Теоретические основы типов мотивации персонала

Цель анализа литературы по типам мотивации заключается в выборе и обосновании подхода к типологизации мотивации. На этом этапе значимым представляется рассмотреть существующие подходы к типологизации мотивации, оценить их информативность и принять обоснованное решение, на основании какого подхода строить дальнейшую теоретическую модель исследования.

Если мы обратимся к иерархической модели потребностей Абрахама Маслоу, мы увидим, что на вершине пирамиды потребностей человека находится потребность в самоактуализации — развитии своих личных возможностей и реализации себя (Maslow, 1943).

В организационном контексте определение термина «самоактуализация» также имеет смысловое сходство с определением термина «вовлеченность», что наталкивает на мысль о возможной связи мотивации с вовлеченностью, даже в отсутствии каких бы то ни было внешних стимулов (в таком случае речь идет о самомотивации, обусловленной мотивационной структурой работника).

В большинстве классических теорий мотивации (Ф. У. Тейлор, Э. Мэйо, Ф. Херцберг и др.) вопрос о влиянии мотивационной структуры персонала на результативность его труда практически не затрагивается (Мескон, Альберт, Хедоури, 2002). Однако в работе Дэйва МакКлелланда фигурирует широкий обзор эмпирических исследований, подтверждающих тезис о существовании влияния структуры мотивации работников на их трудовое поведение, выраженное в конкретных показателях. Так, например, согласно данным этих исследований, работники с развитой потребностью в достижении показывают самые высокие результаты при умеренно высокой вероятности достижения цели. Работники с доминирующей потребностью в аффилиации являются более эффективными специалистами по разрешению трудовых споров. Работники с развитой потребностью во власти и сниженной потребностью в аффилиации становятся наиболее эффективными менеджерами (McClelland, 1987). В отечественной науке большой вклад в изучение этого вопроса внесло исследование «Человек и его работа» Андрея Григорьевича Здравомыслова и Владимира Александровича Ядова, которое показало, что структура ценностных (мотивационных) ориентаций молодых ленинградских рабочих промышленного сектора напрямую связана с результативностью их работы (Здравомыслов, Ядов, 2003). Таким образом, мотивационная структура работника также может быть связана с близкой по смыслу вовлеченностью.

Соответственно, с целью проверки этой идеи о связи в первую очередь должна быть определена методика, которая позволит установить мотивационный профиль работника. Перейдем к рассмотрению подобных методик. Одной из распространенных методик для изучения трудовой мотивации является методика «Мотивационный профиль» Шейлы Ричи и Питера Мартина. При создании методики был сделан акцент на практическую применимость и универсальность — опросник позволяет оценить 12 мотивационных факторов относительно друг друга по мере их важности. По мнению авторов методики, данная градация позволяет оценить ценность каждой из потребностей в структуре мотивации.

В тесте выявляются следующие факторы трудовой мотивации:

• 1. Зарплата и материальное поощрение;
• 2. Физические условия работы;
• 3. Структурирование деятельности;
• 4. Социальные контакты;
• 5. Взаимоотношения;
• 6. Признание;
• 7. Стремление к достижениям;
• 8. Власть и влияние;
• 9. Разнообразие;
• 10. Творчество;
• 11. Самосовершенствование;
• 12. Интересная и полезная работа (Ричи, Мартин, 2004).

Другую методику диагностики трудовой мотивации под названием «Словарь» предлагает Ирина Георгиевна Кокурина. В ее основе лежат представления о двух превалирующих смысловых ориентациях — процессуальной, которая означает, что активность человека ограничена заданными рамками деятельности и результирующей, которая отражает более высокий уровень активности — именно она заставляет человека выходить за предписанные ему рамки в своей работе. В рамках методики выделяется шесть мотивов, значение каждого из которых зависит от вышеуказанной смысловой ориентации (Кокурина, 1990):

Таблица 1 Интерпретация динамического аспекта мотивации (опросник «Словарь»).

Также стоит отметить так называемый тестовый комплекс «Структура трудовой мотивации» (СТМ), разработанный группой авторов под руководством Александра Георгиевича Шмелева. Данная методика позволяет определить выраженность у человека следующих мотивов:

• 1. Интерес к процессу (предмету, результатам труда, а также удовольствие от работы);
• 2. Творчество (мотивация самовыражения и самореализации, новаторство);
• 3. Общение (с интересными и влиятельными людьми);
• 4. Включенность в команду (принадлежность к определенной группе, поиск социальной защищенности);
• 5. Помощь людям (альтруистическое поведение, сопереживание и эмоциональный контакт);
• 6. Служение обществу (моральное самоуважение, романтизм);
• 7. Общественное признание (тщеславие);
• 8. Руководство (ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса);
• 9. Деньги (материальная обеспеченность);
• 10. Связи (неденежные формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства);
• 11. Следование традициям (соответствие ожиданиям близких, обстоятельствам);
• 12. Сохранение здоровья (экономия затрат интеллектуальных и физических ресурсов, избегание новизны и тревоги);
• 13. Направленность трудовой мотивации — интегральный показатель (соотношение внутренней и внешней мотивации) (Шмелев, Зеличенко, 1987).

Несмотря на существование ряда рассмотренных выше методик, в рамках настоящего исследования предполагается использование методики «Motype» Владимира Исаковича Герчикова.

Данная методика основана на типологической модели трудовой мотивации. Отличительными особенностями этой модели является то, что она принимает во внимание классические теории трудовой мотивации, акцентирует внимание на индивидуальных особенностях работников, выделяя различные типы мотивации в составе их мотивационного профиля, а также учитывает и объясняет различия в реакциях разных сотрудников на одни и те же стимулы (Герчиков, 2005). Кроме того, эта модель была сформирована на основе анализа значительного числа интервью, проведенных с работниками различных организационных уровней.

В связи с вышесказанным типологическую модель трудовой мотивации по отношению к российской теории и практике менеджмента можно в определенном смысле считать наиболее универсальной.

Методика «Motype» служит для определения мотивационного профиля сотрудников организации, состоящего из пяти типов трудовой мотивации — инструментального, профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного (люмпенизированного).

Приведем краткое описание каждого из этих типов для формирования видения будущей теоретической модели исследования.

Инструментальный тип мотивации характеризует работников, для которых работа сама по себе не является сколько-нибудь значимой ценностью — она рассматривается ими исключительно в качестве источника заработка и получения других благ, предоставляемых работодателем в виде вознаграждения за труд. Однако работников, обладающих этим типом мотивации, интересует именно заработок, а не любые деньги. В связи с этим такие работники будут трудиться с полной отдачей на любой работе, если их труд будет справедливо и высоко оплачен (в их понимании). По утверждению Герчикова, инструментальный тип мотивации представлен особенно широко в структуре трудовой мотивации сотрудников коммерческих служб большинства современных бизнес-организаций (Герчиков, 2004).

Таким образом, в числе отличительных черт инструментальной мотивации достижения значатся следующие:

• — Цена (величина заработка и других благ), получаемых в качестве вознаграждения за работу
• — «Заработанность» полученных денег
• — Развитое социальное достоинство.

Профессиональный тип мотивации характеризует работников, ценящих содержание работы, возможность проявить себя, доказать, что они могут справиться с трудной задачей, с которой не каждому справиться под силу. Работники этого типа отличаются развитым профессиональным достоинством.

В числе других отличительных черт профессиональной мотивации достижения значатся следующие:

• — Ориентация на разнообразие работы, ее интересность, творческий характер
• — Профессиональное совершенствование
• — Самостоятельность в работе.

Работники с патриотическим типом мотивации, как правило, разделяют цели организации и связывают свой личный успех с эффективной работой всего коллектива. Более всего они ценят результативность общего дела, в котором они участвуют, а также общественное признание своего вклада, воплощенное в значительно большей степени в моральных, нежели в материальных оценках и знаках.

Другими отличительными чертами патриотической мотивации достижения являются следующие:

• — Убежденность в собственной нужности организации
• — Участие в реализации общего дела, отличающегося особой важностью для организации
• — Готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за результаты общего дела.

Хозяйский тип мотивации характерен для работников, добровольно принимающих на себя ответственность за выполняемую работу. Они будут выполнять свою работу, не требуя дополнительных указаний и постоянного контроля, с максимальной отдачей даже при условии отсутствия высокой оплаты и особой интересности. Герчиков отмечал, что хозяйская мотивация типична для предпринимателей и относительно редко встречается у наемного персонала (Герчиков, 2004). Отличительными чертами данного типа мотивации достижения представлены ниже: сотрудник мотивация персонал.

• — Добровольно принимаемая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу
• — Стремление к максимальной самостоятельности (суверенитету) в работе. Неприязнь к внешнему контролю.

Избегательный или люмпенизированный тип мотивации характеризует работников, обладающих слабой мотивацией к эффективной работе. Как правило, они имеют низкую квалификацию, не стремятся к ее повышению, безответственны, предпринимают попытки к избеганию любой работы, связанной с проявлением личной ответственности. Работники этого типа не проявляют активности, а также негативно относятся к активности своих коллег. Их основное стремление — минимизация трудовых усилий до уровня, минимально допустимого со стороны их непосредственного руководителя.

Полный вариант теста «Motype» с примерами вопросов на определение выраженности указанных выше типов мотивации в мотивационном профиле работника приведен в Приложении 3 настоящей работы в составе анкеты исследования (блок вопросов № 2, вопросы № 1 — 18.2).

Если применять типологию мотивации, разработанную Герчиковым, по отношению к упомянутой ранее модели вовлеченности, разработанной британским Институтом исследований занятости (Institute for Employment Studies) (Armstrong, 2013), то можно заключить, что мотивация как необходимая составляющая вовлеченности соответствует определению профессионального типа мотивации. Мэйси с соавторами акцентирует внимание на том, что когда работа сама по себе имеет для сотрудника глубокий смысл и высокое значение (англ.: meaningful), это свидетельствует о наличии у него внутренней мотивации. Это означает, что в данном случае не плата и признание влияют на формирование положительных чувств вовлеченности у сотрудника, а сама работа (Macey, 2009).

Однако идея о том, что только «профессиональная мотивация» может лежать в основе вовлеченного поведения без рассмотрения возможных ролей других типов мотивации, не может быть принята за аксиому без проведения эмпирической части диссертационного исследования.

Это связано с тем, что большинство представленных подходов к определению и концептуализации понятия «вовлеченность» в принципе уделяют недостаточное внимание значению мотивации. Основное ограничение этих теорий состоит в бессознательном отказе от рассмотрения различных типов мотивации — используемые авторами определения этого понятия по смыслу характеризуются лишь «профессиональным» типом мотивации. Возможные роли других типов не описаны. В связи с этим не изучена возможность существования отличий в вовлеченном поведении у сотрудников с разными типами мотивации.

В наиболее релевантной этому вопросу модели вовлеченности, предложенной Саксом (Saks, 2006), проводится различие между организационной и профессиональной вовлеченностью, что перекликается с патриотическим и профессиональным типами мотивации, выделяемыми Герчиковым, соответственно (Герчиков, 2004). Однако сама по себе мотивация в составе вовлеченности Саксом не рассмотрена — акцент в исследовании сделан на удовлетворенности работой и на лояльности организации (Saks, 2006).

Таким образом, если судить о том, что наряду с такими факторами, как удовлетворенность и лояльность, мотивация входит в состав вовлеченности, то принципиально учитывать ее тип. На практике удовлетворенность работой и лояльность организации являются категориями с примерно однозначным толкованием у разных сотрудников на разных рабочих местах, в то время как мотивация разных сотрудников в одной и той же организации на одних и тех же рабочих местах может существенно отличаться.

Кроме того, если типы мотивации, лежащие в основе вовлеченности, отличаются, то есть вероятность существования соответствующих различий и в вовлеченном поведении разных работников. При этом есть все основания предполагать, что тип мотивации с присущими ему ценностными ориентациями работника имеет определяющее влияние на формирование вовлеченного поведения.