Организационная диагностика стресса. 
Оценка стресс-факторов в профессиональной деятельности

Теоретическое введение

Под организационной диагностикой стресса понимается выявление и оценка стресс-факторов на работе. Организационная диагностика стресса — необходимая составляющая стресс-менеджмента, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и стрессовым реагированием работников.

В зарубежной и отечественной научной литературе используются два понятия стресса рабочего пространства — организационный и профессиональный стресс. Понятия «профессиональный» и «организационный стресс» пересекаются, но не совпадают полностью. В зарубежной литературе, как правило, используется понятие «стресс на работе» или «трудовой стресс» без дифференцирования стрессоров, связанных с организационными проблемами и стрессорами со стороны специфики профессиональной деятельности. По мнению А. Б. Леоновой, система оценки профессионального стресса — более сложная, чем оценка стресса на работе [5]. К более сложному явлению по причинной обусловленности относится профессиональный стресс, который возникает в ответ на трудности и специальные требования со стороны профессии. Профессиональный стресс детерминирован также личными амбициями, субъективным образом профессионального развития и самореализации личности.

Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, компании, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форсмажорных обстоятельствах.

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации с микрои макробизнес-средой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию [10]. По мнению американских специалистов, при комплексном изучении организационного стресса целесообразно выделять три подструктуры на личностном уровне:

• • работа;
• • карьера;
• • жизнь.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном продвижении и «защищенности рабочего места», чем больше удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания работниками дистресса. Имеется некоторый оптимальный уровень рабочей напряженности (стресса), который стимулирует работников к профессиональному развитию и личностному росту, а также способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях:

• • субъективном;
• • поведенческом;
• • когнитивном;
• • физиологическом;
• • организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, по мнению немецких психологов В. Зигерта и Л. Ланга [4], относятся следующие страхи у работников:

• • страх не справиться с работой;
• • страх допустить ошибку;
• • страх быть обойденным другими;
• • страх потерять работу;
• • страх потерять собственное Я.

Е. С. Кузьмин [9] выделил следующие причины организационного стресса:

• • нарушение чувства комфорта и безопасности труда;
• • дефицит времени для завершения плановых заданий;
• • трудные и ранее незнакомые производственные задачи;
• • чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;
• • конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;
• • длительная работа без отдыха, переутомление;
• • несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

К стресс-факторам рабочего пространства относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер АС и др.). Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию стресс-синдрома «профессионального выгорания» [2].

В качестве организационных стрессоров могут выступать неизвестность о планах и перспективах развития компании, несправедливость («непрозрачность») материального поощрения работников, отстраненность от активного участия в принятии решений. В том случае, если работники не привлечены к обсуждению или информированию о готовящихся организационных изменениях, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и — как следствие — к снижению уверенности в профессиональной самоэффективности. В. Дибшлаг выделил шесть причин, вызывающих организационный стресс:

• • интенсивность работы;
• • доминирование фактора времени;
• • недостаточность или высокая интенсивность общения;
• • монотония;
• • различные внешние воздействия;
• • резкое нарушение обычной системы (порядка) работы [15].

Возникать эти причины могут из-за слабого руководства или неудовлетворительного психологического климата. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате этого ограничены возможность обсуждать профессиональные проблемы, получать одобрение, поддержку и спокойствие от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Установлено, что тип поведения и личностная уязвимость к организационному стрессу обусловливают развитие ишемической болезни сердца. Наибольший риск коронарных заболеваний имеют лица, вынужденные часто менять род занятий и условия работы, приспосабливаться к новым требованиям, новому положению (статусу) в обществе или должностной позиции, постоянно сталкивающиеся с высоким темпом жизни, конкуренцией, большим дефицитом времени, экономическими трудностями и имеющие «особый и довольно специфический тип эмоциональной активности», названный типом «А» [16]. М. Фридман в своей книге дал следующее описание «личностных» характеристик людей, которые склонны к заболеванию ишемической болезнью сердца:

• • высокий темп жизни для достижения выбранной, но нечетко сформулированной цели;
• • постоянное стремление к соревнованию и конкуренции;
• • настойчивое желание признания и выдвижения, высокая мотивация достижения успеха;
• • постоянное участие в разнообразных видах деятельности и вечный дефицит времени;
• • привычка ускорять темп выполнения физических и психических функций;
• • исключительная психическая и физическая готовность к действию;
• • малоподвижный образ жизни;
• • курение и другие вредные привычки.

Тип личности «Б», «иммунный» к ишемической болезни, является полной противоположностью типу «А» — спокойный и размеренный образ жизни, четко поставленные цели и рациональные средства их достижения, умеренная мотивация, чередование активности и отдыха и др. Тип поведения «АБ» занимает среднюю позицию по склонности к коронарным заболеваниям.

Итак, к негативным последствиям организационных и профессиональных стрессов относятся:

• • болезни и физиологические последствия;
• • снижение стабильности персонала (текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве);
• • снижение производительности (количества и качества труда);
• • снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, лояльности и привлекательности работы в организации;
• • психологические последствия (нарушение волевого контроля, увеличение конфликтности в коллективе, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью, различные комплексные переживания, называемые стресссиндромами).

Обобщение эмпирических фактов зарубежных отечественных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. В соответствии с понятием стресса как беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс-факторов) ниже представлены методики организационной диагностики стресса — инструментарий для выявления стрессоров и оценки личностной уязвимости к ним.