Предложения по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Челны Лада»

Как следует из анализа корпоративной культуры ООО «Челны Лада», существующий процесс управления организацией не обеспечивает удовлетворения потребностей организации в привлечении и закреплении высококвалифицированных и обученных специалистов, следствием чего является старение персонала, снижение доли молодых работников и неудовлетворенность уровнем оплаты труда и обучением.

В этой связи возникает необходимость совершенствования корпоративной культуры в ООО «Челны Лада».

Цель совершенствования корпоративной культуры в ООО «Челны Лада» — разработка организационных мер по привлечению, профессиональной ориентации и обучению специалистов на рабочем месте и стимулированию их трудовой деятельности.

Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «Челны Лада» предполагает решение следующих задач.

Во-первых, необходимо упорядочить процесс привлечения молодых специалистов путем разработки документов по адаптации в ООО «Челны Лада».

Во-вторых, необходимо разработать меры по профессиональной адаптации и обучению специалистов с целью овладения ими профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив организации.

В-третьих, необходимо разработать меры по закреплению специалистов в организации путем стимулирования их трудовой деятельности.

В-четвертых, необходимо разработать меры по повышению эффективности труда работников. В частности разработать новую систему мотивации сотрудников.

Наличие высокой корпоративной культуры ООО «Челны Лада» предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволит новым работникам наиболее эффектно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации.

Адаптация должна осуществляться посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс — индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач.

В результате осуществления мероприятий также должна быть эффективно реализована образовательная и развивающая корпоративной культуры, так как корпоративная культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т. е. приращение знаний и навыков работников, которые ООО «Челны Лада» может использовать для достижения своих целей.

При внедрении мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО «Челны Лада» основной упор должен быть сделан на привлечении молодых специалистов, обладающих высоким как образовательным, так и трудовым потенциалом.

Без обновления кадров невозможно добиться высоких результатов в деятельности организации, поднять уровень производительности труда. В этой связи первоочередной мерой является разработка эффективной схемы привлечения молодых специалистов.

Документационное обеспечение совершенствования корпоративной культуры в ООО «Челны Лада» предполагает, во-первых, разработку организационных документов, регламентирующих процесс адаптации, во-вторых, внесение изменений в существующие в ООО «Челны Лада» организационные и служебные документы.

С целью совершенствования корпоративной культуры ООО «Челны Лада» рекомендуется разработать положение об адаптации в ООО «Челны Лада.

Целью разработки положения об адаптации персонала является совершенствование и закрепление процесса адаптации в ООО «Челны Лада» в отношении вновь принятого персонала и персонала, работающего в измененных условиях труда, что, в свою очередь, поддерживает культуру организации.

Сама процедура адаптации, существующая в организации, существенных изменений не претерпела. Процесс адаптации включает три этапа:

• 1) информирование работника об условиях труда (собеседование);
• 2) введение в коллектив;
• 3) профессиональная подготовка.

Вместе с тем, в Положении об адаптации следует отметить следующие нововведения процесса адаптации:

• 1) обязательность собеседования адаптанта с менеджером по персоналу;
• 2) сокращение срока введения адаптанта в должность и коллектив (в первые три дня работы принятого работника);
• 3) введение должности шефа-наставника;
• 4) обязательность издания приказа о назначение шефа-наставника;
• 5) упорядочение процесса профессиональной подготовки и обучения;
• 6) преобладание индивидуального подхода к профессиональной подготовке специалиста;
• 7) необходимость разработки планов (программ) адаптации;
• 8) упорядочение отношения в процессе профессиональной подготовки адаптанта между шефом-наставником, руководителем структурного подразделения и директором ООО;
• 9) введение критериев (показателей) оценки адаптантов;
• 10) обязательность сдачи экзамена на профессиональную пригодность.

Предполагается, что новые работники будут обучаться на рабочем месте в течение испытательного срока, который определяется до 3 месяцев. Если в течение испытательного срока, работник покажет положительные результаты, директор ООО принимает решение о приеме работника. В ином случае с учетом мнения шефа-наставника, директор принимает решение об увольнение работника, как не выдержавшего испытание.

Таким образом, Положение об адаптации позволяет, с одной стороны, сократить сроки адаптации персонала (в пределах 3-х месяцев), с другой стороны, подготовить квалифицированных работников, заинтересованных в производительном труде, тем самым, предполагается, что повыситься как общий уровень корпоративной культуры, так и уровень культуры каждого работника.

Поскольку число закрепленных в должностной инструкции обязанностей менеджера по персоналу увеличится, соответственно рекомендуется увеличить должностной оклад менеджера по персоналу.

Таким образом, разработка нормативной документации связано, прежде всего, с совершенствованием процесса адаптации и профессионального обучения, что, в свою очередь, способствует формированию корпоративной культуры, направленной на нововведения.

С учетом целей и задачи совершенствования корпоративной культуры ООО «Челны Лада», представленных выше, мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры заключаются в следующем.

1. Совершенствование профессиональной адаптации и обучения персонала.

С целью решения проблемы приобщения специалистов ООО «Челны Лада» к корпоративной культуре в соответствие с Положением об адаптации необходимо внедрить систему шефства-наставничества.

Шефство-наставничество — форма профессионального и трудового обучения молодых работников в целях получения и быстрейшего овладения профессией (специальностью), развития профессиональной и творческой активности, адаптации в трудовом коллективе. Наставники учат молодых рабочих и специалистов эффективным приемам труда, помогают им повысить квалификационный и профессиональный уровень, овладеть профессией, знакомят с традициями коллектива.

Срок подобной формы адаптация и обучения для рабочей молодежи будет составлять в среднем 3 месяца. Как уже было указано выше, это менее продолжительный срок адаптации по сравнению с существующим в ООО.

В ходе осуществления наставничества должны быть решены следующие задачи:

• — по повышению профессионализма — овладение профессией, повышение квалификации и совершенствование профессионального мастерства, приобретение навыков и знаний по смежным профессиям; устойчивое и качественное выполнение производственных заданий;
• — по соблюдению норм жизни трудового коллектива — дисциплинированность и организованность, отсутствие нарушений производственной и технологической дисциплины, правил техники безопасности, привитие нравственных устоев и традиций коллектива.

Шефство-наставничество может устанавливаться над молодыми работниками, как правило, из числа выпускников общеобразовательных школ и профессиональных учебных заведений; учащихся профессиональных учебных заведений во время прохождения ими производственной практики; отслуживших в рядах Российской Армии, и т. п.

Закрепление за работниками шефов-наставников предполагает использование следующих форм:

• — индивидуальное наставничество — наиболее распространенная форма, при которой за наставником закрепляется один — два работника;
• — групповое наставничество, при котором наставник руководит группой или бригадой работников;
• — коллективно-индивидуальное наставничество, при котором наставничество над одним молодым работником осуществляет трудовой коллектив (группа специалистов);
• — коллективно-групповое наставничество, при котором наставничество трудового коллектива (бригада или группа специалистов) осуществляется над группой работников, над группой учащихся в период производственной практики или выпускников профессиональных учебных заведений.
• — проведение торжественных ритуалов:
  • 1) посвящение в профессию после принятия в организацию основной части выпускников профессиональных учебных заведений и школ;
  • 2) торжественное вручение первого заработка, удостоверения о присвоении разряда и квалификации.

ООО «Челны Лада» осуществляет организационное руководство наставничеством. Для организации работ по развитию наставничества соответствующие мероприятия включаются в программу развития персонала организации.

Наставник наделяется следующими полномочиями, позволяющими ему выполнять функции по трудовому воспитанию молодых работников:

• — контролирует обеспеченность молодого работника инструментом, сырьем и материалом, совместно с руководством создает ему благоприятные условия труда и условия для повышения профессионального уровня;
• — контролирует предоставление молодому работнику льгот согласно законодательству о труде и нормативным документам организации;
• — вносит предложения директору о поощрении молодого работника за достижение высоких показателей в работе и учебе.

Наставник имеет право вносить предложения директору по решению возникших проблем и недостатков в работе с обучаемыми. Наставник принимает участие в организации рабочих мест работников в строгом соответствии с правилами техники безопасности, требованиями технологических карт, оказывает им практическую помощь в выполнении норм выработки, плановых заданий, осуществляет контроль качества работы, знакомит с трудовыми традициями коллектива.

Наставники, достигшие положительных результатов в работе по профессиональному обучению, награждаются: денежными премиями, ценными подарками, путевками на санаторно-курортное лечение; им объявляются благодарности, присваивается почетное звание «Лучший наставник молодежи организации».

Наставничество является перспективной формой профессионального обучения персонала, однако использование исключительно метода наставничества не позволяет в полной мере решить проблемы подготовки профессиональных кадров и их профадаптации.

Итак, наставничество в ООО проявляется в том, что вся работа коллектива организованно направлена на поддержание новых сотрудников, взаимопомощь, открытый доступ к информации и наработкам, доступность руководства и т. п.

2. Закреплению специалистов в ООО «Челны Лада» путем стимулирования их трудовой деятельности.

Для стимулирования труда специалистов планируется внедрить следующие мероприятия:

• — введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости проданной продукции — для сотрудников, способных влиять на объем продаж (торговый персонал магазина). Размер процентов будет устанавливаться в пределах от 1 до 3% от стоимости реализованной продукции;
• — единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т. п.). Такие выплаты будут устанавливаться индивидуально в зависимости от индивидуального вклада работника в развитие работы отдела.