Социальные аспекты несостоятельности

В результате изучения главы студент должен:

знать

• • способы мотивации персонала в условиях кризиса;
• • причины возникновения социальных кризисов на предприятии;
• • методы регулирования трудовых отношений на предприятии-банкроте;

уметь

• • определять порядок антикризисного управления персоналом предприятия;
• • практически использовать трудовое законодательство при проведении процедур банкротства;

владеть

• навыками оперирования основными понятиями мотивации персонала.

Мотивация персонала в условиях кризиса

Экономические кризисы часто могут вызывать социальные кризисы, возникающие при обострении противоречий или столкновении интересов работодателей и работников, предпринимателей и профессиональных союзов, менеджеров и сотрудников, представителей различных профессий. К сожалению, система управления персоналом не в состоянии эффективно работать в условиях кризиса. На большинстве предприятий затраты на персонал составляют значительную, а иногда и главную статью издержек. Если подобные статьи затрат происходят в период развития, это допустимо, но в период кризиса все меняется. Затратная система не только не оправдывает себя, но и становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Затратность системы управления необходимо снижать, она должна стать более экономичной и эластичной.

Эффективность работы персонала и производительность его труда определяются совокупностью многих факторов: желанием работать, лояльностью по отношению к предприятию, профессиональными навыками. Желание сотрудников работать в основном определяется привлекательностью предприятия, его стабильностью, интересом к задачам и должностным обязанностям, возможностями, предоставляемыми предприятием, уровнем заработной платы, социальным пакетом, отношением руководства к подчиненным, признанием заслуг со стороны этого руководства и компании в целом. Именно сотрудники в условиях кризиса страдают в первую очередь — положение сотрудника становится менее стабильным, снижаются заработные платы, на него возлагаются дополнительные обязанности или ликвидируются социальные пакеты. Все это влияет на эффективность и производительность персонала предприятия. Кризисная ситуация грозит предприятию не только финансовыми проблемами, но и потерей квалифицированных кадров, без которых становится невозможным преодоление кризиса. Поэтому одной из задач на этапе кризиса является удержание ключевых сотрудников.

Кадровыми проблемами, особенно обостряющимися при кризисных ситуациях, могут быть социально-психологическая напряженность, неуверенность в завтрашнем дне, неудовлетворенность оплатой труда, отток квалифицированных работников и др.

Кризисный период призывает действовать быстро, не упуская из виду стратегические цели предприятия и поддержку сотрудников, способных и желающих их реализовывать. Главными требованиями к системе управления персоналом в условиях кризиса становятся гибкость и динамичность. Предприятию требуется научиться быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить определенные мероприятия, при необходимости высвобождать значительное количество персонала или быстро подбирать персонал и незамедлительно вводить его в рабочий процесс.

Организационно-штатные мероприятия связаны с приемом, увольнением, направлением в вынужденные отпуска, перемещением значительного количества сотрудников в короткие промежутки времени. Система управления персоналом должна позволять осуществлять эти действия в соответствии с трудовым законодательством, предлагая наиболее эффективные схемы и решения.

Мотиваторами для сотрудников предприятия в условиях кризиса должна стать уверенность в том, что коллектив предприятия способен справиться с кризисом, предприятие в состоянии позаботиться о своих сотрудниках, руководители предприятия понимают, что и как необходимо делать, и способны разработать программу вывода предприятия из кризиса и реализовать ее.

Антикризисное управление персоналом — организация взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия для эффективной реализации антикризисных мер, предусматриваемых программой вывода предприятия из кризиса.

Программа вывода предприятия из кризиса предполагает проведение преобразований в условиях короткого времени и ограниченности финансовых ресурсов. В этом случае основными задачами управления персоналом являются удержание и включение в реализацию антикризисной программы одной части работников и минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении другой части.

Для решения этих задач необходимо информирование о планах предприятия по преодолению кризиса в целях понимания всеми сотрудниками текущей ситуации и возможностей ее изменения, а также мотивирование сотрудников на действия, нужные предприятию, — работа в прежней должности, переход на другую должность, увольнение.

Раскрытие информации о планах преодоления кризиса необходимо потому, что из-за отсутствия достоверной информации персонал вовлекается в обсуждение слухов и различных интерпретаций происходящего, что дестабилизирует работу.

Информация для сотрудников должна содержать:

• • характеристику ситуации, в которой находится предприятие;
• • наиболее вероятный вариант развития событий в случае, если не будут приняты антикризисные меры;
• • план мероприятий по преодолению кризиса и ожидаемый результат его реализации;
• • роль сотрудников в успешной реализации плана преодоления кризиса.

Выбор способа передачи информации зависит от размеров предприятия, статуса работника. Это может быть общее собрание работников или собрания подразделений, обращение, взаимодействие с профсоюзными работниками, личный контакт.

Для того чтобы сплотить коллектив, нацелить его на выполнение программы выхода из кризиса, важно обсуждение этой программы в рабочих коллективах с целью сформировать ясное и четкое видение того, как эта программа будет реализовываться в конкретном коллективе.

Руководитель должен убедиться, что все его сотрудники понимают свои задачи. Для этого необходимы индивидуальные собеседования с каждым сотрудником подразделения, в ходе которых уточняются цели и задачи сотрудника, критерии оценки его труда, поведение.

В стрессовой ситуации, порожденной кризисом, внимание и забота руководителя — сильный стимулятор для сотрудника. Каждый работник должен ощущать себя частью коллектива, которому небезразлична его судьба. Руководитель в данном случае выступает выразителем заботы коллектива о сотруднике.

Антикризисное управление персоналом должно обязательно включать систему контроля над деятельностью и поведением каждого сотрудника. Руководитель должен немедленно принимать меры по коррекции отклонения в поведении сотрудников от желаемой модели, эти действия должны иметь свой эффект. В условиях антикризисного управления все решения, касающиеся сотрудников, должны приниматься быстро, понятно для сотрудника и решительно. Решения руководителя должны быть понятны и прозрачны для всего коллектива. При этом важно, чтобы коллектив понимал объективность и справедливость принимаемых решений, а также их обязательность для всех.

Руководитель обязан шире привлекать коллектив к выработке решений, особенно, если они затрагивают каждого члена этого коллектива.

В кризисной ситуации нельзя полностью отказываться от корпоративных мероприятий, посвященных знаменательным датам, можно только пересмотреть их бюджет.

Лояльность сотрудников к руководству предприятия очень важна, в противном случае реализация антикризисных мер может встретить сопротивление с их стороны. Истинная лояльность и сплоченность коллектива вокруг руководства предприятия начинается тогда, когда каждый сотрудник понимает, что руководство предприятия и собственник не перекладывают на них весь груз потерь, тягот и лишений, возникающих в кризисе, а все делят со своими сотрудниками, беря на себя большую часть.

Несмотря на сложности, возникающие на предприятии в кризисных ситуациях, не следует отказываться от материального стимулирования персонала, необходимо только пересмотреть размеры и критерии выплаты премий. Также нельзя полностью отказываться от социального пакета. Можно отменить или приостановить действия тех составляющих социального пакета, которые не являются жизненно важными, сохранив при этом все необходимое для коллектива либо отдельных его членов. Принимая решения по снижению издержек, руководитель должен помнить о стимулирующей роли социальных благ и о том, как воспримет эти решения персонал.

Лучший способ мотивировать сотрудников на более эффективную и ответственную работу в кризисной ситуации — самому руководителю работать более эффективно и ответственно, принять на себя и осознать ответственность за судьбы своих подчиненных.

Кризисные ситуации на различных предприятиях отличаются и поэтому необходим индивидуальный подход к их преодолению. Руководство любого предприятия обязано прогнозировать и предотвращать кризисы и своевременно проводить преобразования. Но при наступлении кризиса программа антикризисных мер, в том числе и по управлению персоналом предприятия, должна быть разработана в кратчайшие сроки и корректироваться по мере изменения ситуации.