Проведение экспертной оценки деловых и личностных качеств аттестуемого

Инструкция по проведению экспертной оценки

Экспертная оценка проводится с использованием анкет экспертной оценки деловых и личностных качеств работников соответствующей категории структурного подразделения предприятия. Для использования рекомендуется два вида анкет:

• — Анкета с ранжированной бальной оценкой по частоте проявления качеств (Приложение А, Б);
• — Анкета со шкалированным представлением оцениваемых качеств (Приложение В)

Для проведения более качественной экспертной оценки работников, рекомендуется привлекать специалистов отдела подготовки персонала, коммерческой службы и специалистов по направлению, так как процедура требует соблюдения ряда условий работы торгового и коммерческого сектора предприятия, а так же, работников отдела программного обеспечения, поскольку при обработке анкетных данных используются специально разработанные компьютерные программы.

Заполнение анкет производится только ручкой. Для качественного проведения экспертной оценки, необходимо правильно определить экспертов. Эксперт должен быть хорошо знаком с оцениваемым и способным как можно объективнее оценить его по предлагаемым в анкете критериям.

Для более или менее объективной оценки достаточно 3 — 4 экспертов (желательно 5 — 7). Максимальное количество экспертов не ограничивается, так как чем больше количество экспертов, тем объективнее получается оценка.

Оценка производится экспертами трех уровней: «сверху» — руководитель, «снизу» — подчиненные, «сбоку» — коллеги одного ранга с оцениваемым.

Круг экспертов определяется лицом, ответственным за проведение процедуры экспертной оценки. Одного или двух экспертов оцениваемый может выбрать себе сам.

Экспертами могут быть:

• — Непосредственный руководитель оцениваемого;
• — Функциональный административный руководитель оцениваемого;
• — Коллеги оцениваемого;
• — Подчиненные оцениваемого (если оцениваемый занимает руководящую должность);
• — Работники структурного подразделения, которые хорошо знают оцениваемого.

При выборе экспертов необходимо учитывать следующие факторы:

• — Подчиненные иногда не в состоянии оценить руководителя по всем предложенным критериям, так как не всегда взаимодействуют с ним по работе;
• — При оценке «сбоку» знакомство эксперта с оцениваемым может оказаться не полным.

Оценка производится анонимно, результаты используются только в обобщенном виде. Отвечая на вопросы анкеты, экспертам необходимо обводить кружком балл или пункт, совпадающий с их мнением. Если эксперт затрудняется ответить на вопрос, то тогда необходимо обвести кружком номер этого вопроса (это необходимо для того, чтобы при обработке было ясно, затрудняется эксперт дать оценку или просто забыл ответить на вопрос). Некоторые вопросы могут показаться одинаковыми, в этом нет ничего страшного.

Проставляя баллы, необходимо оценивать только один конкретный фактор, не опираясь на общее впечатление. Нельзя позволить личным чувствам управлять оценкой. Прежде чем выставить баллы, необходимо вспомнить примеры работы и способы действий оцениваемого.

Экспертная оценка с использованием анкеты с ранжированной бальной оценкой по частоте проявления качеств

Данный способ оценки относится к числовым (количественным) методам, которые являются достаточно математизированными, в связи с чем, отличаются высоким уровнем надежности. Однако психологически они воспринимаются хуже, чем качественные методы, особенно со стороны объекта оценки.

Анкета такого типа представляет собой список качеств, необходимых для наиболее эффективного использования должностных обязанностей по профилю занимаемой должности. Экспертам необходимо определить частоту проявлений у оцениваемого тех или иных качеств («качество проявляется постоянно», «качество проявляется часто, почти всегда», «количество проявлений и непроявлений равно», «качество проявляется редко», «качество практически не проявляется») и присвоить ее определенной бальной оценке (от 1 до 5) (Приложение В).

В приведенном примере рассмотрена пяти бальная система оценки. Однако, возможно применение и других шкал, вплоть до десятибалльной. Так же применяется буквенная шкала, где баллы заменяются на буквы (1-А; 2-Б; 3-В; 4-Г; 5-Д), однако, при дальнейшем подсчете идет обратная замена: буквенных обозначений на баллы.

После проведения оценки всеми экспертами подводятся итоги оценки:

— Вычисляют среднее значение оценки по каждому вопросу (кроме 27 и 28). Для этого необходимо найти сумму всех баллов по каждому вопросу и разделить на количество экспертов.

Примечание:

• 1. Если один или несколько экспертов не смогли ответить на тот или иной вопрос, то вычисление средней оценки происходит по той же формуле, только количество ответов на вопрос не будет равно числу экспертов.
• 2. Округление всех вычислений производится до второго знака после запятой.
• — После средних оценок необходимо вычислить «Итоговый балл». Для этого необходимо разделить сумму средних оценок по каждому вопросу на 26 (количество вопросов в анкете, кроме 27 и 28).

(12).

• — При поведении итогов по 27 и 28 вопросу, в графу «Количество ответов за» необходимо записать количество ответов «за» по тому или иному пункту: если на данный вопрос эксперт не дал ответ, то считать ответ как «не знаю». Для проверки необходимо сравнить сумму всех ответов с числом экспертов, они должны быть равны.
• — Все полученные результаты после обработки анкет заносят в «итоговый бланк» (Приложения Г):
• — средние оценки по каждому вопросу;
• — количество ответов «за» по вопросам 27 и 28;
• — количество экспертов;
• — итоговый балл.

Экспертная оценка с использованием анкеты, составленной способом шкалированного представления оцениваемых качеств

Данный метод оценки относится к качественным методам оценки, которые имеют ряд преимуществ перед числовыми (количественными) методами оценки.

Экспертная оценка данным методом предполагает сравнение реальных качеств работника с заранее подготовленными базовыми характеристиками (Приложение Д). Каждый эксперт считает характеристики, сгруппированные по определенным качествам и выбирает предложение, наиболее точно характеризующее оцениваемого. Выбор (сравнение), как правило, точнее прямого измерения, как в числовом методе оценки, особенно если учесть, что у каждого эксперта свое понятие оптимального состояния качества. Многие из экспертов могут снисходительно относиться к привычным, распространенным недостаткам в работе коллег. Далее наиболее согласованные формулировки синтезируются с помощью ЭВМ в характеристику.

Недостатком этого метода является сложная обработка результатов и составление окончательной характеристики и вытекающая отсюда необходимость применения ЭВМ.

Экспертная оценка специалиста (на примере службы сервисного обслуживания)

В подразделениях допускается разработка собственных анкет, наиболее удобных для использования и дальнейшей обработки. В качестве примера предлагается анкета оценки работы менеджера коммерческой службы перед аттестацией. Данная анкета составлена на основе комбинированного метода, сочетающего в себе как элементы числового (количественного) метода, так и шкалированного представления оцениваемых качеств. Анкету заполняет только непосредственный руководитель. Далее результаты оценки заносятся в итоговый бланк оценки специалиста (Приложение Е).