Управления человеческими ресурсами в российских организациях

Эволюция управления человеческими ресурсами в российских организациях

Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования его роли.

Традиционными терминами при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке были термины «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческий фактор». Понятие «человеческий фактор» более современное по сравнению с двумя другими, т.к. эти категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., 2006., С. 312.

В отечественной и зарубежной литературе в последние годы широко используются такие понятия как «кадры» и «персонал». Так, под кадрами понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельного взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. В отечественной литературе нередко встречается понятие «кадровые ресурсы» в применении к персоналу организации, понимаемое как совокупность штатных работников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал». Персонал означает весь личный состав работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

Начиная с середины 80-х годов, для выражения нового взгляда на роль человека в производстве используется термин «человеческие ресурсы». Понятие ресурсы происходит от фр. resources — запасы, средства, источники чего-либо, которые могут быть использованы для получения дохода.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, и в отличие от машин их участие в производственном процессе носит не механический, а сознательный, эмоциональный характер.

Поскольку только человек обладает творческим, предпринимательскими способностями, то в отличии от других ресурсов продуктивность этих способностей не имеет видимых пределов. Именно в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

Таким образом, категорию «человеческие ресурсы» не следует противопоставлять понятиям «кадры», «персонал» и «кадровые ресурсы». Человеческие ресурсы — термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве», освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны организации общества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций.

Определив основные понятия, рассмотрим, как изменялись подходы к управлению людьми.

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2007 — С. 16 Использование трудовых ресурсов — с конца XIX века до 60-х годов XX века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего время и зарплатой.

• 1. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов ХХ века, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.
• 2. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации.
• 3. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.

В современной литературе относительно человеческих ресурсов используется такое понятие как «управление», т. е. стратегическое планирование, в рамках изучаемой темы далее будет рассмотрено развитие человеческих ресурсов, как один из элементов управления персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений Базарова Т. Ю., Еремива Б. Л. Управление персоналом. — М., 2008., С. 150.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы Веснин В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. — М., 2007., С. 329.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В целом можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый — иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй — культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. Главное внутри предприятия (организации) — работники, а за пределами — потребители продукции (услуги). Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов Основы теории управления: Учебное пособие / Под. ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М.: Финансы и статистика, 2007. -С. 450.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М: Инфра-М, 2006 — С. 254.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.