Природа и понятие конфликта. 
Классификация, причины и способы разрешения конфликта. 
Управление конфликтами

Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Характерными чертами конфликта являются: неопределенность исхода, т. е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники; различие целей, отражающих как не совпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действий каждой из сторон.

У конфликта обычно несколько этапов развития: 1. Появление разногласий.2. Нарастание напряженности в отношениях. 3. Понимание ситуации как конфликтной хотя бы одной из сторон. 4. Сам конфликт. 5. Действия для разрешения конфликта, которое сопровождается сопровождается возрастанием или ослаблением эмоционального напряжения. 6. Исход (разрешение) конфликта, устранение проблемы.

По способу разрешения конфликты делятся на: — антагонистические — представляют собой способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта сторона и выигрывает (война до победы, полное поражение противника в споре); — компромиссные — допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия. В зависимости от природы возникновения выделяют конфликты: — социальные; — организационные; — эмоциональные или личностные. С учетом направленности воздействия конфликты могут быть: — вертикальные; — горизонтальные. По степени выраженности различают: — открытые; — скрытые.

В зависимости от количества участников конфликты бывают:

• 1. Внутриличностный — внутреннее столкновение примерно равными по своей силе, но противоположного направления интересами, влечениями, потребностями, мотивами и т. д.
• 2. Межличностный — ситуация взаимодействия, когда действующие лица, либо группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно, в конкурентной борьбе, стремятся к достижению одной цели, которая может быть достижима только одной из сторон.
• 3. Межгрупповой — в данном случае конфликт происходит между социальными группировками, которые преследуют несовместимые цели и препятствуют друг другу на пути их осуществления.

Выделяют две группы конфликтов — функциональные и дисфункциональные конфликты. Первые ведут к повышению эффективности организации. Конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества. В какую группу попадает возникший в коллективе конфликт, зависит от руководителя. При правильном управлении конфликт может стать конструктивным, функциональным. При неопытном или неумелом руководстве он может перерасти в дисфункциональный.

Обычно выделяют следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях. Настойчивость (принуждение). Уход (уклонение). Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок. Сотрудничество (решение проблемы). Указанный стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — неизбежный результат того, что у людей есть свои представления, что правильно, а что нет.

Существует множество методов управления конфликтами.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т. п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений.

Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.