И У теории Д. МакГрегора

Дуглас МакГрегор предложил свою концепцию исходя из двух совершенно разных подходов к человеку: первый, радикально отрицательный, он положил в основу теории X, второй, радикально положительный, — в основу теории У. После того как были исследованы взаимоотношения менеджера и подчиненного, МакГрегор пришел к выводу, что в таких отношениях менеджер опирается на предвзятые установки и старается формировать поведение человека в соответствии с ними.

В соответствии с теорией X используются следующие установки.

• 1. В человеке генетически заложено отвращение к труду, поэтому он будет использовать любую возможность избежать работы.
• 2. Если люди не любят работать, следовательно, они должны принуждаться, контролироваться либо даже запугиваться наказанием для достижения целей.
• 3. Работники будут избегать ответственности и искать формальных указаний в любом удобном случае.
• 4. Большинство людей ставит на первое место в работе безопасность и стабильность и проявляет небольшие амбиции.

Как противоположность «теории X», «теория У» опирается на положительное отношение к человеческой природе. МакГрегор перечисляет четыре позитивных установки.

• 1. Люди относятся к работе как к естественной игре или отдыху.
• 2. Люди способны проявить самоорганизацию и самоконтроль, если они преданы цели.
• 3. Большинство сотрудников способно принимать и даже искать ответственности.
• 4. Склонность к прогрессивным нововведениям присуща широкому слою людей, это не обязательно лишь компетенция менеджеров.

В зависимости от того, какие установки — позитивные или негативные — превалируют у менеджера, он будет так или иначе вести себя с подчиненными. Например, если вы — менеджер и видите глубоко задумавшегося подчиненного, какой вывод вы сделаете? Менеджер типа X решит, что сотрудник витает мыслью в облаках и не работает, а менеджер типа У предположит, что он размышляет о том, как эффективнее выполнить задание.

В чем заключается связь мотивации и концепции Мак-Грегора? Ответ наилучшим образом представлен в пирамиде Маслоу. Теория X предполагает, что потребности низшего порядка доминируют над личностью. Теория У предполагает, что доминируют потребности высшего порядка. Сам Д. МакГрегор придерживался того мнения, что положения теории У более обоснованны, чем положения теории X, поэтому он предложил следующие шаги для повышения мотивации работников: участие в принятии решений, операции, требующие ответственности и риска, хорошие отношения в коллективе. К сожалению, не имеется фактов, доказывающих, что при действиях менеджеров в соответствии с положениями теории У работники становятся более мотивированными. Из последующих разделов станет ясно, что положения теорий X и У могут быть свойственны только определенной ситуации.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была предложена психологом Ф. Герцбергом в 1960;х гг. XX в. В основе теории лежало исследование результатов опроса большого количества служащих различных компаний в США.

Работникам (главным образом инженерам, офисным сотрудникам) задавались вопросы, с целью выяснить, что они ожидают от выполнения своих служебных обязанностей. При этом им необходимо было указать, что их удовлетворяет в работе, а что — нет. Результаты показали, что респонденты испытывали чувство удовлетворения от работы главным образом в случае достижения успеха, признания и одобрения ее результатов, возложения на них высокой степени ответственности, возможности творческого и делового роста, а также выполнения работы как таковой.

На возникновение же чувства неудовлетворенности, как правило, оказывали влияние такие факторы, как политика фирмы, степень непосредственного контроля, межличностные отношения в коллективе, заработная плата, условия работы. Поэтому в рамках теории, построенной на основе данного исследования, факторы удовлетворения, которые касаются содержания работы, были названы мотивирующими факторами, а факторы неудовлетворения — гигиеническими, поскольку они связаны с условиями выполнения этой работы (табл. 2).

Таблица 2. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Согласно Ф. Герцбергу, поведение человека в процессе труда определяется этими двумя группами факторов. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам. Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов — мотивирующими, т. е. потребностями высших уровней (если вспомнить пирамиду Маслоу). Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию.

Первые «работают» только в отрицательной области. К примеру, повышенный уровень шума на рабочем месте вызывает у работников неудовлетворенность, но устранение мешающих звуков никак не сказывается па уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Как считает Ф. Герцберг, противоположность чувства удовлетворенности не есть чувство неудовлетворенности, как всегда считалось. Если устранить факторы, вызывающие неудовлетворенность, это не значит, что работа будет приносить удовлетворение человеку.

Как используются выводы теории Ф. Герцберга в практике менеджмента? Обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от неудовлетворенности работников. Но чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мощные мотивирующие факторы, такие как признание, возможности для роста, интересные рабочие задания. Задача менеджмента — устранение раздражителей (т.е. обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов) и применение удовлетворяющих высшие потребности и подвигающих сотрудников к достижениям мотиваторов. По мнению Ф. Герцберга, факторы удовлетворения работой кардинально отличаются от факторов неудовлетворения, поэтому менеджеры, стремящиеся исключить факторы, вызывающие неудовольствие, создают лишь разряженную обстановку в фирме, но не обязательно осуществляют мотивацию персонала. Они смягчают принцип принудительной работы, но не побуждают людей к более продуктивной деятельности.

Теория Ф. Герцберга и выстроенные па ее основе управленческие рекомендации приобрели множество сторонников среди менеджеров и являются эффективным инструментом повышения мотивации персонала.