Практическое задание. 
Анализ управления персоналом и исследование данной проблемы в КУП "Спецкоммунтранс"

Коммунальное унитарное предприятие «Спецкоммунтранс» является государственным предприятием в составе коммунального производственного унитарного предприятия «Гомельское городское жилищно-коммунальное хозяйство» Гомельского горисполкома. Создано в соответствии с решением Гомельского областного исполнительного комитета 329 от 30.09.1964 г. и зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением 622 от 10.12.1996 г. в реестре государственной регистрации 23−141.

КУП «Спецкоммунтранс» организовано на базе Гомельской спецавтобазы по санитарной очистке города, находившейся ранее в подчинении Горжилотдела.

Юридический адрес: 246 050, г. Гомель, ул. Аграрная, 1.

Основным предметом деятельности КУП «Спецкоммунтранс» является предоставление услуг по сбору мусора, отходов на земле, удаление строительного мусора, свалки отходов на земле, захоронение отходов, транспортирование отходов, отлов бродячих животных.

КУП «Спецкоммунтранс» осуществляет следующие виды деятельности:

1) удаление отходов, санитарная обработка и т. д.

Включает в себя вывоз и обезвреживание (захоронение) твердых бытовых и жидких отходов (фекалий) от жилых домов, предприятий и организаций.

• 2) техническое обслуживание и ремонт автомобилей;
• 3) грузовой сухопутный транспорт, в т. ч. международные перевозки пассажиров автомобильным транспортом;
• 4) розничная торговля, в т. ч. деятельность буфета;
• 5) отлов безнадзорных животных;
• 6) ветеринарная деятельность.

Осуществляется лечение мелких домашних животных ветеринарным врачом.

• 7) гостиница для животных;
• 8) услуги рынка по продаже хозяйственных товаров. Предоставляются места индивидуальным предпринимателям и юридическим лицам для торговли.
• 9) биомеханический завод собирает вторичное сырье у населения и юридических лиц.

Трудовые отношения с работниками предприятия, включая вопросы найма и увольнения, режима труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций регулируются посредством трудовых договоров (контрактов) в соответствии с законодательством.

Трудовой коллектив предприятия решает вопросы заключения с нанимателем коллективного договора, рассматривает его проект и уполномочивает профсоюзный орган подписать его от имени трудового коллектива.

Схема управления относится к функциональной структуре управления.

Преимущества функциональной организационной структуры заключаются в ее простоте и возможности точно определить для каждого специалиста круг его обязанностей и меру ответственности за результаты работы.

Вместе с тем необходимо учитывать не только преимущества, но и основные недостатки, которые характерны для данного типа организационных структур. Функциональной структуре на уровне высшего руководства принадлежат функции принятия оперативных и стратегических решений. Но в процессе деятельности оперативные решения имеют тенденцию к преобладанию над стратегическими. Таким образом функциональная структура в большей мере ориентирует руководителей на получение текущего эффекта. В то же время разработка и внедрение нововведений с перспективой долговременного эффекта приобретает второстепенное значение.

Схема структуры управления КУП «Спецкоммунтранс» включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчинённости, распределения отделов и служб по уровням управления (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 — Организационная структура управления КУП «Спецкоммунтранс».

Управление предприятием КУП «Спецкоммунтранс» осуществляет директор, в обязанности которого входит:

• — осуществление общего руководства предприятием;
• — решение вопросов перспективного развития базы в соответствии с генпланом застройки города и генеральной схемы саночистки города;
• — осуществление руководства работой служб, прямого подчинения: бухгалтерией, отделом экономики, отделом юридической и кадровой работы.

Директору подчиняется:

• — главный инженер;
• — зам. директора по эксплуатации;
• — зам. директора по перспективному развитию;
• — главный бухгалтер;
• — начальник отдела юридической и кадровой работы;
• — главный экономист.

Начальник отдела юридической и кадровой работы обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его законных интересов. Осуществляет контроль за соответствием требованиям законодательства проектов приказов, инструкций, положений и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии.

Главный экономист осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества услуг и выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости.

Управление КУП «Спецкоммунтранс» должно осуществляться в соответствии с его учредительными документами и законодательством, где определяется структура управления, затраты на нее. Состав органов управления, пределы их компетенции, порядок назначения и избрания в виде правил, которые закреплены актами законодательства и учредительными документами организации, ведь значение учредительных документов для организации и эффективной деятельности КУП «Спецкоммунтранс» один из важных моментов. К учредительным документам относятся учредительный договор и устав. Устав должен утверждаться участниками и в нем определяются: наименование организации, с указанием организационно-правовой формы, место нахождения, цели деятельности, порядок управления, предмет деятельности и другие сведения. Общее руководство принятием решений должно находится в руках одного линейного (общего) руководителя, который подчинен вышестоящему руководителю, т. е. создать иерархию в принятии решений по линейным должностям. Каждый руководитель должен решать свои проблемы со своим непосредственным руководителям, а не вышестоящими. Линейные руководители должны нести персональную ответственность за свою работу, а также иметь право распоряжаться материальными и трудовыми ресурсами, необходимыми для получения намеченных результатов. Директор до того, чтобы принять решение должен принять предложения и выслушать мнения не только непосредственных подчиненных, но и отдельных работников, которые обычно высказывают его при заключении коллективных договоров. Правила принятия решений, нормативы должны издаваться на самом предприятии и соответственно делиться на оперативные, стратегические, организационные. Оперативные правила должны формулироваться в среднем управленческом звене в виде инструкций. Стратегические правила, или деловая политика, обязательно должна включать такие виды решений, как тип оказываемых услуг, вид заказчиков, организация сбытовой сети, способы установления цен и др., формулироваться должны на высшем уровне управления при участии среднего звена. Необходимо чтобы организационные правила основывались на местном, государственном законодательстве, ведь они касаются таких вопросов как оперативные цели, характер деятельности и т. д., а также эти правила устанавливают назначения на руководящие должности, их права и обязанности, схемы должностных окладов, распределение прибыли и т. д.

Также важна выработка стратегических и текущих, оперативных целей деятельности организации, эта работа имеет важное значение, которое определяется ролью целей в формировании системы управления. В результате функции планирование создается аналитическая модель деятельности КУП «Спецкоммунтранс» на тот или иной промежуток времени. Планы являются средством координации деятельности различных подразделений при принятии управленческих решений. В планах определяются имеющиеся ресурсы, необходимые для достижения намеченных целей в рамках конкретного периода. Планы охватывают деятельность производственных отделений, поэтому принятие управленческих решений осуществляется в рамках своих планов. Преимущество планов перед правилами в том, что они являются более гибкими и их легче приспособить к изменяющимся условиям. Каждое производственное отделение должно готовить детальный годовой план, который должен содержать прогноз по таким показателям, как объем оказываемых услуг, издержки производства, прибыль, уровень занятости, капиталовложения. Вариант плана должен обсуждается руководителем производственного отделения с вышестоящим руководителем, после чего по окончательному варианту принимается решение, которое становится обязательным к исполнению.

Согласно правовым нормам государства предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно, что должно отражаться в коллективном договоре предприятия. Коллективный договор на предприятии должен быть заключен в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, отраслевым тарифным соглашением и другими законодательными актами Республики Беларусь и устанавливать обязательные для применения минимальные нормы, гарантии и льготы своим работникам.

Что касается работы с кадровым составом, то работникам, попадающим под сокращение, необходимо предоставлять профессии, по которым на предприятии имеются вакансии. Создавать условия по обеспечению подготовки и финансированию программ по переквалификации высвобождаемых работников.

Расторгать контракт с работниками по инициативе нанимателя производить после предварительного согласования с профсоюзным комитетом. Т. к. перечень очень многих конкретных вопросов предусмотреть невозможно, они должны решаться руководителем предприятия по мере их возникновения, к ним можно отнести: оперативные вопросы, т. е. вопросы, требующие срочной незамедлительной реализации, специальные, требующие специального опыта и знания, вопросы, утверждения положения о структурных единицах, должностных инструкций, правил принятия на предприятие.

При принятии работника на работу, с ним должен заключается контракт, который является соглашением между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной профессии, специальности или должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными и нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать заработную плату.

Основные правила регулирования заработной платой устанавливает государство, которые затем должны конкретизироваться на локальном уровне, т. е. регулироваться в коллективном договоре. Обязательны к применению основные элементы тарифной системы оплаты труда: тарифно-квалификационные справочники (систематизированные перечни работ и профессий или должностей, в которых сформулированы основные квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к работникам); тарифные сетки (ЕТС — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников); тарифные ставки (должностные оклады) — размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Кроме основной, которую составляет тарифная ставка, заработная плата включает в себя доплаты, надбавки, премии, что позволит дифференцировать заработную плату работника в зависимости от особенностей его труда. Конкретные показатели и условия премирования должны содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективном договоре КУП «Спецкоммунтранс».

Подводя итоги основным направлениям совершенствования организационно-распорядительных методов управления можно отметить, что организационно-распорядительные методы необходимо реализовывать посредством организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, приказов, дисциплинарных воздействий и взысканий. Распорядительные методы использовать при необходимости вмешательства в процесс производства для устранения отклонений или реализации открывшихся возможностей, т. е. это текущей организации работы, основой которых является решение конкретных ситуаций, не предусмотренных организационными методами (постановления, решения, приказы, распоряжения, указания). Все это сформирует работоспособную систему управления, которая будет противостоять постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде организации и сохранит саму себя, кроме того обеспечит развитие и самоорганизацию.

Контроль за наличием нарушений или производственных упущений осуществляется руководителями структурных подразделений. Главный инженер, заместитель директора, руководители структурных подразделений могут ходатайствовать о лишении премии неподотчетных им работников.

Периодически 1 раз в конце года руководство делает оценку результатов работы всех подразделений предприятия. Для некоторых работников, признанных руководством как особо отличившиеся, устанавливаются единовременные премии, независимо от тарифных коэффициентов и выплачиваются за счет прибыли предприятия. Если проанализировать изменение состава этих работников, то можно заметить, что их список относительно постоянен. То есть, специалисты, уже получившие надбавку к заработной плате, стремясь не потерять ее, не снижают эффективность своей работы. Но в список отличившихся постоянно попадают и новые работники. Это говорит о том, что работники стремятся как можно лучше выполнять свою работу, зная, что их усердие будет замечено, оценено и материально вознаграждено. То есть, все работники, независимо от должности, убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Также на предприятии применяются и другие стимулы, например, помощь в обучении и повышении квалификации, т.к. директор понимает, что специалисты со средним специальным и высшим образованием смогут обеспечить не только нормальное функционирование, но и развитие предприятия. Всем работникам обеспечена оплата временной нетрудоспособности, пенсии, выходные дни и ежегодные оплачиваемые отпуска.

После проведенного анализа для КУП «Спецкоммунтранс» выработаны конкретные мероприятия. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие конкретные мероприятия:

• 1. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив сдельную.
• 2. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
• 3. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличиться на 30%.
• 4. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник — конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты туда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становиться недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает.

Отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда нужно внедрять бестарифную систему заработной платы.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

• · имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
• · есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
• · члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;
• · относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и условий труда работников. Эти нормативы определяют условия тарификации работ, т. е. отнесения их к соответствующим группам сложности (разрядам), а также размер денежного вознаграждения за единицу рабочего времени (час, день, смену, месяц).

Допустим, что у нового работника зарплата составляет 3000 рублей в час, тогда будет не сложно высчитать заработок работника в зависимости от стажа работы и разряда. Расчет зарплаты будет выглядеть так:

3000 руб/час + ((р*10)% + (г*4)%) ± 3%, где р — разряд работника;

г — количество лет, проработанных в КУП «Спецкоммунтранс»;

± 3% по результатам работы всего коллектива («+» — за отсутствие браков, «-» за наличие браков) .

Например, предположим, что человек проработал на предприятии 12 лет, имеет 3 разряд и по результатам работы не обнаружен брак, тогда его часовой заработок составит:

3000 руб/час + (30% + 48%) + 3% = 5940 руб/час Таким образом, у работников будет стимул работать продолжительное количество лет, с повышением уровня квалификации и без сбоев и браков в производстве, так как все эти показатель самым непосредственным образом будут влиять на уровень его заработной платы.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки, районные коэффициенты.

Приведем рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в КУП «Спецкоммунтранс».

Таблица 3.1 — План мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в КУП «Спецкоммунтранс».

Таким образом, предложенные мероприятия помогут в ходе совершенствования системы управления персоналом в КУП «Спецкоммунтранс».