Регулирование трудовых отношений при проведении различных процедур банкротства

Развитие кризисной ситуации на предприятии может привести к состоянию его неплатежеспособности и банкротству, т. е. неспособности предприятия продолжать свою хозяйственную деятельность и выплачивать своим сотрудникам заработную плату.

При этом предприятие, даже став банкротом, продолжает оставаться для своих сотрудников работодателем, а значит, обязано соблюдать законодательство о труде, но в этом случае Закон о несостоятельности (банкротстве) вносит во взаимоотношения органов управления предприятия и его работников некоторые особенности.

Заключение

изменение и прекращение трудовых договоров с работниками предприятия, в отношении которого проводятся процедуры банкротства, осуществляются в основном по общим правилам, установленным законодательством о труде.

Не всегда несостоятельность предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников, все зависит от процедуры, применяемой в деле о банкротстве. Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве): наблюдения, финансового оздоровления, внешнего управления, конкурсного производства и мирового соглашения — три (наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление) предназначены для предупреждения банкротства и восстановления платежеспособности предприятия-должника. К ним можно отнести и мировое соглашение, которое может заключаться на любой стадии рассмотрения дела и имеет целью прекращение производства по делу о банкротстве.

И только конкурсное производство, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

В каждой из процедур арбитражным судом на предприятие-должника назначается арбитражный управляющий (временный, административный, внешний, конкурсный).

Закон о несостоятельности (банкротстве) предусматривает, что трудовой коллектив вправе избрать своего представителя, являющегося лицом, участвующим в арбитражном процессе по делу о банкротстве.

Представитель работников должника — это лицо, уполномоченное работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве, он избирается на собрании работников должника, о чем должен быть составлен протокол.

При введении наблюдения руководитель предприятия-должника и иные органы управления продолжают осуществлять свои полномочия, но с некоторыми ограничениями, направленными на обеспечение сохранности имущества предприятия. Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения работникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения арбитражным судом определения о ее введении.

Руководитель предприятия-должника может быть отстранен от должности по ходатайству временного управляющего при нарушениях им законодательства. В этом случае суд должен возложить исполнение обязанностей руководителя на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей или иным коллегиальным органом должника или представителем собственника имущества должника — унитарного предприятия.

Чтобы защитить интересы работников предприятия-должника, Закон о несостоятельности (банкротстве) не распространяет ограничения на исполнение исполнительных документов, выданных на основании вступивших в законную силу до даты введения наблюдения судебных актов о взыскании задолженности по заработной плате. Это же правило действует в отношении исполнения судебных решений о выплате вознаграждения, например, авторам результатов интеллектуальной деятельности, о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, о возмещении морального вреда.

В период наблюдения органы управления должника не могут принимать решения о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации должника. Таким образом, работники предприятия в период наблюдения не могут быть уволены вследствие ликвидации, сокращения численности или штата работников. При необходимости сокращение численности или штата работников производится в обычном порядке на всех этапах вплоть до введения процедуры конкурсного производства.

В процедуре финансового оздоровления арбитражный суд назначает административного управляющего, при этом органы управления предприятия-должника продолжают осуществлять свои полномочия, но с рядом ограничений. Участвующие в финансовом оздоровлении лица (учредитель, собственник, третьи лица) предлагают обеспечение исполнения должником обязательств в соответствии с графиком погашения задолженности. Полученные денежные средства перечисляются на счет предприятия-должника для расчетов с кредиторами.

На этапах наблюдения и финансового оздоровления представитель трудового коллектива и профсоюз имеют возможность:

• • наладить деловые отношения с управляющим (временным, административным) и, используя свое право на получение информации в соответствии с Законом о профсоюзах, Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, требовать от управляющих предоставления сведений об экономическом состоянии предприятия, намечаемых мерах и возможном их влиянии на положение работников;
• • знакомиться с реестром требований кредиторов, чтобы в реестре интересы работников были отражены в полной мере;
• • участвовать в собраниях кредиторов (без права голоса) с целью решения вопросов своей компетенции и получения соответствующей информации о перспективах дальнейшей деятельности предприятия.

Исходя из задач по финансовому оздоровлению предприятия, органами управления могут быть предприняты следующие меры:

• • изменены условия трудового договора, за исключением трудовой функции;
• • предприятие переведено на режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
• • объявлен простой;
• • произведены увольнения в связи с сокращением штата.

По общему правилу изменение условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора и оформляется в письменной форме. Однако при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, можно менять условия трудового договора (за исключением трудовой функции) и в одностороннем порядке в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Под трудовой функцией понимается:

• • работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
• • работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации;
• • конкретный вид поручаемой работнику работы.

Находясь в тяжелом предбанкротном состоянии, работодатель вправе в отношении сотрудников, чья деятельность признана официально неэффективной (в связи с реорганизацией производства и сокращением объемов работ или модернизацией производства), уменьшить размер оплаты труда или перевести на другой режим работы. Эти действия допустимы при соблюдении следующих условий:

• • о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца;
• • если работник не согласен работать в новых условиях — предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
• • если работник согласен работать в новых условиях — заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме.

При введении арбитражным судом процедуры внешнего управления на предприятии-должнике управление делами должника возлагается на внешнего управляющего, который решает и вопросы увольнения работников.

Закон о несостоятельности (банкротстве) предусматривает такие меры по восстановлению платежеспособности, как перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер приводит к необходимости сокращать штаты предприятия, уменьшать численность работников.

Если запланированные мероприятия по финансовому оздоровлению предприятия, в том числе перепрофилирование, изменения в технике и технологии производства, реорганизация в связи с закрытием нерентабельных производств, может повлечь массовое увольнение работников, то в целях сохранения рабочих мест арбитражный управляющий вправе с учетом мнения профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, в соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор с ним подлежит расторжению.

При сокращении штата предприятия увольнение работников, должности которых сокращены, должно происходить при обязательном соблюдении следующих правил:

• • о предстоящем увольнении каждый работник должен быть уведомлен персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;
• • работнику должна быть предложена другая имеющаяся работа, соответствующая его квалификации, а при ее отсутствии — имеющаяся нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• • обязательно учитывается преимущественное право оставления на работе, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
• • о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками только в письменной форме извещается выборный орган профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца;
• • о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме извещаются органы службы занятости с указанием должности, профессии, специальности, квалифицированных требований и условий оплаты труда каждого работника не позднее чем за два месяца до проведения мероприятий по сокращению, а в случае предстоящего массового увольнения — не позднее чем за три месяца.

При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам, имеющим более высокую производительность труда и более высокую квалификацию, о чем могут свидетельствовать выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе, стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у работника более высокая производительность труда, но квалификация уступает квалификации другого работника, вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоятельств.

Как видно, процедура увольнения в связи с сокращением штата весьма сложна.

Чтобы избежать ее, работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях.

Одной из мер по восстановлению платежеспособности предприятия может быть его продажа. В случае продажи предприятия трудовые договоры с работниками, которые состоят с работодателем на момент продажи в трудовых отношениях, сохраняются. В данной ситуации есть свои исключения. Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Новый собственник предприятия не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть с ними трудовые договоры с выплатой каждому из увольняемых компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

В Законе о несостоятельности (банкротстве) специально оговорен вопрос о регулировании фондов потребления должника. Так как внешнее управление вводится для восстановления платежеспособности, удовлетворения требований кредиторов, они вправе ограничивать внешнего управляющего в расходовании денежных средств. Поэтому решения, влекущие увеличение расходов должника на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания или комитета кредиторов.

При конкурсном производстве в процессе регулирования трудовых отношений решаются два вопроса:

• • увольнение работников в связи с ликвидацией предприятия;
• • удовлетворение требований работников по оплате труда и выходных пособий при увольнении.

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства руководитель должника отстраняется от занимаемой должности. Все функции управления предприятием-должником переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Увольнение работников производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ при ликвидации предприятия. Процедура расторжения трудовых договоров при этом аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

• • не требуется предлагать иную работу;
• • допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
• • учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не предусмотрен законодательством;
• • сняты ограничения в отношении отдельных категорий работников (например, допускается расторжение трудовых договоров по этому основанию с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и т. п.).

Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия, но не более чем за три месяца и непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Если у предприятия нет достаточных денежных средств, то требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются во вторую очередь. В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.