Организация стимулирования персонала

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за повышение трудовой активности и усиление материальной заинтересованности в современном и качественном выполнении каждым работником своих трудовых обязанностей. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий. Размер устанавливается на основании «Положения о премировании работников ОАО «Нижноэнерго».

На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, согласно Отраслевым перечням работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, с учетом мнения комитета профсоюза, устанавливается доплата в размере до 12% часовой тарифной ставки (должностного оклада) по результатам аттестации рабочих мест, в соответствии с утвержденными картами условий труда.

Для усиления материальной заинтересованности работников ОАО «Нижновэнерго» в обеспечении эффективной работы (передача электроэнергии, надежность электрических сетей) вводится единая система премирования:

ежемесячно в соответствии с утвержденными Положениями о премировании: за основные результаты работы:

промышленно-производственного персонала — в среднем 125%;

непромышленного персонала — в среднем 90%;

ежеквартально в соответствии с Положениями о квартальном премировании работников ОАО Нижновэнерго" за надежную работу Общества по передаче и распределению электроэнергии:

• -промышленно-производственного персонала — в среднем 100%;
• — непромышленного персонала — в среднем 100%.

За работу в многосменном режиме устанавливаются доплаты в размере 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену. Указанные доплаты включают в себя повышенный размер оплаты труда в ночное время, предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации.

При продолжительности смены 12 часов доплата за работу в ночную смену устанавливается в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в смене, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра).

Время для приемки-передачи смены работниками, работающими на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме, а также водителям, оплачивается из расчета тарифной ставки (должностного оклада).

· При суточных дежурствах (в специально оборудованной комнате, на квартире) персонала электрических сетей, включая водителей автомобилей, закрепленных за этим персоналом, доплата за работу в ночное время производится в размере 40% часовой тарифной ставки.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в случаях указанных в классификаторе по депремированию, где указаны возможные нарушения и проценты лишения премий за данные нарушения.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• · совершение прогула,
• · появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
• · распитие спиртных напитков на территории предприятия,
• · совершения хищения имущества.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений вышестоящих руководителей. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа начальника РЭС, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения — премия за данный период не начисляется согласно «Показателям премирования и порядку расчета размера премии за их выполнение» .

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и нарушения должностных обязанностей к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать:

• · оптимизацию организации рабочего места,
• · создание комнат отдыха,
• · организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые «НКС» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Существующая на «НКС» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Расчет параметров системы участия работников в прибыли «НКС».

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5−0,7% от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2005 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности предприятия «НКС» за 2010;2011 гг. (15,61%) составит 4,68% от выручки предприятия (нетто) Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли «НКС».

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37% от прироста объема реализованной продукции.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

• 2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
• 3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• · оплаченные праздничные дни;
• · оплаченные отпуска;
• · оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• · оплаченное время перерыва на отдых;
• · оплаченное время на обед;
• · медицинское страхование на предприятии;
• · дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• · страхование от несчастных случаев;
• · страхование по длительной нетрудоспособности;
• · предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• · страхование туристов от несчастных случаев;
• · помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• · участие в распределении прибылей;
• · покупка работниками акций;
• · предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• · предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т. п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования «НКС» основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на «НКС» могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций.

Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

• 1. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
• 2. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации, вознаграждения и премии).
• 3. Участие в прибыли (установленная доля выручки, из которой формируется поощрительный фонд).
• 4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).
• 5. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
• 6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).
• 7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).
• 8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды — источники кредитов).