Основные направления оценки персонала

Особое значение приобретают вопросы подготовки специалистов в туристической фирме ООО «Остров-Ок отдыха» в области управления деловой карьеры персонала. Компанию возглавляет генеральный директор. Он организует работу всего коллектива, несет полную ответственность за состояние компании и ее деятельность. Генеральному директору подчиняется Гл. бухгалтер и Управляющий директор, Гл. бухгалтеру подчиняется бухгалтер, управляющему — юрист, специалист визовой поддержки и управляющий по работе с клиентами, ему в свою очередь — менеджеры, секретарь, курьер.

Работа управления деловой карьеры персонала в туристической фирме нуждается в совершенствовании. В функциональном отношении под управлением деловой карьерой персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление деловой карьерой персонала охватывает всех работников и все структурные подразделения на фирме, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Оценка персонала на предприятии может проводиться по трем направлениям:

• — Оценка результатов работы — оценивается качество выполнения должностных обязанностей: выполнение планов работ (сроки, качество), достижение поставленных целей.
• — Оценка квалификации — определяется уровень квалификации работника (знания, навыки, опыт), а затем он может быть сопоставлен с эталоном. Эталоном могут быть как требования должности, занимаемой сотрудником в настоящий момент, так и требования должности, на которую сотрудник претендует.
• — Оценка личностных качеств — определяются базовые качества сотрудника как личности, а затем, как и предыдущем случае, полученный психологический портрет сопоставляется с эталоном (набором профессионально-важных качеств). Кроме того, определяется мотивационная сфера сотрудника. Полученная информация позволяет определить, насколько оцениваемый сотрудник соответствует корпоративной культуре организации (социально-психологическому климату).

Проведение оценки персонала как процесс предполагает четкую последовательность действий:

Определение цели. Зачем проводится? Что оценивается? Важнейшее условие успешного проведения оценки — бесконфликтность целей, процедур, подготовки, ожиданий на этапе выработки цели определяются: предмет оценки. Что и кого оценивать? При выборе предмета оценки следует понимать, насколько компания способна определить стандарты (эталоны); субъекта оценки. Кто оценивает? Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие руководители, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка); критериев оценки. С чем сопоставляем? Критерии оценки могут быть как количественными, так и качественными.

Выбор метода. Как оцениваем? (что показывает, затраты, ресурсы). После того, как определена цель проведения аттестации и критерии оценки, необходимо выбрать метод, с помощью которого будет проводиться оценка. При выборе метода следует учитывать два основных показателя: насколько полно он позволяет собрать информацию об оцениваемых сотрудниках для работы с критериями оценки (соответствие целям оценки), и насколько данный метод возможен в данных условия (определение затрат и требуемых ресурсов). Первое легко определяется в ходе подготовки процедуры оценки.

Подготовка. Организация процесса. Когда окончательное решение о проведении оценки выбранными методами принято, делаем следующее: Подготавливаем Положение об оценки. Знакомим заранее всех сотрудников с целями, датой и методом оценки, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркиваем положительные моменты оценки. Составляем план проведения оценки (подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть обратную связь — каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей оценки и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Проведение оценки. Реализация процесса. Выполнить все мероприятия в соответствии с разработанными документами и планами.

Анализ. Подготовка управленческих решений. Анализ полученной информации может проводиться для выявления: Необходимости изменения условий работы сотрудников, прошедших оценку (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами и возможностями организации); Необходимости изменений в организации работы оцениваемых работников (по результатам выявления рабочих проблем); Необходимости изменений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации.

Действия. Принятие управленческих решений. Принятие решений, связанных с изменением условий работы работников, например, изменение компенсационного пакета, оклада и т. д.

Таким образом, рекомендации для улучшения эффективности управления деловой карьеры персонала включают в себя планирование ресурсов; набор персонала; отбор; разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, увольнение; подготовка руководящих кадров.