Планирование фонда оплаты труда персонала

Важным средством мотивации и стимулирования деятельности каждого отдельно взятого человека являются получаемые им доходы. Суммарный доход складывается из доходов полученных:

• — в результате трудовой деятельности. Они выражаются в оплате труда;
• — от финансовых вложений. Эти доходы представляют собой денежные средства, поступающие на депозитные счета в банке или любой другой финансовой организации (паевые инвестиционные фонды, страховые компании и др.);
• — от вложения финансовых средств в акции и другие ценные бумаги. Эти денежные средства начисляются собственнику ценных бумаг в виде дивидендов, доходов на облигации и т. д. Сумма этих доходов зависит от количества собственных ценных бумаг, относительной величины начисляемого дохода на ценную бумагу и иногда от экономической ситуации. Также этот вид дохода может сформироваться за счет реализации ценных бумаг, тогда он определяется курсовой разницей между фактической рыночной стоимостью ценной бумаги и ценой при ее приобретении;
• — от реализации и (или) сдачи в аренду движимого и недвижимого имущества;
• — других видов личного дохода.

Наибольший удельный вес в личных доходах, как правило, принадлежит оплате труда, она складывается из:

• — заработной платы;
• — доплат за условия и режим труда;
• — премиальных (бонусных) и других непостоянных выплат.

Главной составляющей является заработная плата, она может быть:

• — часовой: часовая ставка, доплаты за условия и режим работы, за обучение учеников, за руководство бригадой неосвобожденным бригадиром;
• — дневной: доплаты ученикам (несовершеннолетним) за сокращенный рабочий день, оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутренних простоев;
• — месячной (годовой): оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата времени за выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты вознаграждения за стаж работы (выслугу лет), выплата выходных пособий, оплата целодневных простоев не по вине работника.

Базовым элементом заработной платы является часовая ставка.

Часовая ставка — денежное выражение возмещения затрат труда в соответствии с его количеством и качеством в единицу времени — 1 час.

В настоящее время часовые ставки устанавливаются индивидуально каждым отдельно взятым предприятием. При этом часовая ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения.

При планировании фонда заработной платы (фонда оплаты труда) необходимо учитывать категории работников и применяемые системы оплаты труда. Для расчета фонда заработной платы работпиков-сдельщиков (ФЗП) в зависимости от профессии и квалификации может применяться метод планирования оплаты труда, учитывающий количество и качество выполненных работ — изготовленной продукции:

где - трудоемкость выпускаемой продукции; ВПн — число единиц выпускаемой продукции, Тем. удел — удельная трудоемкость изготовления изделия (время выполнения раооты).

Для работников, которые оплачиваются по повременной системе оплаты труда, объем работы зависит от нормы обслуживания. Фонд заработной платы (ФЗП) рассчитывается по формулам.

где ЧС — средняя часовая ставка, соответствующая квалификации работников; ПППвр — численность рабочих-повременщиков; Nем. зон — трудоемкость выполнения работ по всем зонам обслуживания.

Для работников (специалисты, служащие, ИТР, управленцы), находящихся на штатно-окладной системе (должностные оклады), фонд заработной платы (ФЗПш-о) определяется как сумма всех должностных окладов согласно штатному расписанию.

Общий плановый фонд заработной платы (ФЗПобщ) равен:

Планируя численность работников и оплату труда, необходимо планировать коэффициент сопоставления темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы (Ксоп), который обязательно должен быть больше 1:

Индекс выработки (Iв) определяется как отношение планового уровня производительности труда к фактически достигнутому.

Индекс заработной платы (Iз.п) определяется как отношение планируемой средней заработной платы работника к фактически достигнутому уровню средней заработной платы.

Условная экономия заработной платы (±Э) рассчитывается по формуле.

В настоящее время имеется множество различных форм оплаты труда (рис. 4.7.). В общем виде их делят на две большие группы:

• — прямые (компенсационные) выплаты: денежные выплаты, включающие как выплаты, получаемые непосредственно за выполняемую работу (базовая оплата, за стаж работы, за квалификацию, денежные вознаграждения и т. д.), так и бонусные (косвенные) выплаты (медицинское страхование, социальные бонусы, субсидии);
• — относительные выплаты. Как правило, они носят психологический характер: обеспечивают возможность учиться, статус, интерес к работе.

Основная часть оплаты труда — денежная компенсация включает:

— базовую ставку заработной платы — денежную компенсацию, которую работодатель платит за результаты труда, выполненную работу. Чаще всего базовая ставка зарплаты отражает стоимость работы и не учитывает различия, свойственные каждому сотруднику в отдельности. Некоторые системы оплаты труда устанавливают базовую ставку зарплаты как функцию квалификации или образования работника.

Рис. 4.7. Структура оплата труда.

Некоторые авторы устанавливают различия между заработной платой и окладом. Под окладом чаще всего понимается оплата труда тех категорий работников, продолжительность рабочего дня которых строго не регламентируется внутренним распорядком дня и законодательством. К этой категории относят менеджеров и работников умственного труда. И напротив, тем категориям работников, труд которых может быть строго нормирован и количественно измерен, выплачивается заработная плата;

• — оплату за заслуги (корректировки). Периодическая корректировка базовой заработной платы проводится на основе изменений условий труда и его оплаты, изменений стоимости жизни, изменений в опыте работы и квалификации;
• — поощрения: напрямую связывают повышение оплаты труда с эффективностью деятельности. Необходимо отличать их от корректировок, связанных с опытом и заслугами по двум причинам:
  • 1) поощрения не вызывают повышения базовой ставки заработной платы и поэтому зарабатываются вновь в каждый срок выплаты заработной платы;
  • 2) размер поощрительных выплат, как правило, известен заранее. Оплата за опыт и заслуги обычно оценивает прошлую деятельность сотрудника, одновременно решая вопрос о повышении базовых выплат. Цель деятельности для получения поощрительных выплат объявляется четко и заблаговременно.

Поощрения обычно связаны с деятельностью отдельного сотрудника, рабочего коллектива, отдельной организационной единицы или всех трех вместе. Целью деятельности становятся: сокращение расходов (издержек), увеличение доходов (продаж), рост объемов производства, рост инвестиционных доходов или увеличение стоимости капитала.

Поскольку поощрительные выплаты одноразовые, они не оказывают стойкого эффекта на стоимость рабочей силы. Если производительность падает, поощрительные выплаты также автоматически снижаются. Соответственно, к поощрительным выплатам часто относятся как к меняющейся оплате.

Непосредственно системы поощрений могут быть краткосрочные и долгосрочные. Долгосрочные системы поощрений направляют усилия сотрудника на многолетние результаты. Как правило, они выражаются в форме акционерной собственности или праве покупать акции по определенной выгодной цене.

Необходимо отметить, что фондовые опционы выходят за рамки категорий денежных компенсаций и льгот. Поэтому некоторые авторы считают, что они вообще не относятся к компенсационным выплатам и что их следует относить к владению долей, предоставленной собственниками сотрудникам организации.

За фондовыми опционами стоит идея, что сотрудники, у которых есть своя финансовая доля в организации, будут сосредоточены на долгосрочных финансовых задачах: прибыли на инвестированный капитал, удельном весе фирмы в обороте рынка, доходах на чистые активы и т. п.

Другой частью общих суммарных выплат являются бонусы, включающие:

• — медицинское страхование. Этот вид неявных доходов включает оплату различных программ по сохранению и защите здоровья сотрудников. Согласно законодательству фирма делает обязательные выплаты в различные фонды социального страхования, в том числе и медицинского. В то же время многие организации имеют собственные программы медицинского страхования;
• — социальные бонусы. Эти программы позволяют лучше использовать личное и рабочее время. Оно включает время, проводимое вне работы, доступ к услугам, предоставляемым в определенных случаях, гибкий график работы и др.;
• — субсидии — материальная помощь, оказываемая предприятием работнику.

Идеальная модель оплаты труда содержит, как показано на рис. 4.8, три основных блока:

• — выбранная политика, т.с. направления, формирующие основу системы оплаты труда;
• — механизмы, формирующие систему оплаты труда фирмы;
• — задачи.

Системы оплаты труда переводят стратегию фирмы в область практики для осуществления тактических, конкретных задач. Основные задачи включают эффективность, справедливость и согласованность с законодательными и нормативными актами.

• • Эффективность может быть выражена боле конкретно:
  • — улучшение деятельности, повышение качества, удовлетворение потребности потребителей и реализация финансовых целей собственников (инвесторов);
  • — контроль трудовых затрат.
• • Справедливость — фундаментальная задача любой системы оплаты труда. Каждая организация понимает справедливость как задачу по-своему. Так, одна компания понимает под справедливостью «гарантию честных отношений», «открытость и понимание». Другая, формулируя свою миссию в политике оплаты труда, указывает: «Зачастую трудно дать определение справедливости, но мы считаем, что полезно повседневно задаваться вопросом об относительной справедливости альтернативных подходов. Это не означает, что ко всем относятся одинаково, но вместо этого относятся честно или справедливо, исходя из соответствующей ситуации» .

Рис. 4.8. Идеальная модель оплаты труда.

Следовательно, справедливое отношение к сотрудникам — это признание их вклада (например, выше оплачивая более высокое качество работы, больший опыт или подготовку) и их потребностей (например, справедливая заработная плата, так же как справедливый порядок ее назначения) и учет этого при принятии решения по оплате. Имеется в виду, что-то, каким образом назначается оплата труда, может быть для сотрудника не менее важно, чем сами результаты решения.

• Согласованность как задача оплаты труда означает подчинение законодательным актам по оплате труда, социальному обеспечению и другим выплатам. Изменения в законодательных актах влекут за собой и изменения в системах оплаты труда для обеспечения согласованности.

Вероятно, существует столько же целей системы оплаты труда, сколько и сотрудников в штате. В реальной деятельности фирмы с широким отраслевым разнообразием, функционирующие в многочисленных сферах производства, могут выплачивать заработную плату за достижение разных целей в разных производственных подразделениях. Задачи подчеркивают возрастающую сложность производства, возрастающее значение честности, конкурентоспособности, способности привлечь и удержать высококвалифицированных работников и обеспечить им условия, гарантирующие получение удовлетворения от работы.

Задачи служат различным целям. Прежде всего они регулируют разработку системы оплаты труда. Если задача состоит в том, чтобы добиться большего соответствия потребностям работника, то может быть разработана программа поощрительных выплат и оплаты за заслуги, чтобы плата соответствовала качеству деятельности. Другой задачей может быть разработка такого подхода к оплате труда, который бы сформулировал внедрение перемен. План деятельности, обучение и создание сплоченных команд могут использоваться для выполнения этих задач. Система оплаты труда, выстроенная в соответствии с такими задачами работодателя, поможет выбрать политику выплаты окладов, по крайней мере равных окладам у конкурирующих фирм (внешняя конкурентоспособность) и увеличивающихся с ростом умений и знаний сотрудников (внутреннее выравнивание). Эта система оплаты труда отличается от системы оплаты, сфокусированной на удовлетворении клиента.

Таким образом, задачи регулируют разработку системы оплаты труда. Они также служат показателями при определении успешности системы оплаты. Если опытные и одаренные сотрудники уходят на более высокооплачиваемую работу, то это свидетельствует о неэффективной системе оплаты труда.

В таких случаях каждый работодатель должен обратиться к политическим решениям:

• — выравниванию;
• — конкурентоспособности;
• — вкладу сотрудников;
• — управлению системой оплаты.

Эти политические направления создают фундамент, на котором базируется система оплаты труда. Они также показывают, как надо производить оплату, чтобы прийти к выполнению задач данной системы.

• Выравнивание базируется на сравнении, проводимом по масштабам работ и опытности сотрудника, внутри самой организации. Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения их относительного вклада в предпринимательские задачи фирмы. Выравнивание уравнивает ставки заработной платы и для сотрудников, выполняющих одинаковую работу, и для тех, чьи работы не похожи. Одна из ключевых трудностей, с которыми сталкиваются менеджеры, — определение критерия оплаты сотрудников, выполняющих непохожую работу.

Отношения к оплате внутри одной организации оказывают влияние на все три компенсационные задачи. Они влияют на решение сотрудника остаться работать в организации, стать более маневренным, вложив силы в дополнительное обучение, или проявить большую ответственность. Если дать сотрудникам возможность пройти переподготовку и взять большую долю ответственности в работе и при этом дать ему более высокую оплату, то его отдача возрастет и, соответственно, возрастет эффективность организации. Справедливость затрагивается, когда сотрудники сравнивают свою оплату с оплатой других людей в организации. На согласованность оказывает влияние принцип проведения внутреннего сравнения.

Внутреннее выравнивание относится к отношениям по оплате труда среди различных видов деятельности внутри одной организации. Такие отношения формируют структуру оплаты, которая должна поддерживать организационную стратегию, трудовой процесс, быть справедливой по отношению к сотрудникам и направлять их поведение на решение задач организации.

Структура оплаты труда относится к совокупности ставок заработной платы для различных работ или умений внутри единой организации. Число уровней, различия в оплате труда между уровнями и критерии, используемые, чтобы определить эти различия, описывают эту структуру.

Любую структуру оплаты труда отличает ее иерархическая сущность. Некоторые структуры более иерархичны, в них больше уровней, в других уровней меньше.

Основные факторы, определяющие внутреннюю структуру, показаны на рис. 4.9. Эти факторы делятся на внешние и организационные, несмотря на то что они связаны между собой и постоянно взаимодействуют.

Рис. 4.9. Факторы, формирующие внутреннюю структуру оплаты труда.

Человеческий капитал — образование, опыт, знания, способности и умения, которыми обладают люди, это главная влияющая на внутренние структуры сила. Чем больше опыта и умения у сотрудников и чем больше они соответствуют задачам организации, тем более высокой оплаты они будут требовать.

Рис. 4.10. Внутренний рынок рабочей силы.

Технология, используемая для производства товаров и услуг, влияет на организационный план, предстоящую работу и умения (знания), необходимые для выполнения этой работы. Схема организаций претерпевает глубокие изменения. По словам Питера Ф. Друкера, «ошеломительное количество людей, работающих в организациях, больше не являются сотрудниками этих организаций в традиционном понимании». Эти «несотрудники» наняты кем-то другим: либо поставщиком технологических служб, либо подрядчиком, либо поставщиком временной рабочей силы. Бухгалтеры, разработчики программного обеспечения, охранники и даже службы информатики могут быть представлены специалистами извне. Их оплата основана на внутренней структуре первичного работодателя, а не на том, что принято в организации, где они работают в данный момент.

Еще одно существенное изменение появилось в последнее время в схеме работы — это сокращение уровней деятельности в организации. Многие уровни деятельности исчезают. Сокращение уровней может исключить ненужную, не приносящую пользы работу. Оно может соединить несколько видов деятельности, расширив их рамки. От этого меняется стоимость работы и, соответственно, структура работы. Сокращение уровней происходит на верхушке структуры. Из-за использования самоуправляемых рабочих команд исчезают целые уровни надзора за исполнением работы, и эта функция переходит самим командам. Эти изменения влияют на тип внутренних структур оплаты труда, требующихся для поддержания этих изменений.

Другие кадровые изменения в направлениях политики организации также влияют на внутренние структуры оплаты. Большинство организаций привязывают денежные выплаты к продвижению по службе, стараясь вызвать у сотрудников стремление занять должности более высокого уровня.

Внутренние рынки рабочей силы сочетают в себе и внешние, и организационные факторы. Внутренние рынки рабочей силы относятся к правилам и процедурам, которые определяют оплату разных видов работ внутри единой организации и назначают сотрудников на эти виды работ.

Как видно из рис. 4.10, во многих организациях набирают сотрудников только для определенных видов работ начального уровня, однако позже их повышают ио службе или переводят на другие виды работ. Поскольку на внешнем рынке работодателю приходится бороться за достойных работников для начального уровня, их оплата должна быть достаточно высокой, привлекательной. Напротив, оплата работ, заполняемых путем перевода и повышения по службе, защищена от внешних сил. Внешние факторы имеют господствующее влияние на оплату работ начального уровня, но разница в оплате работ более высокого уровня чаще всего отражает внутренние факторы организации.

• Конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям вне организации. Работодатель постоянно озабочен вопросом оплаты труда своих сотрудников. Он вынужден сравнивать ее с оплатой труда у его конкурентов. Ему требуется определиться с сочетанием форм оплаты (базовой, поощрений, бонусов), которое поможет выполнить задачи компенсации. Политика оплаты труда одной фирмы состоит в том, чтобы платить по конкурентным ставкам рынка на основании финансового состояния организации против финансового состояния ее конкурентов, другая фирма формирует свою политику на основе ожидания, что люди будут готовы получать меньше, лишь бы стать сотрудниками именно этой фирмы.

Конкурентоспособность — различие в оплате труда между организациями: особенности системы оплаты труда в организации по сравнению с ее конкурентами.

Все чаще и чаще организации заявляют, что их системы оплаты труда диктуются рынком, т. е. зависят почти полностью от того, сколько платят конкуренты. Однако термин «продиктованный рынком» по разному переводится на практике. Некоторые работодатели устанавливают уровень оплаты выше, чем у конкурентов, надеясь привлечь лучших сотрудников. Естественно, подразумевается, что работодатель способен отличить и нанять именно «лучшего» из толпы претендентов.

Сочетание форм оплаты, используемых фирмой, также является частью се внешней конкурентной политики. Некоторые фирмы устанавливают базовую ставку в соответствии со ставкой конкурентов, но привязывают поощрительные выплаты к эффективности деятельности. Дополнительно к этому всем сотрудникам предлагаются бонусы и фондовые опционы, чтобы способствовать культуре собственности.

Решения по конкурентоспособности (сколько и в какой форме) имеют двойное влияние на задачи:

• — обеспечивают оплату, достаточную для того, чтобы привлечь и сохранить работников (если персонал не воспринимает свою оплату как конкурентоспособную в сравнении с тем, что предлагают другие организации за схожую работу, то есть большая вероятность, что они уйдут);
• — минимизируют затраты на стоимость рабочей силы для того, чтобы цены организации на товары и услуги могли оставаться конкурентными.

На практике внешняя конкурентоспособность выражается в установлении уровня оплаты труда с учетом уровня оплаты у конкурентов и определении комбинации форм оплаты по сравнению с комбинациями, применяемыми конкурентами.

Выбор уровня оплаты труда оказывает значительное влияние на затраты. При прочих равных условиях чем выше уровень оплаты труда, тем выше затраты на рабочую силу.

Экономическая теория, характеризуя рынок труда, обычно исходит из следующих посылок:

• — работодатели всегда хотят максимально увеличить прибыль;
• — носители труда — люди одинаковы, а следовательно, взаимозаменяемы;
• — ставка заработной платы отражает все затраты, связанные с наймом;
• — на рынках, с которыми сталкиваются работодатели, существует конкуренция, поэтому отдельному работодателю невыгодно платить выше или ниже рыночной ставки.