История применения психологического профессионального отбора

Тесты для профотбора разрабатывались психологами на основе достижений функциональной психологии и тесно связанной с нею дифференциальной психологии. Работы Гуго Мюнстерберга, руководителя лаборатории прикладной психологии Гарвардского университета (США) в конце XIX — начале XX в., принято считать классическими [16]. Примеры из его исследований, посвященных психологической оценке и прогнозированию профпригодности телефонисток и водителей городского трамвая, представлены в ЭП-10−1.

Практика психологического профессионального отбора получила особенно широкое распространение после публикации опыта набора новобранцев в армию США в годы Первой мировой войны [17, с. 148].

Этот опыт оказал большое влияние на распространение практики психологического профессионального отбора в промышленности как за рубежом, так и в нашей стране в 20−30-е гг. XX в. [там же].

Современное состояние психологического отбора персонала

Психологический профотбор персонала был ведущим направлением индустриальной психологии первой половины XX в. не только в США, но во всех развитых странах мира (в том числе и в России 1920−1930;х гг.). В 80−90-е гг. XX в. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей концепции тотального управления качеством производства и продажи товаров и услуг (Total Quality Management). Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т. Робертсон приводят данные об экономической эффективности психологического отбора персонала [3]. Экономическая выгода приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6−20% от существующего уровня эффективности производства. Так, при отборе старших офицеров полиции в Великобритании специально организованные методы оценки позволили получить финансовую выгоду в размере 800 тыс. фунтов (по сравнению с традиционными методами отбора) [там же, с. 13−16]. Психологический отбор в военной авиации США позволил снизить отсев курсантов по непригодности с 75 до 36%, при этом было сэкономлено около 1 млн долл. на каждые 100 успешно окончивших обучение военных летчиков 114, с. 3881.

По данным В. Н. Машкова, дифференциальная психология труда как основа профотбора персонала может быть экономически высокоэффективна [15]. Так, применение одного теста для отбора кассиров снизило стоимость их профессиональной подготовки с 700 до 427 долл.; психологический отбор кандидатов на некоторые операторские военные специальности снизил отсев непригодных с 28 до 7%. При этом снижена аварийность технических систем из-за ошибок операторов на 40−70%; уменьшены затраты на обучение специалистов на 30−40% [там же, с. 19].

Результаты систематических исследований в рамках психологии профотбора военных летчиков приведены в книге В. А. Бодрова [1]. В частности, экспериментально доказано, что высших уровней профессиональной квалификации достигают пилоты, обладающие правосторонней асимметрией рук, зрения, слуха. У таких пилотов более высокие показатели точности восприятия пространства и времени, скорости и точности считывания приборной информации, принятия решений в управлении самолетом; в стрессовых ситуациях они, как правило, проявляют уравновешенность, общительны, спокойны, обладают более точной координацией движений [там же, с. 451].

В целом психологический профотбор персонала оправдан в условиях, когда количество претендентов на вакансию превышает количество вакансий. В экономических условиях нашей страны психологический профотбор получил распространение в 1980;е гг. и значительно расширился с переходом на рыночные способы хозяйствования в 1990;е гг. В послевоенный период психологический профотбор затронул в первую очередь спортивные специальности, это произошло уже в конце 1960;х гг., когда достаточно остро стояла задача прогнозирования будущих спортивных достижений детей и подростков при их отборе в детско-юношеские спортшколы.

В настоящее время в России психологический профессиональный отбор является обязательной составляющей при обследовании призывников, в наборе военнослужащих по контракту, в процессе приема абитуриентов во все военно-учебные заведения (училища, академии). При проведении психологического обследования оценивают уровень интеллектуального развития, быстроту мышления, коммуникабельность, ценностные ориентации, психологическую готовность к прохождению военной службы и пр. Примером может служить порядок проведения профессионального отбора кандидатов, поступающих в Военно-технический университет для обучения (vtu-fass.ru). Результаты психологического обследования новобранцев, курсантов, военнослужащих по контракту передаются представителям психологической службы воинского подразделения, куда направляется обследованный. Военные психологи используют эти сведения в работе с военнослужащими [10].

В условиях перехода на рыночную экономику в 1990;е гг. сложились социально-экономические условия, способствовавшие тому, что профотбор стал актуальной задачей и для представителей профессий второго типа, где, по К. М. Гуревичу, требуется лишь «относительная профпригодность» .

Интересен опыт международной консалтинговой компании Performia-International (performia-cis.ru), представители которой разработали технологию найма персонала для фирм, синтезировав при этом оценки продуктивности, личностных качеств, мотивации и профессиональных знаний кандидатов на должность (см. ЭТТ 10−2).

Социальная значимость продукта труда и ее рефлексия субъектами труда — предмет успешно защищенной докторской диссертации Е. П. Ермолаевой [9].