Заключение. 
Анализ и проектирование системы аттестации персонала

В первой главе дипломного проекта представлены основы организации аттестации персонала. Подробно изложена сущность, цели и виды аттестации. Особое внимание уделено выбору критериев оценки персонала и последствий проведения аттестации для работника Было выявлено, что любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

• 1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.
• 2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
• 3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.
• 4. Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике.
• 5. Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда.
• 6. Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.

В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью работника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенной судейскими функциями. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступая как советник, консультант.

В дополнение к этому вероятен и другой взгляд на процедуру аттестации. Может проводиться аттестация отдельного человека и целого подразделения организации, которое осуществляет тот или иной проект. Это особенно актуально в современный период рыночных преобразований, когда под конкретный проект создается специальная команда, где оценить индивидуально каждого достаточно трудно. Как правило, целевые проекты строго ограничены по времени, на них выделяются солидные инвестиции.

Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:

• — обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;
• — определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;
• — выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;
• — формирование профессионального состава персонала организации;
• — обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;
• — совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;
• — стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;
• — внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социокультурных ожиданий персонала;
• — сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;
• — обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;
• — внедрение новых технологий оценки персонала;
• — уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;
• — установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.

Круг перечисленных задач может быть расширен, но, рассматривая их, мы затрагиваем чрезвычайно важную проблему, как для организации, так и для отдельных работников, а именно проблему обеспечения в ходе аттестации обоюдных интересов. Такое обеспечение обоюдных интересов в принципе можно осуществить благодаря использованию власти рынка и корпоративной власти.

Рыночную власть корпоративные лица используют для достижения своих интересов тем легче, чем проще им уволить какое-либо лицо и заменить его равноценным или лучшим сотрудником с рынка труда. Соответственно рыночная власть сотрудника тем больше, чем легче ему удастся получить компенсационные ресурсы в случае ухода из организации (защита от увольнения на основе действующего законодательства, денежные и другие компенсации по контракту и т. д.).

Корпоративная власть, которая находится внутри организационной системы, надеется на «постоянное послушание» работника, распоряжается его интеллектуальными и физическими ресурсами. И чем меньше работник может влиять на корпоративную власть через участие в управлении, тем большую долю уверенности она приобретает. А поскольку зачастую организационные цели не всегда совпадают с индивидуальными целями работника, аттестация как инструмент воздействия как раз и может помочь выявить эти отклонения и повлиять на дальнейший выбор человека. Эти обстоятельства нельзя не учитывать при определении критериев оценки и процедур аттестации.

Во второй главе проведен анализ кадрового состава ООО «Евросеть» и представлена система оценки руководителей. Было выявлено, что управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: состав персонала управления и эффективность привлечения персонала управления к делам организации. Существующий состав персонала в дзержинском филиале ООО Торговый дом «Евросеть» с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время. Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация.

Предложенные в третьей главе дипломного проекта рекомендации по совершенствованию проведения аттестации в ООО Торговый дом «Евросеть» имеют следующий подтекст: подготовка и проведение аттестации строится на определенных принципах, которые выработаны практикой: всеобщность; гласность; открытость; внепартийность; периодичность (систематичность); коллегиальность; системность; комплексность; целостность и объективность экспертных оценок; корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым; обязательность принятия решений по результатам аттестации; ответственность; действенность и др.

Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:

• — контроль результатов труда и способностей сотрудников (контрольная функция);
• — интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными (коммуникативная функция);
• — выявление ценностей и ожиданий персонала, создание условий для культурных трансляций (социокультурная функция);
• — поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении персонала (функция стимулирования);
• — оценка качеств и результатов труда персонала (функция оценки);
• — определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала (функция отбора);
• — совершенствование методов и процедур проведения аттестации (методическая функция);
• — упорядочение работы с персоналом (организационная функция).