Нормы и ценности организации. 
Типичные групповые ценности по Г. Саймону

Нормы и ценности организации. Взаимодействие человека и организационного окружения.

Степень включения человека в организацию, успешный или неуспешный процесс его адаптации к организационному окружению во многом зависят от того, насколько он усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Он может принять нормы и ценности организации в целом либо частично, а может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, организационным окружением и организацией. Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения се миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы; безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но небезусловно необходимые нормы и ценности. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

• — отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• — конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• — мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
• — адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

Типичные групповые ценности по Г. Саймону.

Лауреат Нобелевской премии, выдающийся американский ученый в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалист по проблемам организаций и управления Герберт Саймон разработал концепцию рационального поведения в организационных группах. В работах «Административное поведение» (1957) и «Модель человека» (1958), написанных совместно с Джеймсом Марчем, Саймон предложил подход к организации, базирующийся на изучении объективных фактов организационной жизни и в том числе ценностей. Он считал, что, хотя люди привносят в организации ограниченную рациональность, все же они, как правило, стараются вести себя в соответствии со своей оценкой того, что рационально, а что нет. Например, если члены организации чувствуют, что труд их достаточно хорошо вознаграждается, они будут содействовать работе организации.

Ключевыми вопросами в создании эффективного управления, по мнению Саймона, являются следующие:

• — как привлечь людей в организацию;
• — как побудить их к содействию.

Каждый осуществляет выбор па основе сопоставления индивидуальных издержек и выгод. Для того чтобы обеспечивать более активное участие и большее содействие со стороны работников, управление должно предлагать более привлекательные мотивы: деньги, статус, престиж или что-либо другое. «Можно утверждать, — пишет Саймон, — что каждый участник останется в организации, если польза (удовлетворение), которую он получает, больше, чем польза, которую он может получить, уйдя из организации. Следовательно, нулевая точка в такой „функции удовлетворения“ определяется исходя из оценки возможной стоимости участия». Аналогичные расчеты производятся при определении «зоны приятия», в пределах которой индивиды будут выполнять приказы тех, кто занимает властные позиции.

Согласно Саймону, каждая группа скрыто или явно вырабатывает набор неких групповых ценностей, при условии нарушения которых менеджером, ему будет оказываться противодействие. Основная типология ценностей:

• — социальность — обычаи, привычки;
• — система статусов — последний по рангу рабочий может быть самым уважаемым в коллективе;
• — ограничение производительности — результат применения низкоквалифицированных рабочих (установление максимальной планки выработки);
• — трудовые критерии — то же самое, но для высококвалифицированных рабочих (установка минимальной планки);
• — социальные ценности.

Хотя утверждают, что теория Саймона в значительной степени опирается на принятие работниками индивидуальных решений, несомненно, есть способы, с помощью которых организация может переориентировать ценности личности в ценности организации, и очевидно, что администрация заинтересована, чтобы это произошло. Когда организационные ценности, которые, с точки зрения Саймона, более рациональны, чем ценности личности, начинают доминировать, личность будет подчиняться организации, что автор, судя по всему, одобряет. «Поскольку институты в основном определяют идеологические установки участников, — пишет Г. Саймон, — они создают условия для поддержания повиновения и, следовательно, рациональности в человеческом обществе» .