История Уралмашзавода

Результаты ответа показаны на рисунке 2. Рисунок 2 — Удовлетворенность работников работой в ПАО «Уралмашзавод"2. Какие два фактора определяют выбор этой организации: заработная плата и возможность делать карьеру. Более 75% ответили, что это именно заработная плата.

3. Имеете ли Вы чувство принадлежности к организации? На данный вопрос были получены следующие ответы, как показано на рисунке 3. Рисунок 3 — Имеет ли сотрудник чувство принадлежностик ПАО «Уралмашзавод"Персонал не уверен, что имеет чувство принадлежности к предприятию, 40% опрошенных думает, что чувство принадлежности отсутствует. Общение с руководством в организации происходит по принципам, которые показаны на рисунке 4. Рисунок 4 — Принципы общения с руководителем ПАО «Уралмашзавод"Выявляется отрицательное, нравоучительное отношение руководства к сотрудникам.

4. На вопрос «Получаете ли Вы удовлетворение от организации» ответы показаны на рисунке 5. Рисунок 5 — Уровень удовлетворенности организацией рабочего места в ПАО «Уралмашзавод"Персонал неудовлетворен организацией рабочего места.

5. Какие из методов обучение кадров Вы хотели бы увидеть в организации, прежде всего? Выявление желаемых методов обучения показано на рисунке 6. Рисунок 6 — Желаемые методы обучения персонала в ПАО «Уралмашзавод"6. Результаты ответа на вопрос «Какие способы вознаграждения персонала, в порядке убывания, Вам хотелось бы получать?» показаны на рисунке 7. Рисунок 7 — Применяемые способы вознаграждения В ПАО «Уралмашзавод"Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы. Большая часть основных рабочих приняла решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20% работающих. Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80% рабочих, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации. Общение с руководством производства так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное. Организация рабочего времени так же желает лучшего, 60% персонала не довольны своим рабочем местом. Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации — 60%.При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40% опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание основных рабочих сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека. Среди основных рабочих производства № 2 было проведено исследование, которое имело целью определить:

уровень удовлетворенности основных рабочих;

удовлетворенность существующей системой стимулирования;

удовлетворенность работой;

отношение к руководству;

удовлетворенность социально-психологической обстановкой в коллективе;

уровень конфликтности между рабочими. Определение оценки удовлетворенности рабочих производилось по следующей схеме: разработка опросного листа — оповещение работников — проведение анкетирования — расчет индекса удовлетворенности. На первом этапе была проведена аналитическая работа по выявлению перечня характерных показателей (факторов). В итоге было выделено 23 фактора, которые можно расценить и как факторы мотивации рабочих, и как факторы удовлетворенности трудом. Выделенные факторы включают в себя следующие группы: стратегия производства, оплата труда, условия работы, содержание труда, корпоративная культура, социальный пакет, коммуникации, карьера и обучение, признание и вознаграждение. После выбора и детализации групп факторов была разработана 7-бальная шкала оценки, которая затем использовалась в опросном листе -3 балла — «Совершенно не удовлетворен».

— 2 балла — «Не удовлетворен».

— 1 балл — «Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен"0 баллов — «Нейтральное отношение"+1 балл — «Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен"+2 балла — «Удовлетворен"+3 балла — «Совершенно удовлетворен"На втором этапе был выявлен круг респондентов и проведено анкетирование. В качестве респондентов выступили 125 основных рабочих производства. Работники заполняли анкеты анонимно, в удобное для них время. Работники были предупреждены заранее о готовящемся мероприятии, чтобы неожиданный отрыв от работы не демотивировал людей и, как следствие, не искажал оценку. Работникам было рассказано, для чего нужна данная оценка, какие мероприятия будут проведены по ее результатам. Также был четко объяснён порядок заполнения опросного листа. На третьем этапе была проведена обработка опросных листов и расчет индекса удовлетворенности в программе Excel. Индекс удовлетворенности сотрудников по каждому фактору рассчитывался по формуле:

где N = a+b+c+d+e+f+g = количество участников опроса = 125 человек (1)Далее высчитывался общий индекс удовлетворенности сотрудников как среднее арифметическое по всем факторам. Он оказался равен 3,88%.Нормальным при применении 7-бальной шкалы считается индекс удовлетворенности 35%. Если он меньше 0%, то необходимо срочно проводить мотивационные мероприятия, так как такое значение индекса указывает, что сотрудники не удовлетворены работой на предприятии по большинству оцениваемых факторов. При индексе от 0% до 35% стоит обратить внимание на факторы с наименьшими оценками и разработать процедуры, которые будут способствовать повышению этих показателей. Слабые стороны могут стать причиной демотивации людей и даже их увольнения из компании, поэтому особое внимание в разработке мотивационных мероприятий нужно уделить тем факторам, индекс по которым ниже 35%.На основании приложения было проведено ранжирование факторов по степени удовлетворенности. Лишь 5 факторов из 23 имеют индекс удовлетворенности более 35%, то есть удовлетворяют работников настолько, что не нуждаются в каких-либо изменениях или дополнениях.

В их числе условия труда, микроклимат в коллективе, стабильность рабочего места, личная ответственность за результаты работы, а также система льгот, предоставляемых предприятием. Все остальные факторы имеют индекс удовлетворенности ниже нормы, причем 11 показателей имеют отрицательный индекс, то есть именно на них следует обратить особое внимание при разработке и внедрении мотивационных мероприятий. В их числе заработная плата, в частности ее переменная часть, зависящая от личных результатов труда, организация корпоративных мероприятий и совместного отдыха, признание со стороны руководства, содержание работы, возможность продвижения по службе и другие. Также необходимо обратить внимание на стиль и политику руководства. Таким образом, следует разработать такие мотивационные мероприятия, которые будут способствовать повышению удовлетворенности основных рабочих материальным положением и их самореализацией. Также следует уделить внимание мероприятиям, направленным на удовлетворение потребности сотрудников в уважении со стороны. Система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Как было отмечено выше, основные рабочие, работающие в ПАО «Уралмашзавод» не довольны рядом факторов. Их недовольство снижает производительность труда, выражается в увеличении динамики текучести кадров, лишает организацию ряда конкурентных преимуществ.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем экономических и социально-психологических методов управления.

Заключение

.

ПАО"Уралмаш".

— это мощный инжиниринговый центр, сочетающий уникальный опыт советской конструкторской школы и возможности разрабатывать современное высокотехнологичное оборудование с использованием инновационных решений — одно из главных конкурентных преимуществ предприятия. Сегодня предприятия — это крупный Холдинг. Мы рассмотрели историю развития данного Холдинга с начала его работы — с 1933 года. В 2014 году прибыль от продаж увеличилась на 69,17% в результате более быстрого роста выручки от реализации продукции по отношению к росту затрат. Предприятие должно стремиться к увеличению доли прибыли в выручке и продолжать разрабатывать меры по снижению себестоимости продукции. В результате роста прибыльной деятельности предприятия по всем показателям увеличивается рентабельность: рентабельность затрат повысилась на 3,98%, рентабельность продаж сократилась на 2,74% (по прибыли от продаж).Предприятие ПАО «Уралмашзавод» за анализируемый период развивается нестабильно, снижается ресурсный потенциал предприятия, наблюдается сокращение основных показателей его эффективности, однако укрепляется его финансовое состояние. Анализируя полученные ответы при проведении на интересующие вопросы можно сделать следующие выводы.

Большая часть коллектива ПАО «Уралмашзавод» приняло решение о трудоустройстве в данной организации из-за предоставляемой заработной платы (60%), возможный карьерный рост привлек 20% работающих. Более не удовлетворены, чем удовлетворены работой 80% персонала, можно предположить, что удерживает их на данный момент в организации. Общение с руководством в ПАО «Уралмашзавод» так же не удовлетворяет сотрудников. 50% из них считает, что отношения руководства к ним отрицательное, нравоучительное. Организация рабочего времени так же желает лучшего, 60% персонала не довольны своим рабочем местом. Говоря о предоставлении возможности обучаться, повышать квалификацию нужно отметить, что персонал желает обучаться вне организации — 60%.При вопросе о желаемых способах вознаграждения 40% опрашиваемых отмечают организацию коллективных мероприятий. Это показывает желание персонала ПАО «Уралмашзавод» сплотится. На втором месте стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной работой интересуются 3 человека. Таким образом, анкетирование персонала ПАО «Уралмашзавод» еще раз подтверждает вывод о том, что система мотивации в ПАО «Уралмашзавод» не эффективна. Люди не удовлетворены работой в организации, отсутствием стимулов, наличием конфликтов.

Почти половина персонала желает проявить свои нереализованные способности.

Список использованных источников и литературы

.

Веснин В. Р. Основы менеджмента/ Веснин В. Р. — М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 2009. — 480с. Верхоглазенко В. В. Система мотивации персонала / Верхоглазенко В. В. // Консультант директора. 2011. — № 4. — С.12 — 16. Ефремова Е.

Н. Здесь будет город-сад": утопический образ города в заводской газете Уралмаша // QuaestioRossica. — 2015. — № 4.

— С. 57−82.Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии / Кибанов А. Я. — М.: Дело, 2013. — 412 с. Кондратов Ю. Н. Наш Уралмаш — гордость XX века.

— Екатеринбург: Уральское литературное агентство, 2005. — 448 с. Официальный сайт ПАО «Уралмашзавод». Режим доступа:

https://www.uralmash.ruРадько Г. Эффективная кадровая политика предприятия Радько Г. // Справочник кадровика. 2011. — № 1. — С.17 — 21. Тюрина И. О. Кадровый менеджмент процесс отбора персонала / Тюрина И. О. // Социс. 2010.

— № 4. — С.37 — 42. Приложение АОрганизационная структура ПАО «Уралмашзавод» в г. Екатеринбург.

Приложение БСтруктура персонала ПАО «Уралмашзавод» на 2016 год, чел. Приложение ВСтруктура продукции ПАО «Уралмашзавод».