Опыт разработки системы квалификационных требований в Австралии

В 1999 году в Австралии был принят Закон о государственной службе 1999 (Public Service Act 1999), который определил новую операционную среду на государственной службе, а также ускорил переход от административного подхода к ценностному. Были изменены основные правила найма на государственную службу, основанные на следующих ценностях государственной службы:

• 1. государственная служба в Австралии является аполитичной, выполняя свои функции беспристрастно и профессионально;
• 2. решение о найме на службу принимается на основе заслуг;
• 3. признает разнообразие общества и свободно от дискриминации на рабочем месте;
• 4. имеет высокие этические стандарты;
• 5. открыто несет ответственность за свои действия, в рамках ответственности перед правительством, парламентом и обществом;
• 6. является гибкой и прозрачной;
• 7. оказывает услуги эффективно, беспристрастно и вежливо;
• 8. обладает высокими компетенциями;
• 9. ценит сотрудничество и предложения от работников;
• 10. обеспечивает безопасное и эффективное рабочее место;
• 11. ориентирована на достижение результатов;
• 12. содействует равенству в сфере труда;
• 13. обеспечивает равные возможности для трудоустройства всех граждан;
• 14. повышает эффективность работы системы государственного управления;
• 15. обеспечивает справедливое отношение к сотрудникам. Ценности гражданской службы Австралии [Электронный ресурс] URL: http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/aps-values-resources (дата обращения: 18.05.2016).

Кроме того, Акт 1999 ввел новые принципы работы и достижения результатов, модернизируя систему государственной службы и отличается от предыдущих следующими изменениями Podger, A. Improving Civil Service capability in developed countries: The Australian experience. Austalia, 2003.:

• — закон дал руководителям государственных органов полномочия нанимать и увольнять работников, определять размер заработной платы работников, сделав систему отбор кадров более гибкой, как в частном секторе;
• — введен Кодекс ценностей, согласно которому определены новые принципы найма и развития сотрудников;
• — дал полномочия проводить оценку деятельности государственного органа уполномоченному работнику, который удостоверяется в эффективности функционирования учреждения, а также следит за соблюдением Кодекса ценностей гражданской службы;
• — созданы Уполномоченные по наградам и вознаграждениям, которые также имеют право ознакомиться с решением некоторых кадровых вопросов в органе;
• — были приняты принципы NPM в государственном управлении и на гражданской службе.

С принятием Закона о государственной службе 1999 Австралия перешла на подход в управлении, основанный на ценностях.

Затем в 2001 году Австралийский Национальный Офис Аудита провел трехлетнее исследование эффективности и результативности управления персоналом в государственных учреждениях. Было выявлено, что для эффективного управления человеческими ресурсами, в том числе для отбора и найма, необходимо внедрить систему ключевых требований для претендентов на должности государственной гражданской службы.

Несколько лет спустя после внедрения Кодекса ценностей гражданской службы, была выпущена Модель Кодекса ценностей гражданской службы (APS Values Framework)(Рис. 5), чтобы помочь руководителям органов достичь ориентированной на ценности корпоративной культуры внутри их учреждений. Применение Кодекса ценностей, отчет Правительства Австралии [Электронный ресурс]. URL: http://www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/aps-values-and-code-of-conduct-in-practice (дата обращения: 18.05.2016).

Модель состоит из трех элементов:

• — преданность, развитие, обучение, продвижение;
• — управление, механизмы управления учреждением, организация служебной деятельности;
• — обеспечение выполнения Кодекса поведения персонала и борьба с нарушителями, опросы и отзывы посетителей. Сайт Комиссии гражданской службы Австралии [Электронный ресурс]. URL: http://www.apsc.gov.au (дата обращения: 18.05.2016).

Данная модель основана на компетентностном, мотивационном и ценностном подходе к формированию систем квалификационных требований и предназначалась для использования руководителями государственных учреждений, чтобы объяснять сотрудникам основные ценности и культуру организации, мотивировать их к успешной деятельности.

Модель потенциала человеческих ресурсов (Human Resources Capability Model) (Рис. 6) была создана, чтобы стимулировать государственные органы развивать свои собственные кадровые стратегии (далее — HR стратегии), в ней были изложены основные требования предъявляемые к менеджерам по персоналу (далее — HR-менеджеры), и предназначались для работников отдела кадров в государственных учреждениях для повышения эффективности их работы.

Модель может быть использована работниками отдела кадров, чтобы обнаружить пробелы в знаниях, которые им необходимы в процессе их деятельности, а также руководителями учреждений при поиске HR-менеджеров и определении навыков, которыми они должны обладать.

Модель наглядно показывает, какой вклад подразделение отдела кадров может внести для достижения целей организации. Она также показывает 2 главные роли HR-специалистов: человек, обладающий знаниями об управлении человеческими ресурсами и использующий их для успешного достижения целей организации, а также авторитет, которым обладает эффективный HR-менеджер. Модель также показывает взаимосвязь успешной HR-стратегии и работы отдела кадров с высокими результатами работы, развитием партнерских отношений, инновациями в организации и эффективностью (достижением результатов высокого качества). PSMPC, Human Resource Capability Model, Public Service and Merit Protection Commission, 2003.

В 1999 году Комиссия по защите системы заслуг (Merit Protection Commision) совместно с государственными учреждениями разработали Модель компетенций старших руководителей (Senior Executive Leadership Capability Framework) (далее — SELC), в которой были определены основные требования к руководителям высшего звена, а также навыки, умения, которыми они должны обладать.

В рамках данной Модели показаны 5 основных критериев, к которым должны стремиться в своей профессиональной деятельности руководители высшего звена на государственной гражданской службе:

• — формировать стратегическое мышление;
• — оказывать влияние через общение;
• — налаживать продуктивные рабочие отношения;
• — добиваться результатов;
• — быть профессионалом.

Руководитель в своей профессиональной деятельности должен стремиться найти баланс между пятью элементами данной модели и тогда его деятельность будет эффективной и плодотворной. PSMPC, Human Resource Capability Model, Public Service and Merit Protection Commission, 2003.

Каждый из 5 элементов модели состоит из групп взаимосвязанных возможностей, которые были определены в результате широкого исследования и консультаций с органами государственной власти, а также связан с Ценностями государственной гражданской службы Австралии.

В 2004 году Комиссия по делам гражданской службы Австралии (Australian Public Service Commision) расширила Модель SELC, создав Интегрированную Систему Лидерства (Integrated Leadership System) (далееИСЛ). Данная система была разработана, чтобы связать все аспекты руководства, которые оказывают влияние на систему государственной службы, а также развить потенциал руководителей, которые должны быть готовы к вызовам будущего. ИСЛ помогает служащим найти баланс между лидерскими, управленческими и техническими навыками в их профессиональной деятельности.

Благодаря гибкости данной модели с 2007 года она стала применяется при отборе и развитии государственных служащих Австралии всех должностей. Модель включает в себя 5 элементов как SELC, а содержит гид и инструменты, которые помогают кадровым работникам при отборе и развитии персонала, а также включает в себя:

• — Модель лидерства гражданской службы (APS Leadership model), которая помогает работнику и специалисту по кадрам выработать стратегию профессионального развития для конкретного государственного служащего;
• — Путь лидерства (Leadership Pathway), в котором указаны компетенции, которыми должны обладать служащие высшего звена на каждой ступени карьерной лестницы;
• — Инструменты поддержки для работников и HR-менеджеров;
• — Информационную поддержку по теме лидерства, образовательные и повышающие квалификацию программы. Интегрированная система лидерства, Сайт Комиссии публичного управления Австралии [Электронный ресурс]. URL: http://www.apsc.gov.au/working-in-the-aps/ils (дата обращения: 18.05.2016).

В Австралии распространён компетентностный, мотивационный, ценностный, а также подход управления знаниями к формированию систем квалификационных требований на государственной гражданской службе. Требования, предъявляемые к государственным гражданским служащим, основываются, прежде всего, на ценностях государственной службы Австралии, которые чрезвычайно важны в системе государственного управления этой страны и все государственные служащие обязуются осуществлять свою профессиональную деятельность в соответствии с данными ценностями.

Все системы квалификационных требований в Австралии основываются на ценностном и компетентностном подходе, но в перечне квалификаций для руководителей есть элементы подхода к управлению знаниями и мотивационного подхода.