Отношения руководства в системе управления

Процессы управления невозможны без наличия у руководителей властных полномочий. Действительно, каким образом можно координировать действия людей с разными целями, потребностями и интересами? Как можно осуществлять необходимый для организации контроль над поведением подчиненных, который далеко не всегда правильно понимается и принимается рядовыми работниками? Это можно осуществить, только используя властные полномочия руководителя. Изучение властных отношений связано со значительными трудностями, которые обусловлены различной трактовкой сущности власти. Можно выделить три основных подхода к определению сущности власти.

• 1. Признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности. Психологический подход к проблеме формирования и развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зрения психоанализа) интереса, однако в настоящее время его применение в практике управления крайне ограничено вследствие отсутствия технологий его реализации.
• 2. Трактовка власти как специфического типа межличностных отношений. Понимание власти как специфического типа человеческих взаимоотношений заключается в том, что для организации совместной деятельности (например, руководитель — подчиненный) невозможно принимать решения и совершать значимые для организации действия без взаимодействия. Наиболее распространенным в рамках этой идеи является классическое определение власти, данное М. Вебером. Согласно этому определению «власть есть возможность волевого преобразования социальных отношений субъектом вопреки сопротивлению, независимо от того, в чем эта возможность выражается». Несмотря на широкое распространение, данное определение не лишено многих слабостей. Во-первых, полностью игнорируется возможность того, что властные отношения могут быть отношениями соглашения (компромисса). Вероятнее предположить, что власть можно рассматривать в контексте достижения коллективных целей и в отдельных случаяхдля удовлетворения частных интересов. Во-вторых, при таком подходе полностью выпадает из поля зрения влияние на отношения власти социальных структур.

В настоящее время в организациях на практике все в большей степени склоняются к «мягкому» использованию власти, т. е. власти, основанной на влиянии и действии морального авторитета. При этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайняя мера в случаях, когда все остальные способы воздействия на поведение подчиненных исчерпаны.

3. Власть признается только как свойство социальной системы, рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы. В соответствии с подходом к власти с точки зрения социальной системы власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами, более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий участников, требований интеграции и выполнения функций управления. С этой точки зрения недостаток власти или неэффективное ее использование приводят к появлению дисфункций в организации, что в конечном итоге может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде. Другими словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений, независимо от того, кто конкретно будет осуществлять властные функции.

Дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций неизбежно приводит к вопросу о том, какие ресурсы можно использовать для наиболее эффективного применения власти в различных ситуациях. Для ответа на этот вопрос Дж. Френч и Б. Рейвен предложили следующие способы применения властных ресурсов, которые в настоящее время считаются классическими.

• 1. Власть принуждения. Ее сила определяется ожиданием подчиненного применения власти в той мере, в какой руководитель способен наказать его за нежелательное поведение блокадой удовлетворения его потребностей. В организациях такая власть выглядит как соглашение между руководителями и подчиненными.
• 2. Власть связей. Основана на связях применяющего власть менеджера с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом.
• 3. Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим руководителю изменять в нужную сторону поведение подчиненного, является совокупность его знаний, навыков, интуиции и умений. В этом случае руководитель выглядит экспертом в некоторой профессиональной области. Власть в данном случае ограничена определенной ситуацией, областью компетентности руководителя.
• 4. Референтная власть (или харизма). Сила власти в данном случае зависит от желания объекта воздействия власти быть похожим. Властное воздействие в данном случае легко воспринимается. Харизма, таким образом, это власть, построенная на силе личностных качеств и способностей лидера. Как отмечает Д. Коттер, «как правило, чем в большей степени руководитель является для кого-то идеалом, тем в большей степени проявляется уважение подчиненных к такому руководителю. Уважаемому и обожаемому руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником» .
• 5. Нормативная власть. В этом случае власть, основанная на нормах и формализованных правилах, является наиболее предпочтительным способом для руководителей, так как не требует дополнительных управленческих ресурсов, направленных на контроль за выполнением нормативных требований. Кроме того, такие нормы действуют в течение достаточно большого промежутка времени.
• 6. Информационная власть. Сила власти в данном случае основана на владении информацией, представляющейся для объекта управления достаточно цепной. В настоящее время информация как ресурс власти приобретает в деятельности организаций все большую силу как в сфере межличностного общения, так и в сфере взаимодействия между организациями, а также между организациями и социальными институтами общества.
• 7. Власть вознаграждения. При использовании этого основания власти руководитель должен иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива подчиненного, и ему должна быть известна сила воздействия на этот мотив.
• 8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления. В данном случае руководитель не навязывает свою волю, предлагая принять участие в формулировании целей организации или се подразделений, а затем в их реализации в одной «команде». Однако такое основание власти может применяться руководителями лишь при достаточно высокой культуре подчиненных.