Введение. 
Исследование особенностей функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций

Актуальность темы

Организация как система всегда ориентирована на повышение собственной эффективности, что провоцирует различные структурные и функциональные изменения внутри нее. Такое положение вещей сталкивает компании с необходимостью постоянного поиска и внедрения новых, дополнительных путей повышения эффективности всех своих подразделений, что ведет к их реорганизации и модернизации. Очевидно, что организационные изменения зачастую являются неизбежными и необходимыми и могут быть трактованы как адаптация к условиям социума в целом и деловой среды в частности. Таким изменениям могут подвергаться все элементы организационной системы, одним из которых является кадровая сфера.

Появление кадровой службы как отдельного института внутри организации само по себе было реакцией на изменения потребностей бизнеса. Рост масштаба деятельности компаний, увеличение числа сотрудников, выход на новый уровень контроля и качества работы, необходимый для сохранения рентабельности и конкурентоспособности — все это было неосуществимо без перемен в системе управления. Следующей волной был переход от традиционного управления персоналом к концепции под названием «управление человеческими ресурсами» (УЧР, Human Resources Management, HR-management, HRM, HR-менеджмент), также необходимый для усиления конкурентной позиции организаций и получения дополнительного преимущества. Далее по мере эволюции концепции УЧР происходили функциональные изменения в сфере управления кадрами. В результате, на сегодняшний день можно сказать, что оптимальным признан комплексный подход к УЧР, предусматривающий широкий и разнообразный набор функций, полезность каждой из которых была раскрыта в различных моделях УЧР второй половины ХХ века.

Среди множества подходов к HRM выделяются получившие наибольшее признание и ставшие в некотором роде «фундаментальными» разработки, и принадлежат они, как правило, западным специалистам. Среди них идеи представителей Гарвардской научной школы и Мичиганской школы управления, работы таких известных авторов, как Д. Гест, С. Бир, Д. Стори, К. Легге и других. В виду актуальности комплексного подхода к УЧР, на сегодняшний день особое место в деловой практике занимает модель УЧР Д. Ульриха «HR — бизнес партнер» (HR business partner, HRBP), описывающая ключевые функциональные роли, из которых складывается деятельность HR-менеджера как «делового партнера» организации. Данная модель широко используется в западных странах уже более десяти лет, и её основной характерной чертой является ориентация на переход HR-отдела от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству. При этом важно понимать, что функциональные изменения такого рода влекут за собой глобальные перемены в отношении к HR-менеджерам со стороны руководства и других сотрудников — роль HR-менеджеров в управлении организацией усиливается, а их статус в коллективе, как следствие, значительно возрастает.

Результаты исследования Orion Partners в 2014 году, в котором приняли участие такие глобальные корпорации, как McDonald’s или Philip Morris International, показали, что подавляющее большинство участников признают эффективность модели HRBP и уже получили положительные результаты от ее применения.

В России модель Ульриха только начинает применяться и внедряться, что объясняет отсутствие каких-либо выводов о том, как наиболее правильно адаптировать её к особенностям ведения бизнеса, деловой и профессиональной этики, культуры, национальной ментальности нашей страны.

Таким образом, очевидна потребность в проведении исследования, цель которого — выявить специфику проявления функциональных ролей HR-менеджера в российских организациях.

Для достижения данной цели целесообразно выполнить следующие задачи:

• 1) Рассмотреть функционал HR-менеджера в контексте эволюции концепций управления кадрами;
• 2) Проанализировать функциональные роли HR-менеджеров в моделях УЧР;
• 3) Рассмотреть функциональные обязанности, возлагаемые на сотрудников HR-отделов высших должностных позиций российских организаций, на предмет соответствия модели HRBP;
• 4) Изучить содержание функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций, а также их собственные предпочтения относительно необходимого набора и степени проявления функциональных ролей;
• 5) Предложить ряд рекомендаций по развитию функции УЧР в российских организациях.

Объект исследования — деятельность HR-менеджеров.

Предмет исследования — функциональные роли HR-менеджеров.

Методология.

Методология нашего исследования основана в наибольшей степени на трудах Д. Ульриха и его концепции HRBP, описывающей функционал HR-менеджера в рамках четырех основных ролей, совмещение которых позволяет ему быть максимально эффективным для организации.

В рамках исследования использовались следующие методы:

• · Аналитический обзор литературных источников
• · Контент-анализ
• · Анкетный опрос
• · Полуструктурированное интервью

Новизна результатов.

Исследуя поле деятельности HR-менеджеров в российских организациях, можно увидеть, какое отражение нашли теоретические концепции запада в Российской действительности, выделить особенности этого отражения и определить их причины.

Новизна результатов данного исследования объясняется малочисленностью на сегодняшний день исследований об осуществлении перехода HR-менеджмента от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству в целом, а так же о внедрении модели Ульриха в России в частности. Кроме того, имеющиеся исследования на данную тему, как правило, констатируют только факт незавершенности перехода, но не причины и детали сложившейся ситуации.

Практическая значимость.

Результаты данного исследования могут быть полезны организациям, заинтересованным в повышении собственной эффективности через сферу HR, а так же HR-менеджерам, совершенствующим свои профессиональные компетенции с целью получения конкурентных преимуществ на рынке труда.