Аналитическая часть. 
Основы управления предприятием

Коллектив небольшой, дружный, сработанный. Вместе нередко проводит досуг. Работа построена так, что соперничать не приходится. Есть ставка заработной платы плюс процент от общих продаж. Компания каждый год вносит какие-то новшества в производство, меняет ассортимент, развивается. А в этом году нововведения затронули и процесс работы персонала, введена балльная система оценки работы сотрудников; теперь каждый работает не на коллектив, а на себя. Баллы начислялись практически за все, каждое движение оценивалось. Делаешь ли ты просто предварительный расчет заказа клиенту или оформляешь договор свой, либо другого отдела, отчет дня, реестр, за все начисляются баллы. Соответственно по истечении месяца определяется категория менеджера в соответствии с количеством баллов и на основе этого начисляется заработанная плата. Система запущена в действие, вроде и фирме хорошо, сотрудники будут больше стремиться к работе и у персонала есть мотивация, прямая зависимость их работы от их зарплаты. Коллектив как-то неоднозначно отреагировал на новую оценку работы. Кто-то возмущался, кто-то, наоборот, был рад, что теперь будет очевидно, кто приносит большей доход компании и будет замечен.

С каждым подсчетом баллов в конце месяца отношения накалялись. Никто уже не рад успехам друг друга, каждый про себя подсчитывает баллы другого. Начались подлости, приходит клиент уже с просчетом заказа, на котором стоит фамилия менеджера, с которым он работал, а другой менеджер берется за договор и оформляет его как свой. Чтобы увеличить количество баллов, менеджеры стали делать липовые просчеты. Отношения стали уже не такими искренними, но и в открытую еще пока никто не высказывал свои недовольства, пытаясь делать вид, что все хорошо. До одного инцидента. Напомню, что состав менеджеров занимался не только оформлением своих договоров, но и договоров других отделов. Стало явно видно, что Людмила из архитектурного отдела, у которой всегда хватало заказов, приносит на оформление договор конкретному менеджеру Светлане. Хотя ранее они не были в каких-то дружеских отношениях и мало общались, что вызвало недовольство остального коллектива. У Люды всегда много договоров, а все они попадают Светлане, собственно как и баллы. Если Светланы не было на месте, Люда ее дожидалась и не давала оформлять другому клиентам приходилось терять время, они начинали нервничать Слухи дошли до руководителя. Он вызвал Люду и Свету, чтобы узнать что происходит, но они не понимающе все отрицали, говорили, что это просто совпадение. Но совпадения повторялись. Как-то в конце рабочего дня одна из сотрудниц забыла что-то на работе и вернулась В этот день последней оставалась Светлана, она должна была сделать отчет и дождаться ухода всех специалистов из отделов, все проверить и закрыть Не успела Марина подойти к двери, как услышала громкий разговор Светы и Люды. Марина остановилась и прислушалась Света говорила, что достала все лекарства из списка и Люда должна ей еще 5 договоров, а Люда называла еще какие-то медикаменты. Марина забыв, зачем вернулась, тихо ушла. Было очевидно, что Света достает лекарства Людмиле, а та взамен отдает договора на оформление ей Все знали о проблемах Люды в семье, у нее больна дочь и также было известно, что у Светы кто-то из родственников заведует сетью аптек, все сходится. На следующий день об этом знал почти весь коллектив О новостях узнал и руководитель. До этого он боролся с пакостями менеджеров друг другу, пытался им объяснить, что нужно работать честно оставаться «человеком» в любой ситуации. Но он не видел всей проблемы в целом или не хотел видеть, ведь каждый так стремился к работе, к получению баллов, работоспособность увеличилась что приносило прибыль фирме и, конечно, радовало руководство. Но сложившаяся ситуация заставила ужаснуться, ведь некогда дружный коллектив разваливался на глазах, сотрудники шли на работу без особого желания видеть друг друга.

Вопросы к ситуации

• 1. Формулировка проблемы.
• 2. Альтернативные решения.
• 3. Рекомендации.

Решение:

Формулировка проблемы: как сформировать хорошие взаимоотношения в коллективе фирмы, при этом сохранить высокие показатели производительности труда.

Альтернативные решения:

• 1) Изменить бальную систему с индивидуальной на коллективную, т. е. начислять балы не определенному менеджеру, а всему коллективу. В конце месяца в соответствии с начисленными балами формировать премиальный фонд;
• 2) Ужесточить контроль над менеджерами и при выявлении случаев сговора, недобросовестного поведения и т. п. лишать заработанных балов. Одновременно следует четко регламентировать деятельность менеджеров;
• 3) Отмена бальной системы и возвращение к старой системе премирования с одним дополнением: часть прибыли фирмы от роста производительности труда направляется в специальный фонд за счет которого финансируются корпоративные мероприятия и услуги. Например, совместный выезд на природу, поход на футбольный матч, абонемент в боулинг или фитнес клуб. Данное нововведение не только позволило бы улучшить микроклимат в коллективе, но и стимулировать рост производительности труда.
• 4) Приглашение тренера по тимбилдингу, установление контроля над добросовестностью конкуренции между менеджерами.

Рекомендации:

Если руководство хочет знать, как сплотить коллектив, можно попытаться напоминать сотрудникам, что лишь благодаря совместным усилиям и эффективной взаимопомощи можно достичь значительных вершин. Очень важно во время празднования событий, играющих не последнюю роль для компании в целом, озвучить вклад каждого сотрудника и подчеркнуть его значимость для компании в целом. Если руководство хочет знать, как сплотить коллектив, можно попытаться напоминать сотрудникам, что лишь благодаря совместным усилиям и эффективной взаимопомощи можно достичь значительных вершин. В то же время, мероприятия для сплочения коллектива не принесут должного результата, если выделять старания лишь одного конкретного человека или группы людей. Так как оставшейся большей части коллектива, вряд ли подобный поворот событий может показаться воодушевляющим.

Если руководство хочет организовывать мероприятия для сплочения коллектива, то можно не ограничиваться лишь офисом. Вполне реально устроить поход в боулинг, совместные путешествия, экскурсии и походы. В компаниях, расположенных на территории нашей страны, все чаще перенимается западная манера руководства и знания насчет того, как сплотить коллектив.

Еще один неплохой способ для тех людей, кто не знает, как сплотить коллектив, заключается в проведении ежедневных совещаний. Грамотно построенные совещания — чрезвычайно важный момент во всем процессе работы, так как во время них сотрудники из разных отделов и разных специализаций учатся отстаивать свою точку зрения. Важно, чтобы не только самые активные работники, но и все остальные служащие высказывали свои мысли и соображения на этот счет. Подобное, однозначно сможет благотворно повлиять на сплочение коллектива.

Хорошим вариантом для тех, кто хочет сплотить коллектив, будут тренинги по тимбилдингу, что подразумевает собой общение с профессиональным психологом, который поможет объяснить положительные моменты этого эффективного общения.

В общем следует создать предпосылки при которых общие моральные ценности были бы выше индивидуальных.