Заработная плата и нормирование труда

Понятие и общая характеристика заработной платы

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения. От ее размеров, регулярности и своевременного получения зависит благосостояние практически каждой семьи. По показателям величины заработной платы можно получить представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране.

Заработная плата рассматривается как экономическая и правовая категории. Заработная плата как экономическая категория выполняет в рыночной экономике ряд важных функций. Первой из них является воспроизводственная функция. Объективной основой формирования величины заработной платы выступает стоимость рабочей силы, которая в свою очередь определяется количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, поддержании и охране здоровья, а также затраты на содержание семьи работника, воспитание детей и другие затраты, обеспечивающие постоянное воспроизводство рабочей силы. Рабочая сила должна иметь соответствующую подготовку, в связи с чем в стоимость рабочей силы входят затраты на обучение, образование работника, получение им квалификации. Но не всегда стоимость рабочей силы и ее цена совпадают. Формой проявления цены рабочей силы является ставка заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником нормы труда соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т. д.

Другой важнейшей функцией является стимулирующая функция, направленная на повышение производительности и качества труда и определяющая различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы. Квалифицированный труд оплачивается выше соответственно уровню сложности выполняемых работ, с чем связана заинтересованность работника в повышении квалификации и выполнении указанных видов работ. Повышение производительности труда и качества оказываемых услуг стимулируется установлением систем премирования, а также надбавок и доплат, в целом выступающих как дополнительная (надтарифная) составляющая заработной платы.

Наряду с указанными выделяется регулирующая функция, способная быть регулятором спроса не только на рабочую силу, но и на продукцию и на услуги конечного потребления.

Снижение роли указанных функций связано со многими факторами, объективно сложившимися в России с начала 1990;х годов. Отказ от жесткого государственного регулирования заработной платы и переход к социальному партнерству, коллективно-договорному регулированию и государственным гарантиям, в том числе по минимальному размеру оплаты труда, не привели к положительным результатам. Система социального партнерства в России лишь получает свое дальнейшее развитие, размер минимальной оплаты труда длительное время оставался без изменений и начал пересматриваться только с начала 2000;х годов.

Между тем уровень минимального размера оплаты труда должен определять как минимальный уровень потребления, так и служить ориентиром для установления размеров тарифных ставок и должностных окладов различным категориям работников. Российское государство стремится восстановить покупательную способность минимальной оплаты труда, поднимая поэтапно ее размер до уровня прожиточного минимума. При этом восстановление покупательной способности минимальной заработной платы осуществляется параллельно с мерами по защите заработной платы от инфляции, т. е. повышения уровня реального содержания заработной платы.

В юридической литературе разработано понятие заработной платы как экономической категории, определяемой следующим образом: «Заработная плата — денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты»^[1]. Цена рабочей силы складывается на рынке труда под влиянием предложения ее работниками и спроса на нее со стороны работодателей. Формой проявления цены рабочей силы является ставка (размер) заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником работы определенной сложности, тяжести, интенсивности и т. д.

С понятием заработной платы связано и ее понимание как правовой категории — одного из ведущих элементов трудового правоотношения. Принято выделять следующие основные признаки, характеризующие заработную плату в качестве элемента трудового правоотношения: 1) заработная плата — это вознаграждение за труд, т. е. за выполненную работу по обусловленной трудовой функции; 2) выплачивается в денежной форме; 3) основана на заранее определенных нормах (тарифных ставках, тарифных разрядах, окладах (должностных окладах), сдельных расценках); 4) ее размер никакими максимальными пределами не ограничивается и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; 5) выплата заработной платы производится на основании выполнения установленных норм труда^[2]; 6) заработная плата носит систематический характер, выплачивается в определенные сроки; 7) конкретный размер заработной платы работника зависит от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Как правовая категория заработная плата раскрывает основные права и обязанности участников трудового правоотношения (работника и работодателя). Их конкретизация происходит на основе достигнутого соглашения по установлению заработной платы работнику при заключении с работодателем трудового договора, придающего условиям трудового договора, в том числе по оплате труда, обязательную силу.

Правовому регулированию оплаты труда и его нормированию посвящен разд. VI ТК РФ (гл. 20−22). В гл. 20 ТК РФ содержится понятие «заработная плата» и другие основные понятия в области оплаты и нормирования труда (ст. 129). Заработная плата и оплата труда ныне отождествлены в единое понятие, определяемое как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следовательно, заработная плата (оплата труда) — вознаграждение за труд, которое зависит: от уровня подготовки (квалификации) работника; выполнения работы соответствующей сложности (по занимаемой должности или профессии рабочего); количества (фактически отработанного рабочего времени, иных норм труда); качества (выполнение трудовой функции, иных трудовых обязанностей); условий выполняемой работы (вредные и (или) опасные условия, другие условия труда).

Понятие заработной платы, приведенное в ст. 129 ТК РФ, в целом соответствует определению термина (понятия) «заработная плата», приведенному в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.). Согласно этой Конвенции термин «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством.

В трудовом законодательстве, в частности в ст. 129 ТК РФ, также определены понятия:

тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Как тарифная ставка, так и оклад (должностной оклад) определяются без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В ныне действующей редакции ст. 129 ТК РФ содержится также определение понятий " базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы"  — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Включение в ТК РФ этих понятий связано с реформированием заработной платы в государственных и муниципальных учреждениях (бюджетный сектор экономики) и приданием гарантийного характера базовому окладу (базовому должностному окладу), базовой ставке заработной платы для работников определенной профессионально-квалификационной группы. Ниже уровня базового оклада (базового должностного оклада) заработная плата работнику устанавливаться не может.

Заработная плата может также рассматриваться исходя из частей, составляющих ее как целое. При таком подходе заработная плата делится на основную часть, именуемую в странах с развитой экономикой " тарифной" , включающей должностной оклад, тарифную ставку, и на дополнительную часть, т. е. " надтарифную" , охватывающую стимулирующие, компенсационные и иные выплаты^[3]. Обычно в практике указанных стран тарифная часть заработной платы является сферой государственного влияния, в той или иной степени включая минимальный размер оплаты труда, иные гарантии. Надтарифная часть зарплаты регулируется коллективно-договорными методами, через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, а также на индивидуальном уровне — путем трудового договора.

В Российской Федерации правовой основой заработной платы, определяющей способы ее регулирования, являются базовые конституционные положения и корреспондирующие Конституции РФ общепризнанные принципы, нормы международного права и международные договоры РФ (конвенции МОТ) в области условий труда, включая оплату труда. Право каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение за труд, обеспечивающее ему и его семье достойное человека существование, а также право без какой-либо дискриминации на равную оплату за равный труд сформулировано во Всеобщей декларации прав человека (10 декабря 1948 г.) (п. 2, 3 ст. 23 Декларации). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (16 декабря 1966 г.) как многостороннем международном договоре государств установлено, что вознаграждение за труд должно обеспечивать как минимум всем трудящимся удовлетворительное существование для них и их семей, а также право на вознаграждение за труд равной ценности (ст. 7 Пакта).

Международной организацией труда еще в 1944 г. в Филадельфийской декларации были признаны принципы: «труд не является товаром», «равная оплата за равный труд», получившие свое выражение в преамбуле Устава МОТ, в которой также указываются «гарантии заработной платы, обеспечивающей удовлетворительные условия жизни работников» .

В Конституции РФ определено, что Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). В данной статье также указано, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Данные положения раскрываются также в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, которая включает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на вознаграждение без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Соответственно этим базовым конституционным положениям и общепризнанным принципам и международным договорам в России осуществляется регулирование оплаты труда работников. В трудовом законодательстве РФ определены принципы в области оплаты труда, права и обязанности работника и работодателя, государственные гарантии по оплате труда работников, включая установление минимального размера оплаты труда на федеральном уровне и др.

В ст. 2 ТК РФ выражен основной принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном объеме выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для работника и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В вопросах оплаты труда значение имеет также принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных с ними отношений, принципы социального партнерства и принципы института заработной платы и нормирования труда, выступающие основой и критериями «оплаты по труду» и запрещения какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

К основным правам работника отнесено его право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в предусмотренные сроки. Работодатель также обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Государственные гарантии по оплате труда работников, установленные в ст. 130 ТК РФ, раскрываются и дополняются в последующих статьях ТК РФ. Государством устанавливается минимальный размер оплаты труда, проводится индексация заработной платы, разрабатываются и утверждаются Единые квалификационные справочники (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и иных служащих), предусматриваются районные коэффициенты, регламентируются основы оплаты труда работников бюджетной сферы экономики, предусматриваются меры защиты заработной платы и др.

С развитием рыночной экономики в России возрастает роль договорного, прежде всего коллективно-договорного, регулирования оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. У работодателя действуют системы оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Тарифные системы оплаты труда, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, также должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, учитывать указанные квалификационные справочники и государственные гарантии по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК РФ).

С помощью коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов определяется ряд вопросов в области оплаты труда. Во многих статьях ТК РФ коллективный договор и локальный нормативный акт указаны как «равнозначные регуляторы». Это объясняется тем, что и коллективно-договорное, и локальное регулирование трудовых отношений основано на полномочиях работодателя, хотя на практике предпочтение отдается коллективному договору^[4]. В рекомендательных нормах ТК РФ, в частности ст. 41, предлагается в коллективном договоре устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, выплату компенсаций, определять механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции и др. В соглашения предлагается включать взаимные обязательства сторон, первое место среди них занимает оплата труда (ст. 46 ТК РФ).

Необходимо отметить, что коллективно-договорное регулирование в области оплаты труда рассматривается с учетом положений о социальном партнерстве, его уровнях, органах и сфере действия соглашений. Так, генеральное и региональное соглашение устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

Статья 133.1 ТК РФ предусматривает установление размера минимальной заработной платы в субъекте РФ региональным соглашением с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

В действующем ТК РФ предусматривается участие трехсторонних комиссий как органов социального партнерства в решении вопросов об оплате труда (ч. 9 ст. 133, ч. 3 ст. 135, ч. 5 ст. 144, ч. 2 ст. 147 и др.).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы охватывает определение «условий оплаты труда» как одного из обязательных условий, включаемых в содержание трудового договора. Стороны должны при заключении трудового договора определить условия оплаты труда, которые включают размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Стороны также учитывают, согласно ст. 135 ТК РФ, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и не обусловливаются сторонами трудового договора. При его заключении стороны индивидуализируют и конкретизируют условия оплаты труда, т. е. размер должностного оклада или тарифной ставки работника, возможные надбавки и доплаты, премирование, действующие у работодателя. Работник должен быть ознакомлен с коллективным договором и (или) локальным нормативным актом, если этим актом установлены системы оплаты труда, принятые у данного работодателя.

В некоторых случаях, предусмотренных законом, трудовой договор приобретает значение основного регулятора в установлении заработной платы. К ним отнесены:

• — размер оплаты труда руководителей (их заместителей и главных бухгалтеров) организаций, не получающих бюджетного финансирования, устанавливается соглашением сторон трудового договора (ч. 2 ст. 45 ТК РФ);
• — оплата труда работника, заключившего с работодателем — физическим лицом письменный трудовой договор, в который в обязательном порядке включаются «все условия, существенные для работника и для работодателя» (ч. 2 ст. 303 ТК РФ);
• — оплата труда работника, заключившего с религиозной организацией как работодателем трудовой договор, в который в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются «условия, существенные для работника и указанного работодателя» (ч. 3 ст. 344 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в коллективный договор, соглашение или трудовой договор они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

• [1] Российское трудовое право: учебник для вузов / под ред. А. Д. Зайкина. М., 2000. С. 231.
• [2] Там же. С. 232.
• [3] Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право стран с развитой рыночной экономикой. М., 1995. С. 100−101.
• [4] Трудовое право России: учебник/отв. ред. Ю. П. Орловский и А. Ф. Нуртдинова. 2-е изд. М., 2008. С. 295 (автор главы Нуртдинова А. Ф.).