Также помимо отчислений на социальное страхование, нами будет использован коэффициент, учитывающий отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (т.к. вид экономической деятельности ЗАО «Новый алгоритм» принадлежит к 14 классу профессионального риска, то коэффициент соответственно будет 1,5 в соответствии с законом от 22.
12.05 № 179-ФЗ). Для того чтобы убедиться, что разработанные предложения действительно помогут предприятию выйти на новый качественный уровень и получить дополнительную выручку рассмотрим соотношение затрат и предполагаемых доходов (табл. 3.1).
Таблица 3.1
Экономическая эффективность при внедрении инновационных предложений в систему подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм»
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Затраты на создание отдела профессионального развития и переподготовки кадров (подбор персонала) Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр Зi — з/п iго работника, занятого в проекте Чi — число занятых в проекте М — число месяцев проектирования Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную з/п Кс/нс — коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев Кс — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование Зпр — другие расходы (оплата кадровым агентствам) Z1 = (9 000×2×1) х 1×1,3 + (9 000×2×1) х 1,5%+25 000 = 48 670 Затраты на создание отдела по подбору и оценке Z2=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зi х Кс/нс + Зпр Зi — з/п iго работника, занятого в проекте Чi — число занятых в проекте М — число месяцев проектирования Кд — коэффициент, учитывающий дополнительную з/п Кс/нс — коэффициент, учитывающий отчисления на страхование несчастных случаев Кс — коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование Зпр — другие расходы (оплата кадровым агентствам) Z2=(9 000×3×1) х 1×1,3+(9 000×3×1) х 1×1,5%+12 000 = 47 505 Капитальные вложения в управление, связанные с организацией отделов Z3=К1+К2+К3-К4 30 000 К1 — затраты на приобретение носителей информации К2 — затраты на технические средства К3 — транспортные затраты, аренда помещения
К4 — стоимость высвобождающихся технических средств управления Итого капитальные затраты 126 175 Текущие затраты Средняя месячная з/плата сотрудников отделов
Канц. и типограф. Расходы, связанные с деятельностью отделов 9000×6 чел. х1,3 +9 000×6 чел. х 1,5% = 71 010×12 месяцев = 852 120
10 000
Итого текущие затраты 862 120 Итого затраты (текущие + капитальные) 988 295 Доходы от реализации мероприятий Предположительные доходы от создания двух отделов Эс=V*К
V — объем услуг К — коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,005)
389 623 000×0,005 =
= 1 948 115
Итого доходы от инноваций за год планируется на уровне 1 948 115
Из приведенных расчетов видно, что инновации создают практически 50% от предполагаемых доходов. К тому же оплата сотрудников не закончится через год, а будет постоянной до тех пор, пока отделы будут существовать. Но помня о том, что данные структуры являются частью организации, речь идет просто о перераспределении средств от высвобождения персонала на оптимизацию организационной структуры Дирекции по персоналу.
Хотелось бы отметить, что экономический эффект от переподготовки персонала и его профессионального развития будет значительно выше и сможет окупить не только затраты на содержание двух отделов, но и обеспечит предприятию повышение доходности с помощью модернизации производства, повышения качества и увеличения количества выпускаемой продукции.
Заключение
Подбор кадров заключается в осуществляется процесса поиска, привлечения и отбора новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале. К современным инновационным методом подбора персонала можно отнести следующие виды: прямой поиск, Хедхантинг, еxecutive, селекционный подбор, staff-метод, regional — рекрутинг, массовый и комбинированные методы.
Как видно из проведенного во второй главе анализа существующая система подбора персонала ЗАО «Новый алгоритм» нуждается в инновационном изменении. С учтем рассмотренных в первой главе данной курсовой работы возможных инновационных альтернатив для ЗАО «Новый алгоритм» предлагаются для внедрения в практику следующие инновации на основе массового и комбинированного подхода: поиска кандидатов следует использовать мощные поисковые машины типа Google, Yahoo и т. п.; следует применить инновационный подход к подбору кандидатов для ЗАО «Новый алгоритм» — без резюме; возможно использовать потенциал SEO (социальные сети); оценка кандидатов он-лайн.
Принимая во внимание результаты оценки эффективности системы подбора персонала, а также потребность в инновационном измените в сфере подбора персонала (рассмотренных выше), необходимо внедрение инновационной структуры управления персоналом ЗАО «Новый алгоритм» по функциональному типу, включающую два новых отдела: отдел профессионального развития и переподготовки кадров и отдел подбора и оценки персонала.
Список литературы
Авдеев
В. В. Управление персоналом: технология формирования команды /
В. В. Авдеев. — Москва: Финансы и статистика, 2008. — 295с.
Аксенова Е. А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ЮНИТИ, 2009. — 354с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2008. -438с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 368 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. — № 2. — 2010. — с. 41−47.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. ;
2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 504 с.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2009. — 367с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Государственный университет управления. — М.: Экзамен, 2008. — 345с.
Колпаков В. М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для вузов. — МАУП, 2006. — 321с.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Ладанов И. Д. Под ред. проф. Сергеюка П. И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. — М.: Ника, 2000. — 226с.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. — 2008. — № 7. — с. 22.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 2010. — 321с.
Мордовин С. К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2009. — 327с.
Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. — М.: Экономика, 2011. — 278с.
Румизен М. К. Управление знаниями. — М.: «Издательство АСТ», Издательство «Астрель», 2004. — 310с.
Сапунов М. К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. — 2005. — N 12. — с. 41−43.
Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. — 2009. — N 2. — с.92−101.
Сниховская И. В. Управление и обучение персонала — основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. — 2009. — N 2. — с.15−17.
Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2010. — 393с.
Чеглакова Л. М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. — 2010. — № 5. — с. 46 — 53.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. — 332с.
Приложение
Генеральному директору
ЗАО «Новый алгоритм»
Власенко А.Ю.
Справка о текучести кадров.
Летние месяцы (июнь, июль, август) сентябрь Всего уволено — 147 человек
Всего уволено- 41 человек Производство панелей Преобладающая причина увольнениясобственное желание, три человека указали — зараб. плата.
По статье 33 п. 4 (прогул) уволено — 10 человек, по состоянию здоровья — 4 чел-ка.
Всего уволено — 43 чел-ка. Преобладающая причина увольнения;
Ст. 33 п.4 (прогулы) — 5 чел-к Собственное желание — 3 чел-ка, два указали — не устраивает зплата.
Всего уволено — 9 человек
Производство железобетонных изделий Преобладающая причина -собственное желание 5 чел-к,.
ст 33п.
4 (прогулы) — 3 человека Всего уволено — 9 чел-к. Преобладающая причина — собственное желание- 5 чел-к,
2 человека указали причину — другая работа По ст.33п.
4 — 1 человек.
Всего уволено — 7 человек, Строители Преобладающая причина — собственное желание — 16 человек, один указал причину — не устраивает зар.
плата.
По ст.33п.
4(прогулы) — 3 человека.
По состоянию здоровья — 2 чел-ка Всего уволено — 22 человека Всего уволено — 5 человек, из них собственное желание — 3 чел-ка Окончание договора — 2 чел-ка Ремонтно — строительный цех Всего уволено — 8 человек.
По причине — собственное желание — 6 чел-к, По ст.
33. п. 4 — 1 человек, На пенсию — 1 чел-к.
Всего уволено — 4 человека, причина: ст.
33.п.4 (прогулы) АХО Работали студенты временно, по договору.
По профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий:
Подсобные рабочие по всем подразделениям, наиболее остро в строительстве Дворники, уборщики.
Справка о текучести кадров за период:
Октябрь
Всего уволено за октябрь — 31 человек Производство панелей — всего уволено 6 человек. Преобладающими причинами является — ст. 33 п.4 (2 чел) и по уходу за ребенком (2 чел). По одному человеку указали причину — семейные обстоятельства и собственное желание. Из общего кол-ва уволенных:
Со стажем 1 месяц-2 чел До 1 года-2чел От 3 до 5 лет-1чел От 5 до 10 лет-1 чел Производство железобетонных изделийвсего уволено 4 человека.
Преобладающей причиной является собственное желание (3 чел). Один человек — на пенсию Стаж до 1 года имели 3 человека,
1 человек — более 10 лет. Строителивсего уволено 3 чел.
Два человека по статье 33 п. 4 и п.
7.Один человек по собственному желанию. Стаж до 1 года — 1 чел.
От5 до 10 лет -2 чел. Складское хоз-во — всего уволено 3 человека. Единственной причиной является собственное желание (3 чел.). Стаж до 1 года -2 чел.
Стаж от 1 до 3 лет -1 чел. ОРП -всего уволено 3 человека.
Причина — собственное желание (3 чел.) Стаж 1 месяц -1 чел.
До 1 года -1 чел.
Более 10 лет -1 чел.
Информационная записка о движении кадров за период с 01.
01.2010г. по 31.
12.2011г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭА в ЗАО «Новый алгоритм»
Подразделение Принято Уволено Финансовый отдел 6 6 Бухгалтерия 10 8 ОПиЭА 1 0 Всего 17 14 Коэффициент движения кадров — это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров в фин.
отделе составляет:
6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников) Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:
8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%
20 (среднесписочная численность сотрудников) Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:
0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0
6 (среднесписочная численность сотрудников) Итого по трем подразделениям:
14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%
32 (среднесписочная численность сотрудников) Коэффициент обновления кадров — это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров в фин.
отделе составляет:
6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников) Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:
10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%
20 (среднесписочная численность сотрудников) Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:
1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%
6 (среднесписочная численность сотрудников) Итого по трем подразделениям:
17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В. Буланов, Е. Катайцева // Общество и экономика. — 2011. — N 1. — С.13−22.
Кузнецова И. В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.
18. Социология и политология. — 2010. — N 1. — С.110−125.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. ;
2008. — Т.12, N 2. — С.217−238.
Вьюкова Е. И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. — 2007. — Т.9, вып.
3. — С.237−263.
Первичный отбор Резюме Анкета Характеристика Рекомендации.
Требования кадровой политики
Формирование профиля вакансии в компании и ее филиалах
Подбор кандидата на открытую должность
Проверка документов
2. этап отбора
Решение о найме кандидата
Интервью Собеседование
1. этап отбора
ОТКАЗ
Оценка деятельности сотрудников
Работа
Аттестация
Увольнение
Процедура оформления
Заявление о приеме
Ознакомление с НПА
Процедура ведения в должность
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка
Обучение и развитие Обучение, повышение квалификации, переобучение, планирование карьеры и др.
Анализ работы и нормирование труда Должностные инструкции, нормативы и требования к должности
Оценка работы персонала Измерение производительности труда/эффективности работника и определение меры его успешности
Адаптация работников Помощь работникам в достижении требуемых стандартов, облегчение их вхождения в организацию
Подбор кадров Выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени
Поиск и привлечение кадров Привлечение кандидатов на вакантные должности Оргкультура Традиции, ценности, стандарты и нормы поведения, доминирующие в организации
Кадровое планирование Определение количественной и качественной потребности в персонале
Система стимулирования Методы и принципы и воздействия на мотивацию работников
Дирекция по работе с персоналом и социальным вопросам ЗАО «Новый алгоритм»
Отдел кадров
Требования и компетенции должностей
Отдел подбора и оценки персонала
Отдел профессионального развития и переподготовки
Индивидуальные цели
Индивидуальные результаты Планирование должностей
Стратегический план фирмы
Структура фирмы
Бизнесстратегия и модель деятельности
1. Бизнесцели и организация деятельности организации
2. Создание стратегии и политики стимулирования
Описание должности
Оценка должности
Структура должностных разрядов
Философия и политика в сфере вознаграждения
Система вознаграждения, мотивации и стимулирования
Формы развития человеческого капитала фирмы
Индивидуальные вознаграждения
фирмы
Обучение персонала
фирмы
Оценка персонала
3. Цикл управления эффективностью деятельности персонала
