Анализ эффективности использования персонала предприятия

Эффективное использование персонала связано с разработкой и реализацией кадровой политики предприятия, которая включает в себя: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовка и переподготовка работников; продвижение по службе и организация карьерного роста работников; условия найма, труда и его оплаты; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

В ООО «ВКПП» работает 70 человек: АУП составляет -16 человек, рабочие основного производства — 46 человек, рабочие вспомогательного производства — 8 человек. Структура численности приведена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 — Структура и динамика численности персонала ООО «ВКПП».

Из таблицы 2.2 видно, что среднесписочная численность предприятия выросла на 2 человека. Это связано с ростом объемов работ. Основной рост произошел по рабочим основного производства на 2 человека. Численность рабочих вспомогательного производства в течение анализируемого периода изменялась на одного человека. Количественный состав административно-управленческого персонала не изменился — 16 человек.

Анализ движения и наличия работников ООО «ВКПП» проведен в таблице 2.3. По данным таблицы 2.3 видно, что среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 2 человека. Показатели движения персонала предприятия свидетельствуют о том, что на предприятии присутствует текучесть персонала.

Таблица 2.3 — Анализ движения и текучести работников предприятия.

Обеспеченность ООО «ВКПП» персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности ООО «ВКПП» кадрами наиболее важных профессий.

Проанализируем качественный состав персона по квалификации. Данные приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Анализ качественного состава рабочих основного производства ООО «ВКПП».

Объем работ по производству строительно-монтажных работ в рамках разряда и тарифного разряда рассчитаны путем суммирования данных из наряд — заданий.

По данным таблицы можно сделать следующий вывод: фактический средний тарифный разряд рабочих (3 разряд) ниже среднего тарифного разряда работ — это может привести менее качественным результатам выполненных работ/оказанных услуг.

Рассмотрим профессиональный уровень руководителей, специалистов и служащих, представленный. Анализ проведем в таблице 2.5.

Таблица 2.5 — Профессиональный уровень административно-управленческого персонала ООО «ВКПП».

Состав работников по образованию характеризуется следующими данными: все руководители предприятия имеют высшее образование. Высшее образование имеют 9 специалистов. Среди них: главный бухгалтер, бухгалтер, начальник участка, главный механик, мастер, специалисты отделов, специалист по кадрам. Остальные специалисты имеют среднетехническое. За три года профессиональный уровень значительно улучшился: не стало специалистов, имеющих среднее образование, выросло количество специалистов, окончивших высшие учебные заведения.

Таким образом, проведенный анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка их движения свидетельствует о том, что на предприятии присутствует текучесть кадров, фактический средний тарифный разряд рабочих (3 разряд) ниже среднего тарифного разряда работ, что может привести к менее качественным результатам работ. По инженерно-техническому персоналу квалификация соответствует составу работ.

Полноту использования персонала ООО «ВКПП» оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Данный анализ проведем по основному производству предприятия, представленным в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — Использование персонала ООО «ВКПП».

По данным таблицы можно сделать следующий вывод: в персонала ООО «ВКПП» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2738 час.

Как видно из приведенных данных таблицы, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКПП» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 220 дней вместо 221, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех — 46 дней, или 367 ч (46×7,98).

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими — 607 часов. Общие потери рабочего времени — 2738 ч (1742−1765) х 46). В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (421 час). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят3159 часов, или 3,9%.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени ООО «ВКПП» сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени, представленного в таблице 2.7.

Таблица 2.7 — Анализ использования фонда рабочего времени ООО «ВКПП» в 2014 г.

2 Для повышения объемов и качества выполняемых работ и повышения эффективности использования человеческого капитала на предприятии внедрить систему повышения квалификации кадров.

Проведенный анализ непроизводительных потерь рабочего времени среди рабочих показал, что основной причиной потерь являются низкая трудовая дисциплина, а также уравнительная система оплаты труда, которая зависит только от квалификационных разрядов рабочих.

Поэтому необходимо использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия должны определяться их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не должны ограничиваться.

Для этого ООО «ВКПП» предлагается ввести систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине.

В таблице 3.1 представлена программа проведения мероприятий в ООО «ВКПП».

Таблица 3.1 — Программа мероприятий по повышению эффективности трудовых ресурсов в ООО «ВКПП» в 2015 году.

Разработку системы стимулирования труда необходимо поручить производственно-экономическому отделу, совместно с бухгалтерией, начальниками участков.

Генеральному директору предприятия утвердить новую систему стимулирования.

Специалисту по кадрам совместно с начальниками участков определить потребность предприятия в обучении рабочих основного производства. Для этого начальники участков на основании производственных задач должны подать предложения по подготовке и обучению персонала. Следующим этапом является составление графика подготовки и повышения квалификации рабочих основного производства.

Руководству предприятия необходимо заключить договор с УПК Центра занятости населения Приморского края по обучению и повышению квалификации рабочих предприятия.

Бухгалтерии обеспечить финансирование.

Рекомендованные мероприятия позволят более эффективно использовать персонал предприятия.