Развитие системы обучения в Республике Казахстан

В казахстанской модели государственной службы обучение государственных служащих становится важным фактором профессионализации государственной службы. Конкурсные требования, предъявляемые к административным должностям государственной службы, ставят профессионализм главным фактором карьерного роста, что является мощным стимулом для обучения государственных служащих.

В силу различных причин система подготовки, переподготовки кадров в Казахстане была деформирована. Функционирующие в отдельных городах центры, курсы действуют стихийно, не располагают достаточным педагогическим и научным потенциалом, учебно-методической и материально-технической базой.

В органах власти была снижена мотивация руководителей к обучению персонала, не используются принципы опережающей подготовки кадров. В итоге определенная часть государственных служащих профессионально и морально недостаточно адаптирована к восприятию и практическому использованию новых идей.

Анализ качественного состояния кадрового корпуса государственной службы в Казахстане демонстрирует недостаточное соответствие профессионального уровня чиновников задачам, стоящим перед системой государственного управления.

В настоящее время на государственной службе работают специалисты с различным образованием. Трансформация роли государства в условиях перехода к рыночным методам управления диктует необходимость привлечения мыслящих по-новому специалистов. Непрерывное обучение кадров является важнейшим условием эффективности реформ.

Повсеместно в государственных органах преобладают кадры, не проходившие обучение ни разу после получения высшего профессионального образования. Так, в центральных госорганах не проходили обучение с отрывом от работы около половины персонала (49,7%), а обучение на рабочем месте — более половины (51,4%). Среди возрастных групп до 50 лет эти цифры составляют 60% и более. То есть, наиболее деятельная часть государственных служащих работает на базе однажды полученного образования.

Гораздо неблагополучнее ситуация обстоит на низовом уровне. Многие руководители низового звена управления — акимы поселковых и сельских округов, не имеют высшего образования. В основном среди них преобладают педагоги и специалисты сельского хозяйства. А экономисты, юристы, менеджеры, специалисты в области коммерции и финансов составляют всего 8%. Подавляющее большинство государственных служащих областного, районного и поселкового уровня вообще не имели возможности повышения квалификации за все время пребывания на государственной службе.

Таким образом, профессиональный уровень большинства государственных служащих определяется базой либо одного высшего образования, либо среднего специального образования, полученных до поступления на государственную службу. Сегодня государственный служащий поставлен перед необходимостью повышения своего профессионального уровня путем самообразования и накопления опыта, не располагая, как правило, адекватными возможностями.

Следует отметить, что в Казахстане предпринимались действенные шаги по созданию инфраструктуры профессионального обучения государственных служащих. Так, в 1991 году был создан Институт переподготовки и повышения квалификации государственных служащих при Правительстве Республики Казахстан, в 1994 году — Национальная высшая школа государственного управления при Президенте Республики Казахстан, на их базе в 1998 году — Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан, как центральные учебные заведения по обучению государственных служащих. На протяжении ряда лет функционируют отраслевые учебные заведения при некоторых министерствах и ведомствах (МИД, МГД, Агентство по делам здравоохранения и т. п.), а также региональные курсы повышения квалификации в некоторых регионах. В системе высшего образования функционируют высшие учебные заведения, осуществляющие базовую профессиональную подготовку по различным специальностям государственного управления и государственной службы.

В то же время, как показывает анализ современного состояния системы обучения государственных служащих, предпринятых шагов недостаточно для качественного и количественного изменения профессионального уровня кадрового корпуса государственных служащих.

Сегодня на первый план выдвигается проблема придания обучению государственных служащих системного характера.

Обучение государственных служащих должно стать более качественным и ориентированным на потребности государственной службы. Действующие программы обучения страдают академизмом и отсутствием практической направленности. Как следствие, страдает качество получаемых знаний и возникает вопрос их целесообразности.

Необходимо восполнить ряд пробелов системообразующегохарактера в организации обучения, в системе управления обучением государственных служащих и механизме ресурсного обеспечения.

Управление обучением государственных служащих в настоящее время является децентрализованным и не сложилось как система. Последовательность базовых процессов управления «формирование кадровой политики — планирование — обеспечение ресурсами — исполнение (обучение) — контроль» сегодня разорвана и не скоординирована. Существующая система не позволяет дать реальную оценку, какие и сколько кадров нужно готовить, чему учить и где их учить, когда они будут востребованы и какие средства необходимы для их обучения.

Одной из главных причин деформации системы обучения государственных служащих было снижающееся год от года финансирование. Сегодня государственные органы, как правило, не располагают статьями расходов на обучение своих сотрудников, испытывают трудности с организацией планирования обучения. Единственным нормативным актом, регулирующим периодичность повышения квалификации и подготовки кадров, является приказ Министерства образования, культуры и здравоохранения РК от 21 ноября 1997 года № 444 «Об утверждении Положения о повышении квалификации и переподготовке кадров в Республике Казахстан». Этот документ вменяет в обязанность осуществлять повышение квалификации и переподготовку не реже одного раза в пять лет, а также определяет продолжительность обучения. Однако и эти нормативы практически не учитываются при формировании административных расходов государственных органов в госбюджете.

Системе обучения необходимо решить в ближайшей перспективе задачи по кадровому обеспечению. Одним из главных недостатков обучения государственных служащих в наших учебных заведениях является ориентация программ не на потребности государственной службы, а на возможности имеющегося в наличии преподавательского состава. При этом слабо используется как действующий состав государственных служащих, так и специалистов в различных отраслях экономики. Профессорско-преподавательский состав не обновляется. В национальной системе образования недостаточно активно осуществляются программы подготовки и повышения квалификации преподавательских кадров, нет планомерной работы по их обучению в ведущих зарубежных центрах. Поэтому рассчитывать на качественную подготовку государственных служащих можно только по ряду дисциплин, традиционных для отечественной системы образования. Уровень преподавания дисциплин, сравнительно новых для системы образования, гораздо ниже.

В современных условиях к преподавательскому составу должны быть предъявлены высокие требования. Они должны не только досконально знать свой предмет или определенную отрасль знания, но и понимать специфику работы государственных органов. Потребности государственной службы, квалификационные требования к различным категориям государственных служащих должны стать основой дидактического обеспечения обучения кадров.

Главной целью развития системы обучения государственных служащих является повышение профессионального уровня государственных служащих путем формирования и развития стройной системы качественного обучения государственных служащих, которая отвечает требованиям современной государственной службы, в соответствии с современными экономическими условиями и ресурсными возможностями государства.

Основными задачами реформы обучения государственных служащих являются:

• · повышение качества и эффективности обучения;
• · развитие инфраструктуры обучения;
• · создание устойчивого механизма адекватного ресурсного обеспечения системы обучения;
• · создание эффективной системы управления обучением;
• · разработка нормативно-правового обеспечения обучения.

Эти задачи являются приоритетными для всех государственных органов, и в центре и, особенно в регионах, так как от их реализации зависит будущее нашей государственной службы. При этом надо активно использовать отечественный опыт, а также привлекать к сотрудничеству международные образовательные центры. В условиях трансформации общества и государства мы не можем себе позволить стоять в стороне от достижений мировой управленческой науки. Без внедрения в нашу систему обучения передовых знаний в области менеджмента, стратегического планирования, финансов, бюджетного программирования мы рискуем отстать и отстать навсегда от развитых стран.

В этой связи основными направлениями реформы обучения государственных служащих должны стать:

• · создание и развитие соответствующей инфраструктуры обучения в центре и регионах, способной обеспечить потребности государственной службы в подготовке и переподготовке управленческой элиты, повышении квалификации профессиональных кадров, обучении на рабочем месте и самообразовании государственных служащих;
• · создание конкурентной среды в сфере обучения государственных служащих;
• · создание системы планирования обучения на основе потребностей государственных органов;
• · создание системы бюджетного программирования на основе стратегических планов обучения государственных служащих и обеспечение устойчивого финансирования обучения;
• · совершенствование дидактики — содержания, форм и методов обучения, соответствующих квалификационным требованиям к различным категориям государственных служащих, потребностям государственных органов и стратегическим задачам развития страны;
• · повышение роли кадровых служб государственных органов в системе обучения;
• · совершенствование координации и контроля деятельности государственных органов и учебных заведений по вопросам обучения;
• · создание кадрового ядра профессорско-преподавательского состава системы обучения;
• · расширение международного сотрудничества в сфере обучения;
• · совершенствование нормативно-правовой базы по вопросам обучения государственных служащих.

Таким образом, одной из ключевых задач, стоящих перед государством на нынешнем этапе развития государственной службы, является создание качественно новой казахстанской системы обучения государственных служащих с развитой инфраструктурой, эффективным управлением и ресурсным обеспечением, которая должна готовить квалифицированные кадры, как для высшего звена управления, так и осуществляла бы регулярную переподготовку и повышение квалификации кадров низового и среднего уровней управления [4].