Типы трудовой мотивации

Трудовая мотивация существенно отличается о понятия мотивации в целом. Мотивация персонала — само понятие конкретизирует — кого нужно мотивировать (персонал, рабочих) в отличии от общего понятия. Соответственно и виды мотивации персонала несколько отличаются от простых видов мотивации.

Кроме того, это разные целенаправленные воздействие работодателем на повышение желания работника совершать трудовую деятельность. Т. е есть две стороны — одна воздействует, другая — принимает воздействие.

Общая суть видов мотивации — это то, что является общим и необходимым для всех видов мотивации. К этому относятся: общая идея — т. е. необходимость заинтересованности работодателем работника трудом; стимул-реакция — четкое понимание персоналом за что «пряник», а за что «кнут»; удовлетворение потребностей — есть естественный рост человеческих потребностей, а есть искусственный. Важно оказать такое воздействие — чтоб работник, согласно своим текущим потребностям, комфортно чувствовал себя, выполняя именно возложенную на него целевую работу.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредствована естественными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.

Типологическая модель строится на пересечении двух определенных осеймотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания.

Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник для вузов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2001.-501с.

Рассмотрим далее типы мотиваций.

Инструментальный тип.

В данном случае работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Однако, интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда. Данный тип относится к достижительному классу мотивации.

Его краткая характеристика: интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

Профессиональный тип.

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно.

Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. Относится к достижительному классу мотивации.

Его краткая характеристика: интересует содержание работы; не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания — возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Патриотический тип.

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.

Для данного типа них важно общественное признание участия в общих достижениях. Относится к достижительному классу мотивации.

Краткая характеристика: необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

Хозяйский тип.

Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу.

Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью. Относится к достижительному классу мотивации.

Краткая характеристика: добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

Избегательный.

Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других.

Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим Менеджмент организации: Учебное пособие./ З. П. Румянцева, Н. А Соломатин, Р. З. Акбердин и др.; Под ред. З. П. Румянцевой. — М.: Инфра-М, 2007. 429с.

Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву».

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией — единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Этот тип относится к избегательному классу мотивации. Характеристика: все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий.