Личность как объект управления

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность — это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, — это управленческие отношения людей. Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т. е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т. е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. [9]

Что же такое психология управления? Каково место психологии в процессе управления? Что является предметом и объектом изучения этой науки и какова роль личности в психологии управления — вот те вопросы, на которые я отвечу в своей работе.

Глава 1. Место психологии в процессе управления

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса.

Какое же место должна занимать психология в процессе управления? Многие исследователи сходятся во мнениях отвечая, что в управлении психология занимает центральное место, т.к. именно с помощью этой науки возможно увеличить рост не только компании, но каждого сотрудника в отдельности. Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально — психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

Чтобы понять как улучшить взаимодействие психологии и организаций, необходимо выяснить, что же является объектом и предметом психологии управления.

Глава 2. Психология управления, ее объект и предмет изучения

2.1 Определение понятия «Психология управления»

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Когда речь идет об управлении людьми, объединенными в организацию, то ко многим другим аспектам управленческой деятельности присоединяется и аспект психологический, поэтому в психологической науке появился и успешно развивается новый предмет — психология управления. Для всякой науки важно точное определение ее предмета. Понимание предмета психологии управления, до сих пор носит дискуссионный характер, так как в современном обществе эта тема как никогда актуальна. Чтобы понять, что такое психология управления, обратимся к таким понятиям, как «психология», «управление», «менеджмент».

Психология — это наука о закономерностях развития и функционирования психики как особой формы жизнедеятельности. Точнее — объективная наука о субъективных психических явлениях. Психика имеет две основные функции: отражение — построение образа мира и регуляция поведения на основе этого образа.

Управление — это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: «Управление — это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем».

Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию «управление». С его точки зрения «управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».

В самом общем виде под управлением понимается элемент, функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Ф. Тейлора «Менеджмент» или «Управление фабрикой» в 1911 г. были выделены основные принципы управленческого труда.

В 20-е гг. известный французский инженер А. Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью. В этой связи возникла особая прикладная междисциплинарная наука — «психология управления». [3]

Цель психологии управления — разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Содержание психологии управления — разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

Психология управления была призвана решить две задачи:

1) подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям

2) воздействие на психику работников через стимулирование.

Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления.

Субъектом управления является носитель предметно-практической деятельности, источник управленческой активности, направленной на определенный объект управления. Субъектами управления может выступать как отдельный индивид, так и социальная группа.

Объектом управления может быть часть объективной действительности, на которую направлено управленческое воздействие. Объектом управления также может выступать и отдельный индивид, и социальная группа.

Между субъектом и объектом управления существуют диалектическое взаимодействие и взаимовлияние. При этом важным условием эффективности управления является соответствие субъекта управления его объекту.

Организация — это структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижений определенных значимых целей, а также одна из функций управления.

Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:

а) наличие, по меньшей мере, двух людей, которые считают себя членами этой группы;

б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Психология управления пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же, как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства и т. п. Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Общеизвестны ее связи с общей, социальной, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии, но управление невозможно без соответствующего экономического контекста, т. е. без использования знаний экономической теории, эргономики, менеджмента, этики, культуры и психологии делового общения и др. [2]

Таким образом, психология управления — междисциплинарная прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий.

Синонимами понятия «Психологии управления» являются понятия «организационная психология», «психология организаций», «менеджмент».

Менеджмент — это управление, руководство, дирекция, администрация. Субъект, осуществляющий управленческие функции, называется менеджер. Слово «менеджер» прочно вошло в практику и зарубежного и отечественного управления.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций; стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают;

— высших управляющих — высшее звено обусловливает общее движение организации, ее изменчивость и направления развития;

— менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции — создает жизнеспособную структуру, действующую в целостности относительной стабильности связей;

— низовых управляющих (руководителей отделов и цехов) — низовое звено обеспечивает устойчивость определенных параметров системы.

В этой связи становится понятным, что «нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности».

Система управленческой деятельности опирается на два социально-психологических феномена:

собственно управление, т. е. целенаправленное воздействие на определенный объект;

подчинение, т. е. восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта воздействия. В зависимости от типологических черт само чувство подчинения переживается разными людьми не одинаково. [1]

Мананникова Е.Н. в учебном пособии «Психология управления» выделяет три типа подчинения:

Строптивое: работник воспринимает подчинение как вынужденное и внешне навязанное отношение; для него характерно слабое понимание мотивов подчинения и долга;

Равнодушное: работник вполне удовлетворен своим положением, так как это освобождает его от принятия ответственных решений; исповедуется принцип «пусть думает начальник»;

Инициативное: работник осознает необходимость подчинения, чувство долга у него переходит в привычку, но не заглушает инициативу. В основе такого типа подчинения лежит критическая оценка руководителя и признание его авторитета. [4]

Руководитель и подчиненный не могут существовать друг от друга, поэтому должна быть система согласованной деятельности, опирающаяся на повторяющиеся циклы получения и переработки информации, и обеспечивающаяся за счет организации, регулирования, планирования и контроля. Это и есть сущность или содержательная сторона управления в поддержании целостности, достижении целей, развитии организации.

Из всего выше сказанного, следует, что психология управления — это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса.

2.2 Предмет и задачи психологии управления

управление психология личность мотивация Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к. главным действующим лицом его является человек со своими способностями, интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука — психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.

Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:

1. Предметом психологии управления являются психологические особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей, психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии управления.

2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием, в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения эффективности его работы.

3. Психология управления изучает особенности информации, существующей между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические особенности этой информации.

4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.

Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности, психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.

Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации. В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т. е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом. Объект изучения психологии управления составляют люда, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена. Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления: — социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов; - психология деятельности руководителя; - психология личности руководителя; - психологические проблемы подбора руководящих кадров; - психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров. Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают: — функционально-структурный анализ управленческой деятельности; - социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей; - психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие. Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности: — психологические факторы эффективной деятельности менеджеров; - психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - психологические проблемы лидерства; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое. Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии. Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие: — повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т. е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое; - повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала; - поиск и активизация человеческих ресурсов организации; - оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; - оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации. Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: — понимание природы управленческих процессов; - знание основ организационной структуры; - четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; - знание способов повышения эффективности управления; - знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; - умение устно и письменно выражать свои мысли; - компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации; - способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники; - умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем; - развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения. [6]

Глава 3. Личность как объект управления

3.1 Понятие личности и ее структура

Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду прежде всего — личности или группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое? Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности. Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер Ли Якока считал, что те знания по психологии личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях США преобразована в «Службу человеческих ресурсов». Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. И поэтому совершенно не случайно девизом известной корпорации «Мацусита Дэнки» является фраза: «Фирма сначала производит квалифицированных людей, а уже потом продукцию». Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы.

Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения. Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: «человек», «личность», «индивидуальность». Всем известно высказывание А. Н. Леонтьева: «Человеком рождаются, личностью становятся, индивидуальность отстаивают!» Человек — это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт общественного развития. Личность — это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек — носитель самых разных свойств, то личность — это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность. Личность выражает отнесенность человека к определенному обществу, определенной исторической эпохе, культуре, науке и т. д. Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это также своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические данные, психические особенности), интеллекта, мировоззрения; сочетание семейно-бытовых, производственных и общественных функций, своеобразие жизненного опыта. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Очень интересно происхождение самого слова «личность». В русской литературной речи первоначально оно означало негативную и даже оскорбительную характеристику человека. В Академическом словаре 1847 г. можно прочесть, что этим словом обозначается «отношение одного лица к другому». Тут же дается норма того времени: «Никакая личность не должна быть терпима в службе». Дано и второе, видимо сохранившееся и до сих пор, значение слова «личность» — «колкий отзыв на чей-либо счет, оскорбление» (вспомним, в ходе споров иногда звучит призыв «не переходить на личности»). Этимологический анализ происхождения термина в ряде языков дает любопытный результат. В русском слово «личность» восходит к корню «личина», маска, «накладная харя», которую надевали на себя скоморохи. Personality в английском, personnalite во французском, Personlichkeit в немецком — все эти термины происходят от латинского persona, а оно — от этрусского phersu — маска, характерная для бога потустороннего мира. Латинское слово «persono» означает «произносить», говорить через отверстие в маске. Ею пользовался актер, изображая, персонаж в античном театре. Маска здесь была выражением определенного типа характера человека и одновременно предопределяла роль. В древнем Риме этим словом уже обозначалось гражданское «лицо». Однако раб не был персоной, не был носителем прав, не имел никакой роли, никакого признаваемого обществом характера — он не имел общественной маски. Позже, с развитием общественных отношений термин перешел в разряд научных. В психологической науке имеется несколько общепризнанных положений относительно личности. По крайней мере, можно говорить о четырех аксиомах: 1) личность присуща каждому человеку; 2) личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет; 3) личность есть продукт исторического развития, т. е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого существа; 4) личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т. е. то, что отличает одного человека от другого. Общаясь с людьми, мы прежде всего ориентируемся на особенности их личностного склада. Следует сказать, что до сих пор понятие «личность» на Востоке и на Западе трактуется по-разному. В европейской культуре, основанной на христианстве, личностью считался святой, праведник, подвижник. В восточной культуре собственно о личности заговорили со времен Конфуция (554 — 479 гг. до н.э.), для которого личностью был «благородный муж», т. е. активно участвующий в управлении государством, пекущийся о его благе. В новое время западная личность — это прежде всего индивидуальность, как бы стоящая над обществом, а идеал восточной личности — человек, добровольно отдающий себя служению обществу. В целом, структура личности может быть — в теоретическом плане — представлена следующей схемой, которая, конечно же, весьма условна: 1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции); 2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации); 3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание). [10]

3.2 Некоторые психологические школы изучения личности

Проблема личности была и остается предметом пристального внимания ученых-обществоведов. Так, психологами создано немало своих теорий личности. Наиболее известными и применимыми для управления считаются теории трех главных школ: 1) психоанализ 3. Фрейда (эту школу прошли Карл Юнг, Альфред Адлер, Карен Хорни, Харри Салливан, Эрих Фромм и другие выдающиеся психологи); 2) теория научения, или поведенческая школа (к теоретикам которой относят И. П. Павлова, американских психологов Джона Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера); 3) теория роста, или «гуманистическая психология» (яркими представителями которой являются американские психологи Абрахам Маслоу и Карл Роджерс). Психоанализ основан на идеях австрийского врача-психиатра и психолога Зигмунда Фрейда (1850 — 1939). В последние годы в России, после отмены цензурного «табу» на произведения Фрейда, часть его работ издана на русском языке, хотя многие остаются еще малодоступными нашему читателю (наиболее полное собрание его сочинений — Лондонское — включает в себя 24 тома). Тем, кто желает глубже понять и усвоить его идеи, следует, конечно, проработать такие его произведения, как «» Я" и «Оно» «, «Введение в психоанализ», «Тотем и табу», «Толкование сновидений». Психоанализ — одно из наиболее полных учений о человеческой индивидуальности. Кратко говоря, он основан на двух доктринах З. Фрейда. Первая — доктрина психического детерминизма. Она гласит, что в душевной жизни нет никакой непоследовательности. Каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое душевное событие, даже если кажется, что оно возникло спонтанно, вызывается сознательно или бессознательно и определяется предшествующими событиями. Уметь увидеть причины, разобраться в них — значит понять действительные мотивы человека. Итак, любое психическое явление имеет под собой определенную причину. Вторая доктрина Фрейда состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные, и вообще большая часть сознания бессознательна. Именно здесь скрыты основные детерминанты личности, здесь источник психической энергии, побуждения и инстинкты. Человек часто сам не знает своих подлинных желаний и мотивов. Исходя из этого, фрейд разработал метод свободных ассоциаций, с помощью которого и выявлял скрытые стремления. Кажущийся хаос инстинктов в человеке он пытался упорядочить. Так родилась «структурная гипотеза» организации психической жизни личности. Структуру личности, согласно Фрейду, составляют три ипостаси, инстанции: «Ид» (Id), или «Оно», «Эго» (Ego), или «Я», и «Супер-Эго» (Super-Ego), или «Сверх-Я». «Ид» — это первоначальная, основная, наиболее центральная часть структуры личности, она содержит все унаследованное при рождении. Содержание «Ид» почти целиком бессознательно. «Эго», наоборот, подчиняется принципу реальности, постоянно находится в связи с внешней средой и вырабатывает эффективные способы общения с внешним миром. «Супер-Эго» — это собственно моральные принципы человека, определяющие приемлемость или неприемлемость для него того или иного способа поведения. Развивается эта последняя часть структуры не из «Ид», а из «Эго». Она судья и цензор, Фрейд выделил и три функции «Супер-Эго»: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов. Менеджеру теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения тех или иных практических проблем, однако поможет понять, почему люди ведут себя так или иначе. Некорректное поведение человека или упорное его сопротивление чему-либо может быть объяснено его защитой от чего-то, несоразмерной жаждой признания или гордыней. Поведение работников не всегда логично и разумно, а сами люди не всегда могут объяснить свои импульсы и желания, поэтому менеджер должен уметь видеть, распознать и скрытые мотивы. Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 — 1936) — русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах — сенсорной и речевой. С помощью слова как «сигнала сигналов» мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о «динамическом стереотипе» как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др. Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 — 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами — стимул и реакция. Стимул — это изменение внешней среды, а реакция — ответ организма на стимул. Б. Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия «оперантные» реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более, чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя. Скиннер обращает внимание на асимметрию между положительным и отрицательным «подкреплением» стимулов (особенно угрозой санкций). Проще говоря, негативное усиление воздействия вызывает часто непредсказуемые, странные, нежелательные последствия. Положительное же подкрепление стимула тоже вызывает изменения в поведении, но обычно в желаемом направлении. Сам Скиннер говорил: «Человек, который был наказан, не становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания». Положительное «подкрепление» формирует поведение, но нс только. Главное — оно повышает самооценку человека. Большинство менеджеров знают очень мало о ценных качествах положительного «подкрепления», считают его не очень действенным. По Скиннеру, «подкрепление» должно быть: 1) конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание: 2) безотлагательным (Томас Уотсон-старший ввел практику выписывания чека прямо у станка во время обходов предприятия); 3) система механизмов обратной связи должна работать на то, чтобы учитывать достижимость. Это значит, надо вознаграждать и малые победы; 4) неосязаемым, но многозначительным вниманием со стороны высшего руководства; 5) непредсказуемые, неожиданные поощрения срабатывают лучше. Малые награды чаще более эффективны, нежели большие. Концепция позитивного и негативного научения позволяет объяснить многие поведенческие реакции, помочь менеджеру в контактах с людьми, наладить систему поощрений и наказаний. Теории роста мы коснемся, когда будем рассматривать вопрос о мотивации. Сейчас же следует отметить вклад отечественных ученых в понимание проблем личности. В отечественной психологии существует четыре главные теории личности: теория отношений (А.Ф. Лазурский (1874−1917), В. Н. Мясищев (1892 — 1973)]; теория деятельности [Л.С. Выготский (1896 — 1934), А. Н. Леонтьев (1903 — 1979)]; теория общения [Б.Ф. Ломов (1927 — 1989), А. А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская]; теория установки (Д.Н. Узнадзе (1886 — 1950), А.С. Прангишвили). Ознакомиться с ними можно с помощью пособия «Социальная психология. Тексты лекций» (под ред. Е. В. Руденского. Новосибирск: НИНХ, 1993. С. 92 — 100), где в кратком виде изложены основные идеи наших ученых. Для менеджмента имеют существенное значение и многие другие концепции отечественных исследователей личности. Так, следует отметить попытку В. А. Ядова сконструировать интегративную теорию личности, в которой объединились бы социологические, социально-психологические и общепсихологические характеристики человека. Он выдвинул и обосновал диспозиционную концепцию личности. Суть ее кратко состоит в следующем. Человек, оказываясь в каких-либо типичных ситуациях взаимодействия с макрои микросредой, в ходе самопознания, при многократном их повторении вырабатывает свои способы действия, занимает свою позицию, формирует свои установки. В другой подобной ситуации у него уже есть своеобразная готовность к определенному способу действий. Постепенно у человека складывается целая иерархическая система поведения, на вершине которой находится общая направленность личности, обобщенные социальные установки, система ценностных ориентаций. «Внизу» также имеются диспозиции, однако они ситуативны, относительно самостоятельны, более подвижны и помогают адаптации личности к новым условиям при сохранении устойчивой целостности ее генеральных диспозиций. Более подробно с данной концепцией регуляции социального поведения можно ознакомиться по работе В. А. Ядова «Диспозиционная концепция личности» .

3.3 Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А. Смит разумел прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А. Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой «платить поменьше, а требовать больше». Принудительная сила администратора — главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников. Так продолжалось вплоть до 50−60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению 1. Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 — 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план пока не удовлетворены низшие потребности. Эта иерархия может быть представлена следующей схемой. Данные потребности составляют пять основных уровней:

1. Основные физиологические потребности — это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению — деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование — высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т. д.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом — это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть». Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность — это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого. Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка — социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня. Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении. На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения. Полезно сравнить данную таблицу со схемой А. Маслоу (см. выше). Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта.

Регуляторы мотивации:

1. Рабочая среда.

2. Вознаграждение.

3. Чувство безопасности.

4. Личностное развитие.

5. Чувство причастности.

6. «Интерес и вызов» .

" Главные мотиваторы", если не решено с «регуляторами мотивации», т. е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших. Теперь дадим некоторый комментарий к блокам в таблице Вудкока и Фрэнсиса. 1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников. 2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также — выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т. п. 3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др. 4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь — развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение. С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой науки — акмеологии (греч. «акмэ» — высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей. Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм — это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов. 5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою «нужность» организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства. 6. «Интерес и вызов». Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение. Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения. Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя. [11]

Заключение

Целью данной работы было выявление места психологии в управленческом процессе, а так же выявление роли личность как объекта управления.

Психология в последнее время приобретает всё большее значение в практической деятельности, в том числе и в производстве. Всё больше психологов принимают на работу на крупные предприятия, всё больше исследований и экспериментов проводится в области психологии в связи с производственным процессом. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Так же крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы, предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись.

Итак, проанализировав выше изложенный материал, я могу сделать вывод о том, что личность как объект управления играет одну из центральных ролей этой науки, происходит осознание роли группы и составляющих ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

Список литературы

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.

2. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. — М.: ЧеРо, 1997. — 344 с.

3. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. — М.: Педагогическое общество России, 2000. — 384 с.

3. Кокурина И. Г., Бедненко А. В. Манипулятивная установка в профессии менеджера. — М.: Вестник Московского университата. Верия 14. Психология, 2006, № 3.

4. Мананникова Е. Н. Психология управления: учебное пособие / Е. Н. Мананникова. Москва: Дашков и К. — 2008. — 318 с.

5. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М" 1982.

6. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л" 1986.

7. Фрейд 3. «Я» и «Оно» // «Я» и «Оно». Труды разных лет. / Пер. с нем. Кн. 1. Тбилиси, 1991. 8. http://wikipedia.org/.ru

9. http://www.flogiston.ru

10. http://www.psyarticles.ru/

11. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1991.