Собеседование. 
Управление персоналом

Собеседование с потенциальными кандидатами на вакантные должности состоит из двух этапов: первый — ознакомительный, второй — переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру отбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают неквалифицированный персонал, либо готовы серьезно рисковать.

Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80−90% кандидатов, а для оставшихся проводится дальнейшая процедура.

На первом этапе собеседования следует задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Поведенческое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, особое внимание уделяя тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры:

• — опишите ситуацию, когда вам поручили…
• — как вы справились с…
• — опишите вашу роль в…
• — расскажите о том случае, когда…

На заключительном этапе собеседования повторное интервью позволит сделать окончательный выбор. На этом этапе следует:

• — задать более развернутые вопросы поведенческого типа;
• — постараться выяснить как можно больше дополнительной информации;
• — обсудить с кандидатом (кандидатами) его мотивы, график работы и компенсационный пакет;
• — закончив интервью, следует сказать о дате принятия окончательного решения.

Рассмотрим перечень вопросов, которые могут быть заданы кандидатам.

• 1. Есть ли у вас четкое представление о том, кем бы вы хотели работать в ближайшие годы?
• 2. Имеете ли вы два-три альтернативных варианта выбора направления деятельности или вам нужна строго определенная работа?
• 3. Представляете ли вы, где нужны такие работники, как вы, и сколько им обычно платят?
• 4. Можете ли назвать свои сильные и относительно слабые стороны как профессионала?
• 5. Можете ли четко выделить свои сильные и относительно слабые личностные качества, важные для выстраивания отношений в коллективе и для делового общения?
• 6. Есть ли у вас долгосрочный план карьеры и представляете ли вы, кем бы вы хотели быть через пять или десять лет?
• 7. Вы уверены, что ваше профессиональное резюме составлено правильно?
• 8. Почему вы выбрали именно эту специальность?
• 9. Вы можете работать над несколькими заданиями сразу?
• 10. Какие курсы при обучении в вузе вам привились больше всего? Почему?
• 11. Полученные вами оценки соответствуют вашим знаниям?
• 12. Вам больше нравится работать под наблюдением или самостоятельно?
• 13. Какой тип руководителей вам по душе?
• 14. Как вы относитесь к командировкам?
• 15. Вы бы хотели работать по гибкому графику?
• 16. Вы когда-нибудь выступали перед группой людей? Сколько людей было?
• 17. Что вы знаете о нашей организации?
• 18. Уверены ли в собственном умении вести переговоры?
• 19. Умеете ли правильно решать вопросы своего оформления на новую работу?
• 20. Знаете ли основные правила, которыми нужно руководствоваться при освоении новой работы и закреплении на новом месте?
• 21. На какую зарплату вы рассчитываете?
• 22. Назовите три ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
• 23. Что мотивирует вашу трудовую деятельность?
• 24. Что вам больше всего нравилось на последнем месте работы?
• 25. А что больше всего не нравилось?
• 26. Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

После окончания собеседования специалисту по управлению персоналом следует спросить у кандидата, а есть ли у него вопросы. В этом случае хорошо обдуманные вопросы кандидата окажут положительное влияние на решение о приеме его на работу.

Кандидат на вакантную должность у специалиста по управлению персоналом должен выяснить следующие вопросы.

• 1. Конкретные вопросы по поводу должности, которых не касались на собеседовании. Это поможет сориентироваться кандидату в сопоставлении своих интересов и профессиональных качеств с тем, что требуется по вакантной должности.
• 2. О качествах и навыках, которые ищут в потенциальных работниках, чтобы разъяснить специалисту по управлению персоналом, что ваши навыки и способности относятся непосредственно к этим характеристикам.
• 3. О возможностях продвижения по карьерной лестнице и о процедурах оценки деятельности работников в организации.
• 4. О месторасположении рабочего места и возможностях командировок.

Есть ряд тем, которых не стоит касаться кандидату: личная жизнь специалиста по управлению персоналом; вопросы, которые обсуждались во время собеседования, если только они не требуют разъяснения; информация о компании, которую можно найти в Интернете.

Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидатов, но следующим параметрам:

• — насколько внимателен и отзывчив кандидат;
• — способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;
• — показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;
• — насколько может разрешать проблемные ситуации;
• — насколько подвержен стрессу и давлению.

Часто на собеседовании кандидатам задают абстрактные вопросы, не относящиеся к вопросу найма. Их можно разделить на четыре типа:

• 1. Оценивающие общий кругозор кандидата, умение говорить на общие темы (что особенно важно для людей коммуникативных профессий). Например: «Каковы ваши представления о счастье?» или «Роль МАГАТЭ в глобальной безопасности». С помощью таких вопросов довольно легко оценить степень «включаемости» кандидата в диалог, его умение слушать и, конечно, общую эрудицию.
• 2. «Околопрофессиональные». К ним относятся вопросы: «Какие периодические издания вы читаете?», «Что бы из своей профессиональной деятельности вы поручили бы выполнить своему другу?» и т. д. Ответы подскажут работодателю — специалисту по управлению персоналом, каково «истинное» отношение к профессии у соискателя, степень его вовлеченности в общий рабочий контекст. Если финансовый директор регулярно просматривает журнал «Финансы» или подписан на рассылку сайта РБК, можно с большой долей уверенности сказать, что перед нами финансист с хорошей профессиональной подготовкой, скорее всего, это не просто исполнитель, а человек инициативный и находящийся в контексте ситуации.
• 3. Личностно-ориентированные. Это вопросы из серии «Ваша главная семейная традиция?», «Каковы ваши предпочтения в выборе места отдыха?». Оценка ответов позволит сделать выводы о личностных особенностях кандидата (склонность к одиночеству, агрессивность, особенности общения, в том числе среди коллег, и т. д.).
• 4. Оценка притязаний. Вопросы этой серии нацелены на ви? дение профессионального будущего кандидата, в том числе в компании-работодателе. Это такие вопросы, как: «Каким вы видите себя через 10 лет?»; «Ваша самая большая карьерная цель?». По ответам соискателя можно судить об уровне профессиональной самооценки человека, сто стремлений и амбиций. Например, менеджер по продажам утверждает, что через один год он видит себя начальником отдела продаж, а руководство компании-работодателя не заинтересовано в руководящих сотрудниках в данный момент, таким образом, этот ответ не сыграет на руку кандидату.

Рекомендации по ответам кандидата на абстрактные вопросы специалиста по управлению персоналом.

• 1. Отвечать надо максимально честно, не пытаясь выглядеть как можно лучше, принося в жертву собственные принципы и убеждения.
• 2. Хорошо бы до момента собеседования детально изучить вакансию, во время собеседования внимательно слушать, чтобы вовремя скорректировать свои ответы, так как, например, отсутствие в компании планов на введение руководящей позиции может идти вразрез с вашими ориентирами.
• 3. Будьте активны. Задавайте вопросы сами, общайтесь с собеседником (прибегайте к развернутым ответам, эмоционально подкрепленным), не вынуждайте моделировать ситуацию допроса.

При этом следует помнить, что выбор делает не только работодатель, но и сам кандидат на вакантную должность.

Рекомендуется после проведения собеседования специалисту по управлению персоналом написать подробный отчет, оценив каждого кандидата в соответствии с требованиями.

Для принятия окончательного выбора следует ответить на следующие вопросы.

• 1. Справится ли кандидат с работой?
• 2. Хочет ли он работать?
• 3. Насколько гибок он будет в коллективе?