Психологическая диагностика организационного поведения

Понятие диагностики организационного поведения

Диагностика организационного поведения — научная и учебная дисциплина, занимающаяся разработкой и внедрением стандартизованных диагностических методов оценки состояний развития человеческих ресурсов организаций. Содержательно предметная область диагностики организационного поведения задается перечислением трех сфер знаний:

• 1) о законах и закономерностях, определяющих природу различных аспектов организационного поведения;
• 2) о методах и методиках измерения и оценки межгрупповых различий и индивидуальных особенностей людей, включенных в совместную деятельность по достижению общих целей организации;
• 3) практикой применения этих знаний для управления организационным поведением и развития человеческих ресурсов.

Существуют три взаимодополняющие области диагностики организационного поведения, в которых в разной степени используются указанные сферы знаний. Теоретическая диагностика организационного поведения развивает методологические основы диагностических методов и стандарты научной обоснованности диагностических процессов. В рамках прикладной диагностики разрабатываются диагностические технологии и методическое обеспечение диагностических процессов, отвечающее требованиям стандартов, принятых профессиональным сообществом. Практическая диагностика организационного поведения занимается внедрением научно обоснованных способов решения диагностических задач, проверкой практичности разработанных технологий и методик, а также постановкой новых актуальных для практики теоретических и прикладных проблем диагностики. Задачами практической диагностики являются разработки учебных пособий и практических руководств для учащихся и практиков, проведение учебных курсов и тренингов, контроль за тем, чтобы качество подготовки специалистов соответствовало требованиям современных образовательных стандартов управленческих дисциплин.

В последней четверти XX в. в индустриальной и организационной психологии выделились исследовательские и диагностические подходы к решению проблем организационного поведения. Основное различие исследовательского и диагностического подходов к организационному поведению можно определить по целенаправленности научных исследований и диагностических обследований. В отличие от научных исследований, нацеленных на проверку гипотез о природе различных аспектов организационного поведения, диагностический подход ориентирован на те процессы и закономерности, которые считаются уже изученными, природа которых известна. Можно сказать, что исследователь стремится расширить границы «сферы знаемого». Диагност, опираясь на знание уже изученных закономерностей, распознает и констатирует профессионально важные особенности функционирования конкретных групп или деятельность отдельных людей, включенных в эти группы. В отличие от исследователя диагност решает задачи, связанные с целями управления людьми и организациями, и тем самым расширяет границы «сферы контролируемого». Производство и внедрение в практику научно обоснованных, надежных и практичных средств оценки и прогнозирования возможных изменений состояния человеческих ресурсов организаций — основная задача диагностики организационного поведения. Для се решения необходимы все перечисленные в определении диагностики организационного поведения сферы знаний и сосуществование трех взаимодополняющих областей этой дисциплины: теоретической, прикладной и практической диагностики организационного поведения.

Диагностика организационного поведения — междисциплинарная наука, предмет которой формировался по мере накопления психологией и управленческими науками данных о закономерностях существования и развития организаций в окружающей их социально экономической среде. Потребность обособления этого научного направления и выделения особой предметной области диагностики возникла в связи с тем, что экстенсивное развитие социальной организационной диагностики сопровождалось внедрением в практику оценки и развития человеческих ресурсов множества нестандартных исследовательских методик, качество которых как измерительных инструментов межгрупповых и индивидуальных различий либо было неизвестно, либо не отвечало запросам практики. Цена ошибок, связанных с результатами оценивания человеческих ресурсов и прогнозирования динамики их развития в последнюю четверть XX в., угрожающе возрастала. Цены на услуги консалтинговых компаний, которые не продавали методики оценки, а, используя собственные, часто непрозрачные инструменты оценки, также резко выросли.

Необходимость производства понятных по внутреннему устройству, доступных для обученных специалистов по управлению человеческими ресурсами, готовых к внедрению в практику, гарантировано надежных и валидных инструментов оценки стала очевидной для практиков проблемой. Как возможное решение этой проблемы возникли специальные научно-производственные разработки, постепенно оформившиеся в России как направление, получившее название «Диагностика организационного поведения». За рубежом менеджеры знакомятся с этим направлением в учебных курсах «Тестирование и ассессмент», «Диагностический подход к оценке человеческих ресурсов», «Организационное поведение и управление персоналом». В этой сфере профессиональной деятельности спорные вопросы решаются не в ходе научных дискуссий, а в процессе разбора жалоб и споров авторитетными организациями. Практика решения в судебном порядке спорных вопросов, связанных с качеством оценки человеческих ресурсов за рубежом давно стала нормой. Основой решения подобных споров служат международные и национальные стандарты, в которых приведены минимальные требования к качеству методик и услуг. Поэтому знания о стандартизованных методах оценки потенциальных работников и работающего персонала необходимо квалифицированному менеджеру не только для того, чтобы минимизировать риски потерь, связанные с человеческими ресурсами, но и для того, чтобы отвечать за свои управленческие решения в соответствии с действующим законодательством.

В России судебная практика решения споров пока не получила широкого распространения. Поэтому внедрение в практику некачественных методик оценки персонала встречает меньшее сопротивление практиков. Консалтинговые компании и специалисты по управлению персоналом пока могут быть призваны к порядку только на уровне претензий, апеллирующих к нормам этических кодексов профессиональных сообществ. Однако знания о стандартизованных методиках оценки достаточно строго изложены в курсе «Психодиагностика», обязательном для подготовки профессиональных психологов в России, и некоторых переводных и отечественных учебных пособиях по управлению персоналом, включающих разделы по психометрике и кадровой психодиагностике. Дисциплин, называющихся «Психодиагностика» или «Диагностика организационного поведения», в зарубежных программах подготовки психологов или специалистов области управления организациями и персоналом нет. Поэтому предмет этой дисциплины и ее место в системе других управленческих дисциплин требует уточнения.

Предметом теоретической диагностики организационного поведения является диагностический процесс (ДП) — процесс распознавания и оценки профессионально важных особенностей поведения людей, объединенных в группы, и организаций в окружающей среде. Основная задача теоретической диагностики — моделирование диагностических процессов, в которых первичные данные о состояниях объектов диагностики преобразуются в целостные, интегрированные системы диагностических признаков, позволяющие оценить степень отклонения актуальных состояний объектов диагностики от потребных (желаемых, нормальных, необходимых и т. п.) состояний. Вторая задача — выбор адекватных средств целенаправленных воздействий на объекты диагностики. В рамках теоретической диагностики организационного поведения развиваются методы математического моделирования диагностических процессов, психометрические и социометрические методы измерения индивидуальных и межгрупповых различий, новые методики статистического анализа и интеграции данных диагностических обследований.

Результатом теоретического анализа проблемы диагностики является обоснование принципиальной (теоретической) возможности преобразования существующих исследовательских методов в диагностические. Теоретические исследования, в результате которых в форме абстрактных моделей описываются возможные диагностические процессы, должны всегда предварять прикладные исследования и разработки диагностических технологий. Методы интегрированного представления результатов ДП в форме «Диагноза» зависят от выбранного в результате теоретического анализа типа диагностического процесса.

Существуют восемь основных типов ДП. Любая стандартизованная методика диагностики может быть представлена в форме модели одного из описанных видов ДП. Как показывают результаты теоретических исследований, не любой моделируемый диагностический процесс оказывается реализуем в практике. Не все теоретически возможные ДП в равной степени обеспечены готовыми стандартизованными методиками диагностики. Для того чтобы принципиальная, теоретическая возможность диагностики стала реальной, нужны разработки новых методик или создание новых комплексов, объединяющих существующие методики, которые отвечают требованиям международных и национальных стандартов качества. Одной из основных задач теоретической диагностики организационного поведения является разработка новых стандартов и приведение их в соответствие с изменениями правовых норм и социально-экономических условий. Производственные и практические проблемы внедрения теоретических достижений диагностики организационного поведения решаются в прикладных исследованиях и разработках методического обеспечения ДП.

Предметом прикладной диагностики организационного поведения является операциональная структура диагностического процесса или диагностическая технология. Термин «диагностические технологии» используется для обозначения описаний множества систем операций сбора, анализа, интеграции диагностической информации и правил принятия диагностических решений. Технологиями называют не только описания систем операций, но и сами процессы реализации диагностических процессов. Один и тот же тип диагностического процесса может иметь разные технологические реализации. Избранная из множества возможных конкретная технология реализации ДП должна быть научно обоснована.

Технология признается научно обоснованной, если включенные в нее способы и средства реализации диагностического процесса соответствует уже принятым научным сообществом технологическим стандартам (образцам, требованиям к проведению обследований, критериям качества результатов и т. п.). Существующие, уже принятые стандарты могут дополняться новыми, если новые принципы и критерии качества не противоречат уже принятым, но отменяться какой-либо стандарт может только в результате научных открытий радикально изменяющих теоретические представления о природе диагностических объектов или если существующий стандарт противоречит вновь принятым юридическим нормам, закрепленным в законах. Все новые стандарты должны быть обоснованы теоретически, проверены в прикладных исследованиях и приняты на представительных форумах профессиональных сообществ.

Одной из задач прикладной диагностики является адаптация принятых, общих для всех ДТ, стандартов к различным культурным и корпоративным контекстам. Разработка локальных стандартов, не противоречащих общепринятым требованиям, — одно из наиболее востребованных направлений прикладной диагностики организационного поведения. Так, внедрение стандартов компетентностного подхода к диагностике организационного поведения, подготовки методик для оценки готовности людей к профессиональной деятельности или готовности работников к планируемым изменениям условий труда — направление работ, которое в последнее десятилетие является в России доминирующим. Это связано с поправками, внесенными в ТК РФ в 2013 г., принятием Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и новыми профессиональными стандартами (будут приняты в 2015 г.).

Предметная область практической диагностики организационного поведения определена содержанием множества практических руководств по организации и проведению различных ДП и сводов этических и правовых норм, регламентирующих профессиональную деятельность лиц, занимающихся диагностикой. Эти правила и нормы, закрепленные в этических кодексах профессиональных сообществ и принятых этими сообществами стандартах, ограничивают сферу применения диагностических методов только областью научно обоснованных технологий. Всю сферу практики диагностики организационного поведения можно представить как сумму диагностических технологий, объединяющих все стандартизованные диагностические методы и методики. Так как практика всегда содержит задачи, выходящие за рамки освоенного диагностами пространства стандартных задач, именно в приграничной зоне практической диагностики формируется социальный заказ на новые научные исследования организационного поведения, теоретические и прикладные разработки методов и методик, необходимые для решения новых наиболее актуальных диагностических задач.

К практической диагностике относится деятельность по подготовке специалистов-практиков, готовых для проведения диагностических обследований. Программы образовательных дисциплин и тренингов в области диагностики организационного поведения должны отвечать не только требованиям ФГОС ВО последнего поколения, но и рекомендациям Российского психологического общества, запрещающим тиражирование стимульного материала психодиагностических методик вместе с ключами, нормами и стандартами или интерпретациями методик. По рекомендуется использовать в процессе подготовки методики и технологии, информация о которых опубликована без обязательных психометрических сведений о их качестве — валидности, надежности и практичности. Преподавателям управленческих дисциплин, включивших в свои образовательные курсы, практикумы и тренинги методики оценки персонала или модули по диагностике организационного поведения, следует донести до учащихся содержание этих принятых в последние пять лет требований к профессиональной подготовке специалистов в области оценки и развития персонала и национальных российских стандартов качества диагностических методик.