Отдел по юридическим лицам и аналитической работе состоит из Начальника Отдела по юридическим лицам и аналитической работе и двух сотрудников — ведущих специалистов Отдела по юридическим лицам и аналитической работе.
В составе Отдела земельных отношений работают пять сотрудников — Начальник Отдела земельных отношений и четыре ведущих специалиста Отдела земельных отношений.
Таким образом, сфера деятельности разбита на части, каждой из которых занимается выделенная структурная единица.
Закон о государственной гражданской службе выделяет группы должностей: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. В данном муниципальном органе представлены только ведущие должности. В штатном расписании имеются пустые штатные единицы. Иными словами, в подразделениях имеются вакантные должности.
Невыборные муниципальные служащие поступают на муниципальную службу на основе трудового договора. Поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей, предусмотренных ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ».
Порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора регулируется разделом III ТК РФ.
Сторонами трудового договора о приеме на работу муниципального служащего являются: наемный работник — муниципальный служащий, наниматель — Департамент.
Таким образом, трудовой договор с муниципальным служащим — это соглашение между работодателем и муниципальным служащим, по которому муниципальный служащий обязуется исполнять служебные обязанности по муниципальной должности муниципальной службы и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (муниципальный орган) обязуется выплачивать денежное содержание муниципальному служащему и обеспечивать условия, предусмотренные законодательством о труде, муниципальной службе РФ и субъектов РФ и соглашением сторон.
Требования к порядку заключения трудового договора содержатся в гл. 11 ТК РФ. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам.
Прием на муниципальную службу осуществляется, как правило, в форме назначения. Трудовой договор с лицом заключается после издания уполномоченным должностным лицом приказа (распоряжения) о назначении на вакантную должность. После этого заключается либо договор на неопределенный срок (без указания срока) либо срочный трудовой договор на срок не более пяти лет.
Характерной особенностью при поступлении на муниципальную службу является требование о том, что гражданин при поступлении на муниципальную службу обязан представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, которые являются объектами налогообложения. Предполагается, что это требование должно стать одним из действенных механизмов предотвращения коррупции и злоупотреблений в стране.
Для лиц, впервые принимаемых на муниципальную службу, в том числе и по конкурсу, а также для муниципального служащего при переводе на должность другой группы или иного профиля устанавливается испытание (со стажировкой) от трех до шести месяцев, а для младших служащих — от одного до трех месяцев. В срок испытания не засчитывается период, когда муниципальный служащий отсутствовал на службе. При неудовлетворительном результате испытания муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен с муниципальной службы. Если срок испытания истек, а муниципальный служащий продолжает службу, он считается выдержавшим испытание. Порядок и условия испытания устанавливаются нормативными правовыми актами муниципальных образований в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ.
При поступлении на муниципальную службу представляются следующие документы: личное заявление поступающего; документ, удостоверяющий его личность; трудовая книжка; документ о профессиональном образовании; справка из органов государственной службы о представлении сведений об имущественном положении; другие документы, если это предусмотрено федеральным законодательством.
Порядок приема граждан на службу включает следующие процедуры: обращение гражданина к инспектору по кадрам по собственной инициативе или по направлению соответствующего учреждения, занимающегося трудоустройством; получение от гражданина необходимых документов и их изучение; собеседование, уточнение сведений, указанных в документах; заполнение бланка приказа о приеме на работу (форма Т-2МС); собеседование гражданина с инспектором по кадрам, прохождение инструктажа; составление, согласование и подписание трудового договора; выдача работнику экземпляра трудового договора; заполнение инспектором по кадрам унифицированной формы приказа о приеме на работу, распечатка бумажного экземпляра приказа, визирование приказа, его подписание Председателем; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа; информирование сотрудников о приеме на работу нового работника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12); заполнение личной карточки формы №Т-2; внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы; внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.
2.2 Проблема персональных данных муниципальных служащих
1. Очень ли подробными должны быть эти данные (нравственно-правовой аспект)? Всегда очень тонка, порой почти неуловима та грань, когда заканчивается «банк» и начинается «досье» в традиционно нехорошем смысле этого слова (вторжение в частную, личную жизнь граждан). Например, более подробные данные, отражающее семейное положение муниципального служащего-руководителя (количество предыдущих браков, подробные данные обо всех детях от этих браков, причины разводов, количество всех членов семьи, в т. ч. требующих ухода за собой, II т. п.). Такие данные могли бы учитываться и корректно приниматься во внимание опытным вышестоящим руководителем в повседневной деятельности. С другой стороны, попадание таких данных в руки недобросовестного журналиста может нанести сильный моральный урон служащему (особенно, если последний, например, включился в предвыборную кампанию и т. п.). Опросы на эту тему чиновников показывают, что некоторые из них согласны на фиксирование подобной информации, большая часть — возражает.
Эту тонкую грань необходимо постоянно иметь в поле зрения. По-видимому, некоторая информация может иметь 2 части — «стандартную» (обеспечивающую сопоставимость данных, например, в рамках общегосударственной статистики) и «дополнительную», заполняемую абонентом по желанию (для целей внутриведомственного использования). Основной критерий отбора данных — их полезность для совершенствования деятельности муниципального служащего, его делового взаимодействия с коллегами, населением.
2. Насколько эти данные конфиденциальны? В некоторых системах обработки информации (например, «Кадры-Штаты. МиМ») предлагается со всей кадровой информацией работать как с секретной.
«Полное засекречивание информации о муниципальных служащих, на наш взгляд, противоречит реализации таких принципов госслужбы, как принцип гласности в осуществлении госслужбы, принцип равного доступа граждан к госслужбе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой.
3. Могут ли данные о профессионализме, деловых и личностных качествах муниципальных чиновников, результатах его труда быть открытыми, доступными населению?
Многочисленные социологические исследования подтверждают «оторванность» чиновников от народа, а жители хотят знать, что за люди реализуют власть. Основные полномочия, профессиональные достижения, отдельные личные качества чиновников должны быть доступны для любого жителя. За рубежом широкое распространение получили справочники самого разного толка, в т. ч. о профессионалах. Например, в «Справочнике архитекторов» можно не только узнать стандартные анкетные (социально-демографические) данные о каждом из них, но и вехи профессионального роста, выдающиеся успехи, награды и, вместе с тем, конкретный перечень объектов, построенных по его проектам, и др.
Ряд шагов в этом отношении уже сделан в нашей стране — выпущен в свет краткий биографический справочник «Власть. Депутаты Государственной Думы. Ч. I-IV.» (М.: Ин-т совр. политики. 1994), появились интересные передачи по ТВ на эту тему, например «Герой дня без галстука» и т.
п. Опубликованы справочные издания об ученых, политологах, кавказоведах: «Кто есть кто в политической науке России». М.: 2000; «Наука Дона в лицах. Эксклюзивное досье». Ростов-на-Дону, 1998; «Современное кавказоведение. Справочник персоналий». Ростов-на-Дону, 1997.
Чиновники должны быть более открытыми для народа. По нашему мнению, могли бы создаваться, например, «Справочники работников районной администрации» с краткими данными о каждом, доступными не только для самих работников, но и для депутатов, жителей. Можно и нужно налаживать систематические передачи, публикации на эту тему с использованием СМИ и т. п.
4. Что еще целесообразно учитывать в банках кадровых данных? Помимо общепризнанных и опубликованных, остановимся на тех параметрах, которые либо не встречают однозначной оценки, либо не предлагались ранее:
• комплекс самооценок служащего об уровне развития его деловых и личностных качеств (выставленных по желанию); внесение служащим (по желанию) любых кратких данных, которые он считает важными для раскрытия его как профессионала, как личности;
• систематические данные о включенности в резерв на выдвижение, о работах, выполненных в качестве резервиста; о фактическом карьерном развитии служащего (в сопоставлении с плановым и желаемым) в тесной связи с результатами, качеством трудовой деятельности, ростом деловых и личностных качеств, подготовкой и переподготовкой;
• оценочные данные служащего руководителя, выданные коллегиальным органом (например, Советом глав городов и районов при губернаторе области, сходом граждан и т. п.) или опубликованные в средствах массовой информации;
• данные об «обучаемости», как свойстве человека быстро и качественно осваивать новые знания (не зря у японцев это свойство является ведущим при отборе из выпускников высших учебных заведений будущих менеджеров, способных стать активными инноваторами в их фирмах); трудно переоценить это свойство в условиях проходящего реформирования государственной и муниципальной служб в РФ;
• данные о деятельности служащего, его поведении, свойствах, проявляющихся в нестандартных — конфликтных, аварийных, чрезвычайных и т. п. ситуациях; эти данные незаменимы при оценке соответствия кандидатов на занятие вакантных государственных должностей на государственной службе, характеризующихся наличием таких ситуаций, общей психологической напряженностью труда;
• нынешнее участие (членство) в работе какой-либо общественной организации, партии (с согласия служащего), что расширяет представления о его целеустремлениях, мотивах, ценностных ориентациях и других свойствах;
• отношение к религии (с согласия служащего);
• полные данные о рождении с включением не только года, месяца, дня. но и времени рождения (часы, минуты), что позволит привлечь астрологические данные при изучении личности служащего и разработке оптимального варианта использования его потенциала в профессиональной деятельности.
2.3 Построение информационной модели штатного расписания муниципального образования
Используемая большинством отечественных предприятий информационная модель штатного расписания носит упрощенный характер и сводится к перечислению должностей штатных единиц и их должностных окладов. Такая модель обладает рядом существенных недостатков. Во-первых, в ней отсутствует информация о наборе компетенций, которыми должен обладать сотрудник, занимающий ту или иную должность, что немаловажно при проведении аттестаций или профессиональном отборе на образовавшуюся вакансию. Во-вторых, размер оклада обычно ничем не обоснован и не связан с набором должностных обязанностей, хотя такая информация весьма полезна при установлении надбавок в случае частичного совмещения должностей.
В работе предлагается подход к построению штатного расписания на основе функциональной модели организации [1]. Функциональная модель состоит из блоков, обозначающих функции. Каждый блок имеет входную, выходную, управляющую информацию и механизмы, реализующие функцию (к которым относятся штатные единицы). Связи блоков между собой задают последовательность реализации бизнес-процессов. Начиная с единственного блока характеризующего деятельность организации в целом, функциональная модель содержит несколько уровней декомпозиции, разбивающей исходную функцию на более простые вплоть до элементарных операций на рабочих местах.
Поместим в блоки элементарных функций перечень компетенций, которые требуются для выполняющих их сотрудников [2]. Это позволяет, с одной стороны, на основе иерархии декомпозиции сформировать множество требований для любой функции модели, а с другой, собрать все компетентностные требования конкретной должности как совокупность требований выполняемых ею функций.
Для формирования должностного оклада элементарным функциям дается оценка их стоимости. Сумма стоимостей элементарных функций, которые входят в обязанности штатной единицы, образует ее оклад.
На основе функциональной модели можно построить штатное расписание, которое удовлетворяет следующим требованиям.
" Состав должностей определяется структурой бизнес-процессов организации.
" Каждая должность характеризуется набором функций (должностных обязанностей) и перечнем требуемых компетенций.
" Должностной оклад складывается из стоимости выполняемых функций.
В таблице 4 в качестве примера приведен фрагмент штатного расписания для штатной единицы «Секретарь».
Таблица4 — Фрагмент штатного расписания Функции
(обязанности)
Компетенции
Стоим.
1 Обработка входящих документов
Хорошее знание деталей документооборота Умение пользоваться Microsoft office Умение пользоваться электронной почтой
(оклад)
11 Регистрация в журнале
Знание основ документооборота
12 Составление поручений
Хорошее знание деталей документооборота Умение пользоваться электронной почтой
121 Подготовка поручений
Хорошее знание деталей документооборота Умение пользоваться Microsoft Word 2000
122 Рассылка поручений
Умение пользоваться электронной почтой
Предположим теперь, что секретарь выбыл по временной нетрудоспособности и его обязанности выполняют другие сотрудники. Предложенная модель штатного расписания позволяет в этом случае, во-первых, подобрать для совместительства одного или несколько работников, обладающих заданным набором компетенций, а во-вторых, определить размер надбавки за совместительство.
Например, если Иванов выполняет регистрацию в журнале и рассылку поручений, а Петров — подготовку поручений, то надбавка за совместительство Иванова составит 2500, а Псерова — 2000.
Заключение
На мой взгляд, в данном учреждении достаточно скрупулезно соблюдаются требования ГОСТ и методических указаний по ведению делопроизводства. Используется современное оборудование обеспечивающее электронный документооборот и значительно облегчающее работу сотрудников. Вся последовательность операций, в том числе, по составлению Штатного расписания и должностных инструкций, соответствует методическим рекомендациям.
При этом, довольно часто встречаются ошибки в текстах документов — речевые, логические, грамматические и пунктуационные. Я думаю, это связано с необходимостью очень быстро проводить делопроизводственные операции.
Кроме того, в связи с достаточно большим объемом документации, встает вопрос об организации архива. Ведь объем документов достаточно велик, а срок ведомственного хранения документов составляет 3 года. При отсутствии специализированного помещения происходит захламление рабочих кабинетов. Документы хранятся в недопустимых условиях: лежат на полу, подоконниках и т. д. Кроме того, следует осуществить найм профессионального архивиста для работы с архивными документами и подготовки к сдаче их в государственный архив. Или же можно сдать эти документы на депозитное хранение в организации, оказывающие данную услугу.
Список используемой литературы и интернет источники
«Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.
12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.
12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=2875.
«Земельный кодекс Российской Федерации» от 25.
10.2001 N 136-ФЗ (принят ГД ФС РФ 28.
09.2001) (ред. от 22.
07.2010). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=102 874
«Градостроительный кодекс Российской Федерации» от 29.
12.2004 N 190-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.
12.2004) (ред. от 27.
07.2010). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=103 196
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.
12.2001) (ред. от 25.
11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.
01.2010). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=89 910.
Федеральный закон от 27.
07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.
02.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.
07.2004). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=97 557.
Федеральный закон от 21.
12.2004 N 172-ФЗ (ред. от 25.
12.2009) «О переводе земель или земельных участков из одной категории в другую» (принят ГД ФС РФ 03.
12.2004). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=95 432.
Федеральный закон от 06.
10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 03.
11.2010) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.
09.2003). Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=106 435
Приказ Минэкономразвития РФ от 04.
07.2005 N 145 «Об утверждении Методических рекомендаций по государственной кадастровой оценке земель сельскохозяйственного назначения». Режим доступа:
http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=55 333.
Буравлев Ю.М. Конституционно-правовые основы государственной службы и целесообразность ее интеграции с муниципальной службой // Конституционное и муниципальное право. 2006. № 10. С. 33−35.
Вулах М. Г. Проблемные аспекты формирования кадрового резерва на муниципальной службе // Вестник Саратовской государственной академии права. 2008. № 4. С. 66−67.
Загорский Д. С. Новое в законодательстве о муниципальной службе // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2007. № 1. С. 5−8.
Загорский Д. С. Новое в законодательстве о муниципальной службе // Государственная власть и местное самоуправление. — 2007. — № 7. — С. 20−23.
Казаченкова О. В. Актуальные вопросы урегулирования конфликта интересов на государственной и муниципальной службе // Государственная власть и местное самоуправление. 2010. № 2. С. 3−7.
Киреева Е. Ю. Управление муниципальной службой // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2008. № 4. С. 5−8.
Кузнецов С.Г. Социально-политические основания разработки программ развития государственной гражданской и муниципальной служб в субъекте федерации (мнение чиновников) // Власть. 2010. № 1. С. 4−8.
Махмутов А. Х. Государственной, муниципальной службе и бизнесу — управленческие кадры нового типа // Экономика и управление: научно-практический журнал. — 2008. — № 6. — С. 20−33.
Мокрый В. С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе // Муниципальная служба: правовые вопросы. 2007. № 1. С. 2−5.
Мокрый В. С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе // Государственная власть и местное самоуправление. — 2007. — № 2. — С. 39−42.
Муравченко В. Б. Предмет регулирования законодательства о муниципальной службе // Российский юридический журнал. 2009. № 6. С. 89−92.
Наймушин С. В. Ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой // Российский юридический журнал. 2008. № 5. С. 73−79.
Толкачев В. В. Муниципальная служба: пути предупреждения и пресечения коррупции // Конституционное и муниципальное право. 2006. № 2. С. 40−43.
Чаннов С. Е. Конфликт интересов на муниципальной службе: проблемные аспекты реализации нового закона // Российская юстиция. 2007. № 7. С. 17−19.
Приложение Организационная структура
Председатель
Начальник Отдела учета и управления имуществом
Начальник Отдела по юридическим лицам и аналитической работе
Начальник отдела земельных отношений
Ведущий специалист Отдела учета и управления имуществом
Ведущий специалист Отдела учета и управления
Ведущий специалист Отдела учета и управления
Ведущий специалист Отдела учета и управления
Ведущий специалист Отдела по юридическим лицам и аналитической работе
Ведущий специалист Отдела по юридическим лицам и аналитической работе Ведущий специалист Отдела земельных отношений
Ведущий специалист Отдела земельных отношений Ведущий специалист Отдела земельных отношений Ведущий специалист Отдела земельных отношений
