Заключение. 
Применение коучинга в процессе обучения персонала в образовательном учреждении (на примере МБОУ СОШ №151)

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы управления персоналом в образовательном учреждении является повышение квалификации — это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Как выяснилось в ходе написания выпускной квалификационной работы, процесс обучения персонала преследует следующие цели: повышение качества человеческих ресурсов, повышение качества услуг, проведение организационных изменений, развитие персонала, улучшение системы коммуникации в организации, формирование организационной культуры.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала.

Система повышения квалификации работников в образовательном учреждении в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей образовательного учреждения в педагогических и других работниках, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями образовательного учреждения и ситуацией на рынке труда.

Существует множество методов обучения кадров. Каждое образовательное учреждение выбирает для своих работников наиболее удобные, действенные методы, ориентируясь чаще всего на стоимость и длительность обучения.

В выпускной квалификационной работе приведены и использованы теоретические разработки в сфере системы повышения квалификации персонала. Выпускная квалификационная работа состоит из двух глав.

В первой главе рассмотрены основные технологии обучения персонала. Изучены система повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении. Определены основные методы и принципы повышения квалификации специалистов в образовательном учреждении.

Во второй главе изучена деятельность МБОУ СОШ № 151, рассмотрено содержание деятельности, проанализированы особенности системы повышения квалификации педагогических работников, специалистов и руководителей на примере МБОУ СОШ № 151. Исследована эффективность проведения системной школы «Школа будущего руководителя» и даны рекомендации по совершенствованию процесса проведения повышения квалификации. Предложенные рекомендации позволят наиболее продуктивно проводить обучение с помощью использования активных методов обучения.

В результате приходим к выводу, что для эффективной работы с кадровым резервом образовательного учреждения необходимо учитывать следующие факторы:

• 1. Необходимо ежегодно анализировать ситуацию по повышению профессиональной квалификации своих сотрудников. Анализ включает в себя количественную и качественную информацию о том, сколько и кто именно из сотрудников прошел обучение, когда, по каким темам, в каких обучающих организациях. Проводить опрос сотрудников на предмет выявления их потребностей в обучении.
• 2. Ежегодно планировать и организовывать внутреннее повышение квалификации по различным актуальным направлениям деятельности образовательного учреждения собственными силами или с приглашением внешних специалистов. По итогам обучения обязательна обратная связь от слушателей курсов.
• 3. Оплачивать обучение своего сотрудника в других образовательных учреждениях, если эти курсы соответствуют его основной деятельности, и будут способствовать повышению эффективности его работы.
• 4. Руководство может дополнительно поощрить сотрудника, если тот обучился собственной инициативе, и оплатил его самостоятельно.
• 5. Руководство должно создавать условия, в которых активизируется деятельность сотрудников по самообразованию: включение в различные проекты, исследования, написание статей, монографий.

Выбор такого варианта развития образовательного учреждения позволяет достигнуть запланированных уровней, желаемых результатов. Значит, этот вариант развития можно выбрать как приоритетный.

Для экономического обоснования предварительной подготовки был проведен анализ системы управления кадровым составом, который позволил выявить разницу между средней заработной платой сотрудника среднего, либо низового уровня и средней заработной платой руководителя, на должность которого резервист стоит в резерве. Экономия от предварительного обучения руководителей составит 12 864 руб./мес.

Предлагаемые мероприятия имеют социальный эффект. Показатели социальной эффективности внедряемых мероприятий характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:

• — повышение качества образовательного процесса;
• — уровень интеграции процессов управления;
• — повышение квалификации педагогов;
• — повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
• — формирование оптимальной организационной культуры;
• — управляемость системы;
• — удовлетворенность трудом;
• — завоевание общественного доверия;
• — усиление социальной ответственности организации.

Таким образом, задачи, поставленные в работе выполнены, цель достигнута, гипотеза подтверждена.