеств работника и весовые оценки (значимость), определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Качества служащего оцениваются по балльной системе. Весовые оценки устанавливаются по степени важности относительно какого-либо качества, принятого за единицу. Они могут быть целыми или дробными. Используя оценки качеств и весовые оценки, можно с помощью матрицы перевести качественные показатели в количественные, что позволит более объективно оценить оцениваемого работника.

Деловая игра как метод оценки заключается в том, что оцениваемым сотрудникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, имитирующие реальные, в которых они, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые, профессиональные и личностные качества. Данный метод используется, прежде всего, для оценки потенциала работника. К его недостаткам следует отнести высокие затраты на организацию и проведение.

Использование управления посредством постановки целей (МВО) предполагает определение руководителем совместно с сотрудником ключевых целей работника на конкретный период. По истечении периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Метод управления по целям обладает следующими положительными характеристиками: наличие обратной связи; понимание сотрудниками критериев успешности работы до начала выполнения задач; наличие элементов трансляции стратегии компании. Недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что накладывает ограничения па объективность оценки.

Метод 360° предполагает получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявляемых им качествах от людей, которые взаимодействуют с ним (от начальников, коллег, смежников, подчиненных, клиентов). Процедура проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки, составляются опросники, проводится анкетирование, в конце анализируются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций. Большая популярность данного метода оценки объясняется его преимуществами: информация поступает от разных источников, что делает этот метод достаточно надежным; обеспечивает объективную всестороннюю оценку; дает возможность осуществить обратную связь. Вместе с тем данный метод не лишен и ряда недостатков, среди которых можно выделить, прежде всего, высокую трудоемкость. Кроме того, с помощью данного метода оцениваются только компетенции, а не результаты, что снижает значимость оценки количественных показателей.

Комплексным методом оценки персонала (как и его подбора) выступает ассесмент-центр, использующий сбалансированную совокупность оценочных методов: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие. Ассесмент-центр направлен не на оценку отдельных компетенций, а на их набор, который считается ключевым для данной группы должностей или компании в целом. Ассесмент центр как комплексный метод оценки обеспечивает наиболее объективную оценку.