Институциональные и внеинституциональные формы контроля исполнителей над трудовым процессом

В предыдущих параграфах данной главы рассмотрены парадигмы социологии труда, сложившиеся на основе рефлексии позиций управляющих трудовым процессом — менеджмента, предпринимателей, собственников и т. д. Трансформация этих парадигм от преобладания подхода к работнику как к «экономическому человеку» в направлении его рассмотрения как «социологического человека», члена групп отражает постепенно признание более разнообразных видов трудового поведения и трудовой мотивации. Уже во время Хоторнского эксперимента было установлено, что работники не являются пассивными исполнителями трудовых обязанностей и решений администрации, пассивным объектом контроля. Они всегда имеют собственные осознанные интересы, не совпадающие с интересами работодателей, и представления о том, как в соответствии с этими интересами должен протекать производственный процесс. Активная позиция работников выражается в формировании ими собственных форм контроля над производственным процессом. Первоначально развиваясь стихийно, случайно и индивидуально, г. е. внеинституционально, некоторые из этих форм контроля постепенно институционализировались, воплотившись в устойчивые системы нормативных действий по защите интересов трудящихся.

Какого рода интересы становятся объектом защиты, ради чего исполнители устанавливают контроль над производственным процессом? Это могут быть непосредственно экономические интересы: регулярная и своевременная оплата труда, ее достойный уровень, индексация в соответствии с темпами инфляции и ростом цен, гарантированная занятость. Объектом контроля со стороны работников является также сам производственный процесс: условия и безопасность труда, установленные администрацией нормы выработки, дополнительные нагрузки и обязанности, дисциплинарные нормы и т. д. Еще одним объектом защиты являются социальные интересы работников: наличие оплаченного отпуска, пособий по болезни, в том числе гарантированное пособие в случае получения травмы или заболевания на производстве, предоставление социального пакета и т. д.

Нередко социально-экономические и производственные интересы работников дополняются политическими требованиями. В рамках марксистской парадигмы классовой структуры общества и приоритета классовых интересов, т. е. обусловленных собственностью на средства производства, политические требования рассматривались как наиболее значимые, выражающие сущность вообще любого производственного конфликта. Последователи марксизма, в том числе и российские большевики, считали, что социально-экономические интересы трудящихся в капиталистическом обществе не могут быть удовлетворены иначе, нежели через смену формы собственности. Поэтому они активно выступали за перерастание социально-экономической борьбы в политическую, за замену экономических требований политической борьбой за власть. Если в России такую замену удалось осуществить, то практика борьбы трудящихся в других странах, в первую очередь, в странах Западной Европы, а также в США, показала, что компромиссы между работодателями и работниками по социально-экономическим вопросам достижимы и обеспечивают долгосрочный баланс их интересов.

Работники как носители интересов, противоположных интересам работодателей и менеджмента, не являются однородной сплоченной массой. Марксисты стремились нивелировать их профессиональные, социальные, этнические и прочие различия, объединив исключительно на основе классовой идентичности. Однако в большинстве стран отстаивание работниками своих прав и формирование институциональных форм контроля над производственным процессом осуществлялось и осуществляется на основе разнородных групп, отличающихся своими интересами и привычными формами трудового поведения.

Общепризнано, что одним из наиболее значимых различий между группами работников является уровень квалификации, соответствующего ему культурного и социального капитала. Неквалифицированные и низкоквалифицированные работники принадлежат к иным социальным слоям, нежели квалифицированные, тем более специалисты с высшим образованием. Они отличаются не только по экономическим и производственным интересам, но и по формам их осознания и выражения, поэтому редко могут объединяться для совместной борьбы, даже создают различные профсоюзы. Носители универсальной квалификации востребованных профессий имеют меньший уровень привязанности к занимаемому рабочему месту, чем носители узкой квалификации или маловостребованной профессии, поэтому их протесты могут носить менее упорный характер, они скорее предпочтут стратегию ухода, смены места работы стратегии борьбы.

В условиях интенсификации миграционных процессов, в том числе трудовой миграции, актуализировалось принципиальное различие между временными и постоянными работниками, а также между мигрантами и местными жителями. Приток трудовых мигрантов в экономически развитые страны увеличил массу временных работников, для которых конкретное рабочее место является лишь инструментальным средством заработка и социальной адаптации. Соответственно, они предъявляют заниженные требования к оплате и условиям труда, не заинтересованы в карьерном и профессиональном росте, а социальный пакет могут получать и от государства. Постоянные местные работники, напротив, заинтересованы в установлении долгосрочных стабильных отношений с работодателями и создании на предприятиях благоприятных социальных и производственных условий. Вследствие различия интересов и целей этих групп, они редко поддерживают друг друга и не организуют совместные протестные действия. Более того, глобализация способствует возникновению общей тенденции к краткосрочным трудовым отношениям, минимально «отягощенным» взаимными обязательствами работников и работодателей (см. об этом подробнее в гл. 12).

Контроль работников-исполнителей над трудовым процессом имеет столь же длительную историю, как и сам промышленный труд. За это время сложились многочисленные внеинституциональные способы утверждения и защиты трудящимися их производственных, профессиональных и социально-экономических интересов. В ходе Хоторнского эксперимента было выявлено, что трудовой коллектив как неформальная группа вырабатывает собственные неформальные и негласные нормы трудового поведения, обусловленные следующим:

• • рациональным нежеланием «перерабатывать», стремлением не допустить понижения цены своего труда, требованием его лучших условий;
• • малоосознанными привычками, традициями, местными особенностями трудового поведения;
• • обычной косностью, страхом перед переменами, нежеланием инноваций;
• • групповой солидарностью, стремлением избежать репрессий в отношении членов группы, например в отношении мало производительных работников;
• • эгоизмом, желанием извлечь частную выгоду за счет предприятия.

Внеинституциональные формы контроля работников над трудовым процессом ориентированы на установление такого неформального порядка на предприятии, который соответствует их экономическим и производственным интересам, обеспечивает оптимальное соотношение затрат труда и его оплаты, поддерживает желательные условия труда. Он предполагает сопротивление избыточному давлению администрации на работников и отражает несовпадение их интересов. Такой контроль может выражаться в сознательном ограничении выработки при соблюдении формальных правил, снижении интенсивности труда; явном или замаскированном отказе от выполнения поручений; отлучках с рабочего места и затягивании перерывов; использовании рабочего времени, оборудования и материалов в собственных целях; халатности и небрежности при выполнении работы, и т. д. Широко известна такая форма сопротивления работников давлению со стороны администрации, как саботаж, т. е. невыполнение производственных требований при формальном продолжении трудовой деятельности.

Специфической формой сопротивления трудящихся действиям администрации является итальянская забастовка, предполагающая продолжение трудового процесса в условиях строжайшего соблюдения всех формальных норм и предписаний, как технологического, так и организационного характера. Итальянская забастовка не только позволяет оказать давление на менеджмент, но и делает очевидной контрпродуктивность многих формальных, бюрократических способов регламентации трудового процесса, невозможность учесть в должностных инструкциях всех его особенностей.

На протяжении XIX—XX вв. сложились институциональные формы контроля исполнителей над трудовым процессом, к которым следует отнести, в первую очередь, принятие промышленно развитыми государствами трудового законодательства как системы формальных норм, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями. К сфере трудового законодательства относятся условия труда, в первую очередь, его безопасность, условия найма и увольнения работников, социальные гарантии и т. д. В числе прочих норм в трудовом законодательстве институционализируются и некоторые формы контроля работников над трудовым процессом, способы разрешения трудовых конфликтов.

Важнейшим институтом контроля работников над трудовым процессом являются профсоюзы — добровольные общественные объединения граждан, имеющих общие профессиональные и производственные интересы, ориентированные на защиту их социально-экономических и трудовых прав. Зародились профсоюзы в Англии в период становления промышленного производства во второй половине XVIII в., сначала как стихийные объединения рабочих для защиты своих прав. На протяжении XIX — начала XX в. происходил процесс их распространения в Европе и США и постепенной легализации и легитимации, т. е. признания со стороны государства, работодателей и общества.

Характерно, что сначала предприниматели видели в профсоюзах принципиального противника, подрывающего основы социально-экономического строя, например, Г. Форд долго сопротивлялся созданию профсоюза на своих предприятиях. Однако достаточно быстро пришло понимание, что профсоюзы могут выступить в качестве легального посредника между предпринимателями и рабочими и, действуя на основе формальных норм, способствовать выявлению интересов сторон и достижению компромиссов в трудовых спорах. В России в начале XX в. делались попытки создания легальных объединений рабочих под контролем государства (в частности, известное «Общество взаимного вспомоществования рабочих механического производства» в 1901 — 1903 гг. в Москве и Петербурге, созданное по инициативе С. В. Зубатова, главы Особого отдела Департамента полиции) в качестве альтернативы революционизации рабочих объединений.

В современных экономически развитых странах профсоюзы являются формализованным социальным институтом, их деятельность регламентируется соответствующим законодательством: в России правовую основу создания и деятельности профсоюзов составляют, в частности, ст. 29 Конституции РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», а также нормы Трудового кодекса РФ. В то же время тенденции социально-экономического развития, связанные с постиндустриализацией и глобализацией, с ростом краткосрочных стратегий занятости, неопределенностью и подвижностью социальных, в том числе профессиональных, идентичностей, приводят к ослаблению влияния профсоюзного движения (см. подробнее об этом в гл. 12).

Институционализированы и некоторые наиболее распространенные формы выражения протеста работников в условиях трудовых конфликтов. В первую очередь, это забастовка, представляющая собой добровольное временное прекращение работниками выполнения их обязанностей в целях разрешения трудовых споров. Право трудящихся на забастовку, а также порядок ее проведения также регламентируется формальными законодательными нормами. В России право на забастовку и связанные с ней права и обязанности сторон регулируют ст. 398, 409−417 Трудового кодекса РФ. Конечно, забастовки бывают не только рационально спланированными, но и стихийными, с недостаточно четко сформулированными требованиями, без единого руководства. Такие забастовки нередко перерастают в открытые беспорядки.

В процессах контроля над трудовой деятельностью со стороны исполнителей нет жесткой дихотомии активных и пассивных форм, а несовпадение их интересов с интересами работодателей редко перерастает в непримиримый антагонизм. Как правило, и институциональные, и внеинституциональные формы такого контроля ориентированы на достижение разумного компромисса.