Профессиональное консультирование. 
Психология труда

Определение и основные направления профконсультирования. Профессиональное консультирование (от лат. professio — род занятий, consultatio — совещание) как один из видов деятельности психолога-практика представляет собой оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества. Таким образом, консультант должен учитывать не только пожелания, личностные и когнитивные особенности клиента, но и социокультурную ситуацию, а рамках которой он оказывает профессиональную помощь: в частности, состояние рынка труда, потребность в специалистах определенного вида и уровня, внутриорганизационные условия, а также особенности межорганизационных взаимодействий.

Профессиональное консультирование может осуществляться до приема человека на работу, например, во время школьного или профессионального обучения. В данном случае профессиональное консультирование как вид психологической помощи со стороны консультанта выступает в качестве одного из звеньев профессиональной ориентации. Профессиональная ориентация представляет собой комплекс специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его психологических особенностей и потребностей, а также социально-экономической ситуации на рынке труда. Важнейшими направлениями профессиональной ориентации являются:

• • профессиональная информация — ознакомление клиента с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями организаций в квалифицированных кадрах, содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, требованиями, предъявляемыми профессиями к человеку, возможностями профессионально-квалификационного роста и самосовершенствования в процессе трудовой деятельности;
• • профессиональный подбор — предоставление рекомендаций человеку о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его социально-психологическим, психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностик;
• • профессиональный отбор — определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту, должности) в соответствии с социально-психологическими, психологическими, психофизиологическими

требованиями, предъявляемыми со стороны данной профессии, рабочего места или должности.

Выделяют следующие цели профконсультирования субъекта в ситуации определения поля профессиональной деятельности: помощь в принятии обоснованного решения о выборе профессии, помощь в выработке основных путей и способов освоения выбранной профессии. Данные цели реализуются через основные задачи:

• • выявление факторов, определяющих выбор профессии, их содержательный анализ, установление соотношения между ними;
• • диагностика информированности клиента о предпочитаемых профессиях, дополнение и упорядочивание информации, указание источников ее получения;
• • диагностика особенностей личности субъекта выбора: потребностей, мотивов, способностей, характерологических особенностей и т. д.;
• • показ психологической цены — степени сложности или легкости — и основных путей освоения профессии;
• • оказание помощи в выработке правил и способов рефлексивного анализа процесса принятия решения о выборе профессии.

В зависимости от решаемых задач профессиональная консультация носит информационный, диагностический, психокоррекционный или контролирующий характер.

Процедура профессиональной консультации осуществляется в три основных этапа.

• 1. Проводится предварительная беседа о факторах, путях, правилах выбора профессии, роли и функциях профконсультации, формируется готовность клиента к активной деятельности по планированию собственной карьеры; проводится диагностика интересов, склонностей, способностей и личностных свойств клиента.
• 2. Подробное изучение предпочитаемых клиентом видов профессиональной деятельности, а также особенностей когнитивной и личностной сфер, важных для освоения предпочитаемой деятельности.
• 3. Устанавливается соответствие личности клиента выбранной сфере профессиональной деятельности, разрабатываются и корректируются планы развития карьеры, программа профессиональной подготовки.

Тем не менее, бо? льшая часть профессионального консультирования осуществляется в рамках организации, т. е. когда личность уже является частью организации как системы.

Роль и место профконсультирования в структуре работы с персоналом организации. Персонал является одним из основных ресурсов, за счет которых возможно продуктивное функционирование организации как системы. В последнее время в отечественной психологии организаций используется термин «человеческий капитал», означающий сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целесообразно используется в рамках организации, содействует повышению производительности труда и благосостоянию работников. Управление персоналом как ресурсом реализуется в рамках кадровой политики организации. Кадровая политика представляет собой деятельность, связанную с отношениями между субъектами организации (социальными и профессиональными группами, личностями и организацией в целом). Функциональный состав кадровой политики достаточно широк и включает такие элементы, как анализ содержания труда персонала, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, профориентация, подбор, адаптация, обучение и аттестация работников, социальная защита и психологическая поддержка работников и целый ряд других дополнительных функций.

Как правило, кадровая политика организации реализуется в форме различных программ работы с персоналом. Такие программы могут составляться как «внутренними», так и «внешними», нанятыми специально для этой цели психологами — организационными консультантами.

Наиболее важными программами работы с персоналом, реализуемыми на многих крупных предприятиях, являются программы развития персонала. Разработку и осуществление таких программ проводит психолог-профконсультант. Направления его работы могут быть следующими.

Профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению элементов организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса.

Планирование карьеры предполагает комплекс мероприятий по профессиональной ориентации работников, включающих диагностику профессионально важных качеств и возможностей компенсации, поиск путей профессионального обучения и роста, повышения квалификации, планирование сроков и периодов ротации кадров.

Психодиагностическое сопровождение профессионального пути личности подразумевает оказание психологической помощи отдельным работникам при возникновении нарушений адаптации в организации, коррекцию девиантного поведения в связи с кризисами карьеры.

Рассмотрим подробнее понятие кризиса карьеры.

Так же, как и личностный кризис, кризис карьеры является одним из тех этапов профессионального пути, когда дальнейшее развитие человека как профессионала становится невозможным. Специфика кризиса состоит в том, что личность сталкивается с необходимостью его проживания, выработки новых механизмов и стратегий адаптации. Кризис может разрешиться как позитивно, так и негативно для личности, что связано с прекращением профессионального роста и вероятностью ухода из организации. Американские ученые Миллер и Кете де Вриес выделяют карьерные кризисы (схема 12).

Схема 12. Кризисы карьеры Как видно из схемы, в течение профессиональной деятельности личность сталкивается с тремя основными кризисами.

Кризис «встречи с реальностью» связан с рассогласованием между ожиданиями работника (как правило, молодого специалиста) от организации и реальностью, с которой он встречается в этой организации. Основными факторами развития кризиса являются: завышенные ожидания работника, касающиеся возможностей и скорости роста и продвижения, система компенсации, отношения с начальником (супервизором), чувства недооценки собственной значимости и способностей, рутинная работа. В связи с этим, среди выпускников профессиональных учебных заведений высок процент увольнений в течение первых 6- 12 месяцев после поступления на работу в организации. Успешное прохождение этапа «встречи с реальностью» сменяется относительно благополучным этапом социализации и профессионального роста.

Кризис «середины карьеры» . Основным фактором развития этого кризиса является осознание личностью своих возрастных профессиональных ограничений. Хронологически кризис середины карьеры чаще всего совпадает с кризисом середины жизни, характеризующимся переживанием конечности своего существования, пониманием того, что многие возможности, связанные с развитием карьеры, безвозвратно упущены. Негативным исходом данного кризиса является застой в профессиональном развитии, снижение удовлетворенности организацией в целом. Позитивный исход — принятие ограничений, освоение роли наставника по отношению к более молодым работникам.

" Предпенсионный кризис" обусловлен переживанием резкого изменения в финансовом и социальном плане, связанным с предпенсионным и пенсионным периодом жизни работника. Основным источником нарушений адаптации является осознание личностью собственной профессиональной невостребованности и сложностью структурирования жизни после прекращения трудовой деятельности. В связи с этим, целесообразно привлекать работников, вышедших на пенсию, в качестве консультантов при решении ряда организационных проблем.

Групповая работа с персоналом, направленная на улучшение коммуникации и предотвращение конфликтов внутри организации, обучение способам командной работы и группового решения проблем, коррекции дезадаптаций и девиантного поведения в организации.

Методы профессионального консультирования. Среди наиболее распространенных средств и методов профконсультирования как в структуре организации, так и до момента выбора личностью сферы профессиональной деятельности исследователи выделяют следующие группы: диагностика, обучение, групповая работа, психологический ассесмент, образная связь, проектирование, организационно-управленческие игры.

Диагностика включает следующие методы: осваивающее и развивающее интервью, анкетирование, опрос, тестирование, экспертное оценивание, анализ документов, исследование деятельности, наблюдение.

Обучение в процессе консультирования может выступать как самостоятельный метод, направленный на выработку наиболее эффективных для клиента путей и способов освоения профессии. Вместе с тем, обучение как расширение арсенала коммуникативных, поведенческих и адаптивных стратегий личности является неотъемлемой частью любого вида психологической помощи.

Групповая работа нередко является одним из наиболее распространенных и эффективных методов работы психолога с персоналом организации. Данный метод позволяет отследить и скорректировать различные формы организационного взаимодействия как «по вертикали», так и «по горизонтали», ускорить процессы адаптации новых работников, снизить показатели текучести кадров.

Психологический ассесмент — это новая форма работы с управленческими кадрами. Отличительной особенностью метода является то, что его применение позволяет решить такие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников. Главная идея метода заключается в том, чтобы организовать «пробу» деятельности для претендентов на нее. Создаются имитационные ситуации или задаются упражнения, в процессе которых выявляются необходимые для данной должности когнитивные, личностные особенности и уровень профессиональной компетентности.

При этом точно устанавливаются правила и критерии наблюдения. Оценку претендентов проводят психолог-консультант и группа экспертов, состоящая из квалифицированных работников данной организации.

Еще одним способом оценки и реализации личностного и профессионального потенциала работников является организационно-управленческая игра. В процессе игры моделируются конкретные, специфичные для данной организации управленческие ситуации. Цель игры — выработка решений по стратегии и тактике развития организации в целом и ее отдельных подсистем. Участники игры оперируют реальными правовыми, социально-психологическими, экономическими фактами и закономерностями.

Распространенным методом консультационной работы с персоналом является проектирование. Кроме уже упоминавшегося метода проектирования карьеры, данная группа методов применяется для поэтапного построения любых программ работы с персоналом, например программы развития персонала, программы ротации кадров, обучения вновь нанимаемых работников, аттестации персонала. Реализация проектирования как метода включает в себя три основных этапа: выделение предмета проектирования и формирование образа решения задачи преобразования действительной ситуации в желаемую, анализ реальной ситуации, моделирование способов перехода к желаемому результату, создание «переходной» программы; наполнение конкретным содержанием деятельности, отраженной в модели перехода, разработка технологий преобразования исходной ситуации.

Метод обратной связи является составной частью практически любого вида психологической помощи: диагностики, обучения, реализации построенных программ работы с персоналом в контексте групповой работы, при проведении имитационных игр, моделирующих реальную профессиональную деятельность. Цель данного метода — информирование клиента о позитивных и требующих коррекции особенностях его личности и деятельности, существенно влияющих на эффективность профессиональной деятельности и адаптации.

Критерии эффективности профессионального консультирования. Вопрос о том, что является результатом консультационной деятельности и каковы критерии ее эффективности, особенно в рамках организации, является одним из наиболее спорных и дискутируемых среди консультантов. Главная трудность состоит в невозможности количественной оценки труда консультанта, а также «отделения» его от вклада участников организации-клиента. Тем не менее, критерии можно условно разделить на субъективные и объективные. К первым относят состояние психологического благополучия клиента или работников клиентской организации, а также самооценку консультантом значимости и эффективности собственных воздействий. Среди объективных критериев выделяют снижение текучести кадров, повышение кадрового потенциала организации, рост профессиональной компетентности работников, скорости и эффективности адаптации новых кадров, уменьшение количества и напряженности организационных конфликтов.