Классификация мотивов трудовой деятельности

В современном менеджменте существует множество классификаций мотивов трудовой деятельности. Все они имеют как положительные, так и отрицательные моменты по отношению к возможностям их использования в практике управления организационным поведением персонала. Проведенные автором исследования в конце 1980;х гг. позволили разработать классификацию мотивов, наиболее пригодную, на наш взгляд, для решения задач практического менеджмента. Они компонуются нами в пять основных групп:

• — мотивы приобретения — выбор способа деятельности в целях получения материальных, социальных и психологических вознаграждений за ее результаты;
• — мотивы удовлетворения — выбор способа деятельности в целях получения положительных эмоций от процесса и (или) результата труда;
• — мотивы безопасности — выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие результаты;
• — мотивы подчинения — выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями;
• — мотивы энергосбережения — выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ожидаемого результата и энергозатрат на его получение.

В практике управления персоналом необходимо помнить, что все группы мотивов влияют на работника одновременно. Характер и способы прогнозирования последствия этого влияния можно достаточно точно определить исходя из «теории мотивационного комплекса» .

Эволюция теорий мотивации

В своем развитии теории мотивации прошли четыре главных этапа. На первом этапе в системе управлении организационным поведением персонала эмпирически и очень длительное время применялся общеизвестный в теории и практике менеджмента метод «кнута и пряника» , т. е. система существенных поощрений и наказаний за результаты труда вне зависимости от личностных особенностей каждого индивидуума.

Подобный подход к мотивации трудовой деятельности персонала был достаточно эффективен с точки зрения имевших место в долгий период развития человечества социально-экономических реалий. К ним относятся:

• — высокий уровень безработицы, вызывавший жесткую конкуренцию за рабочие места;
• — нищенские условия существования, обусловленные минимизацией объема материального вознаграждения работников;
• — низкий профессиональный и образовательный уровень персонала, что делало практически невозможным совмещение его интересов с интересами организации, и др.

Данная ситуация существовала до начала XIX в., когда примерно в 1910 г. возникла «школа научного управления». Под ее влиянием в системе оплаты труда работников стали применяться такие стимулы, как «достаточная дневная выработка», элементы сдельных расценок в оплате труда и т. д.

Все это привело к некоторому росту материального уровня жизни населения, что неизбежно повлекло за собой снижение силы действия мотивов приобретения и безопасности. В свою очередь, это явление вызвало уменьшение эмоционального интереса к процессу трудовой деятельности, что послужило существенным тормозом для дальнейшего повышения производительности труда.

В начале XX в. усилиями Э. Мэйо (1880—1949) в теорию мотивации все шире начали проникать методы психологии, в том числе построенные на ключевых положениях фрейдизма (второй этап).

Первые крупные исследования поведения работников на рабочем месте явились основной частью так называемых хоторнских экспериментов, результаты которых послужили базой для большинства классических теорий мотивации трудовой деятельности персонала.

В 1924 г. на заводе Хоторн, принадлежащем компании Western Electrics, эксперты первоначально разработали научно-исследовательскую программу для изучения влияния освещения на производительность труда.

Полученные положительные результаты послужили причиной расширения эксперимента, к которому и был привлечен Э. Мэйо. В ходе хоторнских экспериментов ученые впервые в практике менеджмента доказали следующие положения:

• — использование системы прогрессивной оплаты труда заметно усиливает его производительность;
• — социальные факторы играют большую роль, чем экономические, в выработке взглядов персонала на характер рабочей обстановки, что является причиной формирования удовлетворенности или неудовлетворенности трудом;
• — неформальные отношения внутри рабочих групп приводят к формированию организационных шаблонов управления группой без какого-либо вмешательства администрации;
• — выработка работника определяется скорее групповыми нормами трудового поведения, чем его физическими возможностями;
• — рабочие гораздо чаще действуют и принимают решения как члены группы, а не как индивидуумы;
• — лидер неформальной группы во многом определяет характер трудового поведения персонала вне зависимости от собственного формального статуса в организации;
• — социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» работнику или препятствующее его человеческому развитию в обществе, наоборот, они во многом приобретают здесь большую значимость для профессиональной деятельности индивидуума;
• — индустриальный труд — это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только своекорыстные цели;
• — позиция отдельного работника в социальной структуре организации, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированность собственного существования, по крайней мере, столь же серьезно, как и размер заработной платы;
• — восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда следует оценивать не как «факт», а как «симптом», т. е. не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а как показатель его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве.

Эти и другие результаты послужили мощным толчком к научному осмыслению проблем мотивации трудовой деятельности персонала, особенно в рамках американской школы менеджмента.

Третьим этапом эволюции теорий мотивации следует признать научные разработки, сделанные в 1940—1950;е гг. известными американскими учеными А. Маслоу (1908—1970), Д. Мак-Клелландом (1917;1998), К. Алъдерфером (1940), Ф. Герцбергом (1923) и др. Они положили начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых ключевым элементом управления организационным поведением были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.

И, наконец, с 1960;х гг. начался современный, четвертый, этап эволюции, связанный с разработанными В. Врумом, Д. Мак-Грегором, П. Гудмэном, Г. Келли, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, основанными не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.

В целом в эволюции теорий мотивации можно четко выделить два основных направления:

• — все большее углубление внимания на вопросах, связанных с индивидуальным подходом к мотивации труда каждого работника;
• — расширение числа существенных факторов, определяющих мотивацию труда, в том числе и ситуационного характера.

Рассмотрим коротко теории мотивации в современном менеджменте, которые принято считать классическими.