Современные организации функционируют в условиях быстро меняющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях промышленному предприятию недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе на рынке.
Стратегическое управление обеспечивает эффективность функционирования предприятий, действующих в условиях повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды, через приведение основных структур предприятия (организационной, кадровой, финансовой и т. д.) в состояние, способствующее достижению целей предприятия согласно принятой стратегии развития. Изучение опыта успешных российских предприятий показало, что использование технологий стратегического управления лучших предприятий стран — лидеров мировой экономики не приводит к ожидаемым результатам, так как данные инструменты разрабатывались для иных, существенно отличающихся от российских условий хозяйствования.
Одним из решающих факторов успеха является повышение эффективности использования человеческого капитала, поскольку именно персонал становится наиболее дорогим фактором производства. В то же время высокое его качество в значительной степени обеспечивает конкурентоспособность предприятия за счет большей производительности труда и более высокого качества производимой продукции, а также за счет большей гибкости предприятия в условиях изменяющейся внешней среды.
Многие теоретические, методологические и методические аспекты осуществления процесса управления развитием кадрового потенциала раскрыты не в полной мере. К таким проблемам следует отнести формирование кадровой стратегии, оценку кадрового потенциала предприятия, планирование персонала и др. При этом вся система работы с кадрами в организации определяется спецификой самого предприятия: его размерами; типом и характером производства; отраслью экономики, в которой оно функционирует; информационным обеспечением выполняемых функций и т. п. В области управления человеческими ресурсами часто отстствует возможность применения типовых решений по таким сложным проблемам, как разработка кадровой стратегии, аттестация, подготовка и переподготовка кадров, все виды кадрового планирования, включая планирование карьеры и др. Каждая организация вынуждена адаптировать или перерабатывать уже существующие приемы и методы под свои нужды и цели.
Попытки менеджмента российских предприятий адаптировать и внедрять передовые технологии стратегического управления развитием человеческих ресурсов часто не обеспечивают достижения поставленных целей, в первую очередь из-за отсутствия практических рекомендаций по применению технологий стратегического управления в сфере управления персоналом.
Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по эффективному формированию и реализации кадровой стратегии организации обусловливает актуальность выбранной темы курсовой работы.
Проблемам организации производства и управления персоналом посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как М. Армстронг, И. Ансофф, Р. Аткинсон, Г. Беккер, С. Бир, П. Друкер, А. Смит и др. Сегодня очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен в российскую действительность, поскольку в области управления человеческими ресурсами не существует стандартных (единообразных) решений по таким вопросам, как формирование кадровой стратегии, кадровое планирование, развитие персонала. Необходима адаптация имеющихся разработок к условиям России. Вместе с тем недостаточно проработаны эти вопросы в отечественной науке и практике.
Среди научных трудов российских ученых в данной области можно выделить исследования Н. Г. Базадзе, А. П. Егоршина, В. И. Маслова,
А.Я. Кибанова, Ю. В. Прушинского, В. В. Травина, Н. И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы
О.С. Виханского, Ю. П. Анискина, В. Р. Веснина.
Цель курсовой работы заключается в исследовании кадровой стратегии на предприятии ООО «Фалькон».
Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
— рассмотреть место и роль кадровой стратегии в управлении;
— описать процедуры отбора и найма кадров;
— охарактеризовать обучение кадров как способ мотивации;
— провести анализ кадрового состав ООО «Фалькон»;
— охарактеризовать систему отбора и найма кадров на данном предприятии;
— проанализировать систему обучения кадров.
Объектом исследования выступает ООО «Фалькон»; предметом исследования кадровая стратегия на данном предприятии.
При написании дипломной работы использованы нормативно правовые акты, материалы СМИ и Интернет, статистические данные ООО «Фалькон».
