30 вопросов к экзамену по управлению персоналом, МПСИ.
Роль управление персоналом в деятельности организации.
Сходство и различие с другими видами менедж
Роль кадровой политики в развитии и совершенствовании управления фирмой. Базовые задачи управления персоналом, их связь с подходами к кадровому менеджменту и кадровой политикой фирмы. Современные направления совершенствования системы управления персонала. Отбор кандидата из резерва. Методы, этапы их применения, достоинства и недостатки различных методов отбора. Основные подходы к пониманию… Читать ещё >
30 вопросов к экзамену по управлению персоналом, МПСИ. Роль управление персоналом в деятельности организации. Сходство и различие с другими видами менедж (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Содержание
- Вопросы к экзамену
- 1. Роль управление персоналом в деятельности организации. Сходство и различие с другими видами менеджмента
- 2. История формирования управления персоналом как отдельного вида менеджмента и научно-практической дисциплины
- 3. Основные подходы к пониманию управление персоналом, их значение и взаимосвязь
- 4. Структура службы персонала. Проектирование структуры работы с персоналом
- 5. Базовые задачи управления персоналом, их связь с подходами к кадровому менеджменту и кадровой политикой фирмы
- 6. Кадровая политика предприятия: направления, роль, связь со стратегией и эффективностью
- 7. Ресурсное обеспечение основных форм работы с персоналом
- 8. Основные формы и этапы работы с персоналом фирмы и их взаимосвязь
- 9. Роль кадровой политики в развитии и совершенствовании управления фирмой
- 10. Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала
- 11. Планирование персонала: задачи, виды, методы
- 12. Кадровый мониторинг и его значение
- 13. Набор кадров. Понятие резерва кандидатов. Влияние кадровой политики на набор. Основные подходы к набору кадров. Первичные мероприятия
- 14. Отбор кандидата из резерва. Методы, этапы их применения, достоинства и недостатки различных методов отбора
- 15. Резюме как документ отбора кадров. Принципы составления. Работа с резюме
- 16. Формы отборочной беседы и их специфика
- 17. Основные требования к интервьюеру (человеку, проводящему отборочную беседу)
- 18. Возможные ошибки при проведении отборочных бесед и их причины
- 19. Требования к интервьюируемому (человеку, проходящему отборочную беседу). Принципы создания благоприятного впечатления
- 20. Профессиональная адаптация: основные этапы и формы
- 21. Влияние кадровой политики на профессиональную адаптацию новых сотрудников
- 22. Основные формы развития человеческих ресурсов и их взаимосвязь
- 23. Карьера. Виды карьеры. Планирование карьеры. Значение планирования карьеры для сотрудника и для фирмы
- 24. Обучение персонала: роль, формы, последовательность подготовки и проведения
- 25. Компетенция, квалификация и эффективность работы. Роль «ключевых» сотрудников для эффективной работы предприятия
- 26. Оценка деятельности персонала. Основные подходы. Значение. Принципы проведения
- 27. Достоинства и недостатки оценки как формы работы с персоналом
- 28. Увольнение: формы и принципы. Увольнение как развитие персонала
- 29. Кадровый аудит: возможности и ограничения
- 30. Современные направления совершенствования системы управления персонала
29. Кадровый аудит: возможности и ограничения.
Кадровый аудит и контроллинг — инструменты, позволяющие оценить эффективность работы системы управления персоналом Аудит системы управления персоналом позволит правильно
проложить и своевременно скорректировать путь достижения поставленных целей, аудит трудовых отношений обеспечит безопасность на этом пути, контроллинг системы управления персоналом сделает его экономичным, а контроль персонала наведет
порядок на пути следования.
В ходе кадрового аудита определяется уровень соответствия сотрудников занимаемым должностям, оцениваются личностные качества, дается характеристика отдельным работникам. Кроме того, проводя такой аудит, можно выявить существующие в коллективе формальные и неформальные группы, их лидеров, диагностировать социально-психологический климат в организации, создать паспорта рабочих мест и т. д. В результате руководитель может получить массу полезной информации, например: кто является источником напряжения в коллективе, используются ли возможности работников с максимальной полнотой, и вообще, стоит ли их работа тех денег, которые им платят.