Участники процесса развития профессионализма персонала

Деятельностная модель профессионально важных качеств

Предметом оценки, как известно, могут быть избраны разные аспекты профессионализма и профессиональной деятельности:

• — деловые качества сотрудника;
• — личностные качества сотрудника;
• — характеристики его поведения;
• — уровень качества выполняемых человеком функций;
• — особенности используемых сотрудником технических и интеллектуальных средств;
• — результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
• — характер продвижения сотрудника (подразделения) в направлении поставленных целей.

Требования к единицам анализа

В психологической практике сложился ряд принципов, которые должны соблюдаться при разработке методик анализа (оценки) психологических явлений. Они получили наименование требований к единицам анализа (Зинченко, Моргунов, 1994).

• 1. Единица анализа должна быть структурным, а не диффузным образованием.
• 2. Единица анализа должна содержать свойства целого психологического явления.
• 3. Единица должна быть открыта для развития и превращения в более сложное образование.
• 4. Единица должна быть живой, работающей частью целого процесса.
• 5. При определении единицы анализа должен использоваться таксономический подход, т. е. подход, выделяющий уровни сложности и развитости единиц, а также использующий единый критерий для их различения.
• 6. Таксономия единиц должна быть открытой для дальнейшего развития и наращивания вверх и вниз.
• 7. Выделение единиц должно позволять изучать и оценивать более сложные структуры и процессы.

Следование указанным принципам позволяет исследовать психические процессы во всей их сложности. Если же о принципах забывают, в какой-то момент вместо живой психической реальности исследователь получает структурную схему, мало что говорящую о живой психике человека. Таких моделей достаточно много. Они имеют весьма ограниченную полезность и объединяются в категорию редукционистских моделей. Например, к таким моделям относится большинство попыток описать действие психического через физиологические или кибернетические модели. И те, и другие вне зависимости от психологии были созданы для работы с менее сложными, чем психика процессами и явлениями, были весьма успешно использованы при их исследовании. Это породило иллюзию, что такого рода модели можно использовать и при описании психики. К сожалению (а может быть, к счастью), приложение редукционных моделей к исследованию психики не привело к сколь либо заметным успехам. А психологические требования к выделению единиц анализа получили еще одно подтверждение своей справедливости.

Одной из наиболее распространенных и соответствующих указанным требованиям концепций является теория деятельности, получившая свое развитие в российской психологии (Леонтьев А. Н., Гальперин П. Я., Запорожец А. В., Зинченко В. П. Давыдов В. В.). Единицей анализа психики, занявшей центральное место в указанной теории, стало действие человека. Основной понимания действия стало утверждение о единстве его внешней и внутренней сторон. Дело в том, что если мы забываем об этом единстве, наши построения теряют объяснительную силу.

Если мы углубляемся в глубины психики, начинаем анализировать ассоциации, смыслы и другие подобные явления, вольно или невольно приходится отказываться от связи между внутренними процессами и поведенческими проявлениями человеческой индивидуальности.

Если мы предпочитаем работать только с поведенческими проявлениями (сделал — не сделал, достиг — не достиг), мы забываем, что часто одни и те же результаты в поведении могут достигаться очень разными внутренними способами и на базе очень разного уровня способностей и мотивов. И тогда человек, не очень «горящий» на работе, но более способный, получает все преимущества. В этом случае мы сами рискуем «погореть» на его нелояльности к нашей организации.

Теория деятельности в течение всего советского периода находилась в относительной изоляции от западной психологии. Однако в последнее десятилетие благодаря усилившимся научным обменам она приобрела там значительное число сторонников.

Согласно теории деятельности любое действие состоит из нескольких компонентов: когнитивного (познавательного), мотивационного (волевого) и исполнительского. Одно из эмпирических подтверждений данного положения см. в теме 5.5 данного пособия.

Когнитивный компонент — это совокупность информационных процессов. Сюда входят прошлый опыт и образование человека, его операции по преобразованию информации — память, внимание, мышление, его креативность. Часто в качестве синонима когнитивному употребляется понятие «познавательный компонент». Нам удобнее использовать термин «когнитивный», так как это связывает нашу работу с чрезвычайно популярной и плодотворной за рубежом когнитивной психологией. Ее представители поставили в центр своего внимания именно когнитивные процессы и немало преуспели в их исследовании. Когнитивные подходы оказались полезными и компьютерным наукам, и философии.

Мотивационный (волевой) компонент можно отнести к регуляторам психической жизни. К нему могут быть отнесены такие явления, как потребности, эмоции, чувства, сами мотивы, мотивировки. Все они запускают любые процессы, регулируют их интенсивность и протекание, останавливают их. Без воли в широком смысле слова человек превращается в гомеостатический организм, балансирующий на уровне равновесия с окружающей средой. Достоверность такого утверждения многократно подтверждалась при исследовании психической патологии.

Исполнительский компонент представлен всей структурой реализации поведения. К нему относятся операции, движения, перемещения и т. п. Все что может быть наблюдаемо, от покраснения щек и дрожания кончиков пальцев до виртуозных акробатических комбинаций.

Социально-психологический компонент. Значительная часть действий может быть описана в терминах субъскт-объектных отношений. Это действия по взаимодействию с физическим, предметным миром. В то же время не менее значительная часть действий, касающихся взаимодействия с другими людьми, носит субъект-субъектный характер. Кроме того, большинство предметных действий имеют социальную составляющую. Для иллюстрации вспомним К. Маркса, который писал, что ужинать при свечах при помощи вилки — это совсем не то же самое, что есть руками. Для первого действия требуется социокультурная составляющая. В многих действиях руководителя социально-психологическое содержание выходит на первое место по сравнению с физическим. И здесь также необходимы соответствующие профессионально важные качества.

Теперь самое главное. Любое действие представляет собой единство четырех описанных компонентов — когнитивного, социально-психологического, мотивационного и исполнительского, взаимодействующих между собой.

Следовательно, каждое психическое проявление, например, выполнение управленческих функций или профессионально важное качество есть последовательность действий, обладающих описанными компонентами в разном соотношении. Где-то больше когнитивных процессов и меньше исполнительских и мотивационных. Например, вынужденное по распоряжению начальства (мало мотивов) планирование в уме (много когнитивных операций) предстоящей недели, когда руководитель еще ничего не записывает (нет исполнительства).

Сказанное выше позволяет обозначить ту часть профессионально важных качеств (компетенций), наполненных соответствующими действиями, в которых полнее всего проявляется когнитивная (познавательная) составляющая, как когнитивные. Те качества, в которых больше исполнительских действий, назовем исполнительскими и т. д. В результате все названные качества могут быть расклассифицированы. И мы сможем не только оценивать их в целом, но и определять, в чем сотрудники нуждаются, — в знаниях, умениях, коммуникативной компетентности или в повышении мотивации к производительному труду.

Предложенные нами основания для классификации компонентов детерминации развития профессионализма в сочетании с функционально-структурным подходом позволяют анализировать и экспертно квалифицировать ситуации развития профессионализма, сложившиеся в различных организациях, предлагать обоснованные меры по повышению эффективности процедур развития профессионализма (см. табл. 7.5).

Таблица 75

Модель компонентов и процесса детерминации развития профессионализма

Пример профессионально реализуемого проекта развития профессионализма

Инициатор. Усилилась конкуренция на рынке продаж недвижимости. Генеральный директор (индивид) принимает решение повысить квалификацию работников, для чего поручает отделу по работе с персоналом провести тренинг продаж.

Агент. Отдел по работе с персоналом (группа или индивид), проанализировав содержание предложений на рынке обучающих программ, подписала договор о тренинге с фирмой X (организация), сотрудники которой проводят тренинг среди менеджеров по работе с клиентами агентства А.

Детерминанты развития. Тренеры провели анализ деятельности менеджеров по работе с клиентами, выявили недостатки в их подготовке и разработали программу тренинга (инструментальная детерминанта), ведущего к развитию всех необходимых компонентов профессионализма менеджеров (детерминанта комплексная).

Адресат развития. В ходе тренинга менеджеры обучаются категоризировать клиентов по степени перспективности, опираясь на предложенные тренером критерии (когнитивный компонент), обучаясь навыкам саморегуляции в ходе проведения сложных и продолжительных переговоров (регуляторный компонент), проводят переговоры, моделирующие процесс продажи недвижимости (коммуникативный компонент), разрабатывают документы по оформлению продажи (исполнительский компонент).

Пример неудачной первичной попытки развития профессионализма и последующей удачной комплексной самодетерминации развития профессионализма.

Инициатор и объект детерминации в одном лице. Менеджер по работе с клиентами агентства недвижимости Б в коридоре попросил менеджера по работе с персоналом отправить его на тренинг продаж.

Агент детерминации. Менеджер по работе с персоналом спросил у руководителя отдела, есть ли возможность заплатить за участие сотрудника в тренинге продаж. На что руководитель ответил, фонды выбраны и будут только после нового года.

Вторичный инициатор, агент и адресат детерминации. Менеджер по работе с персоналом (индивид), которому стало стыдно за свой отдел (регуляторный компонент), решил по своей инициативе провести опрос потребностей в повышении квалификации среди сотрудников агентства (коммуникативный компонент), проанализировать потребности (когнитивный компонент) и подготовить запрос на выделение бюджета обучения в следующем календарном году (исполнительский компонент).

Проблема умелого использования детерминант развития профессионализма работников необычайно многообразна. Если подходить к этой проблеме с системной точки зрения, то можно объединить большинство методов, которые используются в управлении персоналом в настоящее время. Но вне развивающего контекста многие методы управления персоналом противоречат друг другу. Чего стоит только противоречие между отбором самых перспективных специалистов и оценкой лояльности работников организации. Простейший анализ показывает, что первое направление работы противоречит второму. Руководству крайне трудно удерживать при себе наиболее перспективных и амбициозных профессионалов.