Методы обучения и повышения квалификации персонала. 
Аттестация

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не определена.

Неадекватность выбора методов обучения, их несоответствие целям обучения или индивидуальным характеристикам слушателей (мотивации, профессиональному опыту, образовательному уровню) может самым негативным образом отразиться на результатах обучения. Выбор методов обучения определяется не только основными характеристиками слушателей, но и целями учебного процесса, возможностями организации, размером учебной группы, уровнем квалификации преподавателя.

Многообразные методы обучения можно разделить на три группы:

• 1. Методы обучения на рабочем месте;
• 2. Методы активного обучения;
• 3. Традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся. В ООО «Джорг Вэбэр» используются методы из всех трех групп.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса — самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

К методам обучения на рабочем месте относятся:

Секондмент (secondmеnt) — стажировки, ротации.

Шэдуинг (shadowing) — наблюдение за процессом работы.

Баддинг (budding) — включение обучаемого в процесс деятельности другого человека.

Наставничество (менторинг, mentoring) — целенаправленная передача опыта.

Коучинг (coaching) — раскрытие потенциала личности обучаемого.

Тьюторство (tutoring) — сопровождение процесса обучения, обсуждение опыта переноса полученных знаний в реальную практику.

Инструктаж -демонстрация приемов работы на рабочем месте.

Секондмент — заключается во временном переводе работника в другой отдел внутри организации. В настоящее время всё более популярна, становиться отправка на стажировку в другие компании, как правило, данные командировки оплачиваются, рассчитаны на полный рабочий день, длительность до двенадцати месяцев. В ООО «Джорг Вэбэр» метод осуществляется путем перевода сотрудника из отдела в отдел внутри филиала, либо из одного филиала в другой.

Шэдуинг — заключается в наблюдении за процессом труда, что позволяет выявить слабые стороны в профессиональной подготовке работника и составить программу обучения направленную на их устранение. В ООО «Джорг Вэбэр» шэдуинг ведется постоянно в течение рабочего дня старшими продавцами над младшими сотрудниками.

Баддинг — неформальное наставничество, при включении работника в процесс деятельности другого человека происходит взаимное обучение, советы и рекомендации передаются в двухстороннем порядке, поэтому иногда данный метод называют равноправным коучингом. Применяется для поддержки сотрудника в процессе адаптации к новому рабочему месту, развития поведенческих навыков, передачи информации между служащими, повышения эффективности преобразований в компании. На практике в ООО «Джорг Вэбэр» баддинг в основном применяется в случае выхода сотрудника из ежегодного, либо декретного отпуска, при условии, что в компании произошли какие либо изменения, суть которых необходимо быстро понять.

Наставничество — обучение личным примером, целенаправленная передача профессионального опыта, практическая передача навыков от более опытного работника к менее опытному. По ходу обучения опытный ментор делится своим подходом к решению задач, на примере ситуаций из прошлого, свой подход к решению тех или иных задач. В ООО «Джорг Вэбэр» всегда применяется в отношении недавно принятых сотрудников.

Коучинг — схож с наставничеством, но в отличие от него основан на организации самостоятельного поиска решения проблемы с помощью коуча, без предоставления обучаемому шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения обучаемый находит именно свое решения проблемы, а коуч задает наводящие вопросы, направляя его мышление и поиск тем самым стимулируя на самостоятельный поиск решений. В ООО «Джорг Вэбэр» метод использует в основном мерчендайзер, так как его работа наиболее творческая.

Тьюторство — один из видов наставничества, при котором в процессе дискуссии обсуждается опыт переноса полученных знаний, в повседневную практику обучаемого, а также вырабатываются эффективные способы поведения. В ООО «Джорг Вэбэр» тьюторство может осуществляться на утреннем часовом тренинге, в котором участвуют все сотрудники.

Инструктаж — проводиться специальным инструктором или опытным сотрудником, во время обучения работнику разъясняются и демонстрируются приемы работы непосредственно на рабочем месте. В ООО «Джорг Вэбэр» осуществляет инструктаж специальный тренер, дающий сначала теоритические знания, затем проверяющий их на практике.

Стротеллинг — заключается в обучении молодых сотрудников правилам работы в компании при помощи фактов, истории организаций. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая нового работника к корпоративной культуре, философии, традициям компании. В ООО «Джорг Вэбэр» этот метод включен в наставничество, и использует его соответсвенно наставник.

Традиционные методы используются при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, популярность данных методов показывает их достаточно высокую эффективность.

К традиционным методам обучения относятся:

• 1) Лекции — группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов. Коммуникация в данном случае является односторонней, исключением является только ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. Усвоение материала в большей степени зависит от характеристик изучаемого материала и от того насколько широко используются наглядные средства. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, способностей и профессионального опыта обучаемых, темп обучения определяется самостоятельно преподавателем для всей группы. Эффективность данного метода обучения зависит от многих факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал. В ООО «Джорг Вэбэр» не применяется.
• 2) Семинары — обычно проводятся по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала лекций, а также помочь обучающимся лучше разобраться в содержании изучаемого материала. Главное в семинаре — диалог между преподавателем и обучающимся, он позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку и климат, который побуждал бы слушателей к активному участию в работе. Семинары проводятся в относительно небольших группах от восьми до двадцати пяти человек. В ООО «Джорг Вэбэр» семинары проводятся для усвоения материала по новой коллекции, поступившей в магазин. Зетем делаются опросы и тесты для проверки степени усвоения материала.
• 3)Учебные кино и видеофильмы — процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру. В учебных целях действие каждого фильма представлено в форме отдельных фрагментов. После каждого эпизода, посвященного отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, обучаемым предлагается краткое теоретическое обобщение увиденного. Вместо фильмов в ООО «Джорг Вэбэр» используется презентация товара (либо правил мерчендайзинга) в формате Power Point, которая предоставляется сотрудникам для самостоятельного домашнего изучения.

К активным методам обучения относятся:

• 1) Тренинги — во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения — групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры. Каждый рабочий день в ООО «Джорг Вэбэр» начинается с тренинга длительностью один час и направленного на улучшение моделей поведения сотрудников, активизации коммуникативных свойств сотрудников и передачу опыта друг другу. Основой этих тренингов в компании являются в основном имитационные и ролевые игры. Ответственный за тренинг, которого контролирует менеджер, меняется каждый день согласно плану, составленному на месяц вперед.
• 2)Программирование и компьютерное обучение — сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе. В ООО «Джорг Вэбэр» метод используется во время семинара для изучения новой коллекции товара, материал по которой предоставляется в формате презентации Power Point.
• 3)Групповые обсуждения — групповые дискуссии являются скорей дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране, так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей. В ООО «Джорг Вэбэр» не наблюдается.
• 8)Баскет-метод — данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности — разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенные действия, обучаемый получает информацию о руководителе в роле которого он выступает, упражнение возможно усложнить включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи. В ООО «Джорг Вэбэр» метод используется относительно руководящего состава: менеджеры, зам. директора, директор.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Как мы видим в ООО «Джорг Вэбэр» используется большое разнообразие методов обучения и повышения квалификации персонала. Я думаю что это обусловлено большой численностью персонала и многоуровневой структурой управления (так как при многообразии должностей необходим разносторонний подход к обучению персонала).

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация — это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего аттестация — реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Чтобы избежать судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

В ООО «Джорг Вэбэр» аттестация персонала проводится в виде теста, содержащего вопросы касательно стандартов работы сотрудников компании, моделей поведения, а так же вопросы о ассортименте и свойствах товара.

Сотрудники, набравшие меньше 90 баллов (из 100) депремируются на 750 рублей. А сотрудники, которые показали отличный результат и набрали от 90 до 100 баллов — премируются на 1500 рублей.

Периодичность таких тестов составляет один раз в три месяца и носит сезонный характер.

Так же в ООО «Джорг Вэбэр» есть такой вид аттестации, который исполняется с помощью так называемого «тайного» покупателя Тайный покупатель — нанятый организацией человек, цель которого проверить и описать полностью всё наличие либо отсутсвие навыков конкретного продавца. Из названия «тайный» следует, что аттестуемый не в курсе проводимой аттестации относительно него. Следовательно это позволяет наиболее точно выявить насколько сотрудник компетентен, и как он ведет себя с реальными покупателями.

В анкете тайного покупателя помимо конкретных пунктов есть графа где в свободной форме описывается общее впечатление о продавце и магазине в целом (приложение № 1).