Трудовой потенциал работника: понятие трудового потенциала, компоненты трудового потенциала, функции трудового потенциала

Одной из важных категорий современной экономики труда является трудовой потенциал. Данная категория характеризует специфику тех социально-трудовых отношений, которые возникают по поводу формирования, распределения и использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника — это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе жизнедеятельности человека, реализуемые в организационном поведении и определяющие его способности к труду.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Трудовой потенциал общества имеет многоуровневый характер. Различают трудовой потенциал отдельного работника (индивида), предприятия (организации), страны и региона.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала общества как многоуровневой системы является трудовой потенциал работника (индивида), составляющий основу трудового потенциала более высоких структурных уровней.

В последнее время в экономической литературе наряду с категорией «трудовой потенциал» все более широко используются категории «человеческий потенциал» и «человеческие ресурсы». Это связано с необходимостью подчеркнуть в первую очередь именно активную, творческую роль человека в современной экономике, необходимость максимальной реализации в процессе производства не только профессиональных, но и всех других социальных качеств личности.

При рассмотрении особенностей формирования, сохранения, использования и развития трудового потенциала личности человек рассматривается в единстве его трех ключевых характеристик:

• — как главная производительная сила;
• — как субъект производственных (экономических) отношений;
• — как субъект всей совокупности общественных отношений (не только экономических, но и политических, правовых, нравственных и т. д.).

Человеческий потенциал работника включает:

— Психофизиологический потенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. п.

Квалификац-ионный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности.

— Личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, ценностные ориентации, интересы, потребности. Человеческий потенциал работника формируется и реализуется в диалектическом единстве психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

В последнее время достаточно распространенным стал компетентностный подход к оценке трудового потенциала индивида. Он основан на использовании таких понятий, как «компетентность» и «компетенция».

Компетентность — выраженная способность индивида применять свои знания, умения и навыки в готовности к осуществлению какой-либо деятельности в конкретных профессиональных (проблемных) ситуациях. Она характеризует способность человека (специалиста) реализовывать свой человеческий потенциал в профессиональной деятельности. Компетентность — это интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки специалиста для выполнения деятельности в определенных областях (компетенциях).

Компетенции — способности человека реализовывать на практике свою компетентность; обобщенные способы действий, обеспечивающие продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Компетенции в широком смысле относятся к способностям, умениям, возможностям, навыкам и пониманию. Компетентным считается человек, обладающий достаточными навыками, знаниями и возможностями в определенной области. Различают следующие виды компетенций:

• — социально-личностные;
• — экономические и организационно-управленческие;
• — общенаучные;
• — специальные.

Социально-личностные, экономические и организационно-управленческие, общенаучные компетенции служат фундаментом, обеспечивающим индивиду мобильность на рынке профессионального труда и подготовленность к продолжению образования в сфере дополнительного и послевузовского образования. Специальные компетенции (профессионально ориентированные знания и навыки) отражают объективную и предметную ориентацию подготовки и служат необходимой базой для работы с конкретными объектами и предметами труда.

Понятие «компетентность» тесно связано с понятием «квалификация». В то же время между ними есть определенное различие. Понятие «квалификация» характеризует подтвержденную способность применять знания, умения и навыки. Подобное подтверждение предполагает наличие соответствующих дипломов, аттестатов и других документов, выдаваемых специалисту соответствующими государственными органами. Они подтверждают успешное выполнение соответствующих учебных планов или завершение соответствующих программ обучения, переподготовки или повышения квалификации. Объективным измерителем квалификации является длительность подготовки работника определенного уровня квалификации. Понятие же «компетентность» характеризует реальную способность индивида применять свои знания, умения и навыки на практике.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Функции трудового потенциала — это способность трудового потенциала реализовывать потребности личности и организации. Эта способность обусловлена со стороны организации разделением труда, специализацией, а со стороны работника — его профессионализацией.

Основными функциями трудового потенциала являются: производственная, стабилизирующая, преобразующая, коммуникативная, стратифицирующая, трансляционная и синтезирующая.

Производственная функция заключается в том, что с помощью трудового потенциала личность непосредственно включается в процесс производства. Трудовой потенциал работника становится основой качества его трудовой деятельности, с одной стороны, и способствует удовлетворению его потребностей вне организации — с другой.

Коммуникативная функция осуществляется следующими путями:

• — в ходе ознакомления с организационной культурой, в которой заключены достижения работников;
• — в процессе общения работник, во-первых, сравнивает уровень своего трудового потенциала с нормативно необходимым в данной организации; во-вторых, определяет ориентиры его развития;
• — в процессе адаптации в профессиональной среде. Одним из важнейших условий функционирования и развития трудового потенциала является принятие группой работника как равноправного члена организации.

Чем более развит трудовой потенциал человека, тем в большее число контактных групп он может быть включен (первичный трудовой коллектив, кружки качества или рационализаторские и изобретательские объединения, предметные (деловые и эмоциональные) контакты с управленческим персоналом, возможность профессиональных контактов по переписке или публикациям в печати). Множественность проявления коммуникативной функции является своеобразным вознаграждением за высокий трудовой потенциал работника.

Стабилизирующая функция обеспечивает социально приемлемую продуктивность работника при определенной степени удовлетворенности процессом и результатом труда и отражает сегодняшний уровень развития производства. Даже при негативных физиологических изменениях работник благодаря своему трудовому потенциалу находит компенсаторные механизмы поддержания себя в рабочем, соответствующем требованиям рабочего места состоянии. Однако следует помнить, что существует некий предел, за которым стабильность превращается в застой.

Преобразующая функция трудового потенциала связана с целедостижением. Она направлена на переработку информации, отражает и обусловливает динамику развития личности в организации.

Стратифицирующая функция позволяет зафиксировать уровень рабочего места в зависимости от уровня развития трудового потенциала. С помощью этой фиксации организация имеет возможность считать, что ключевые должности по справедливости занимают самые квалифицированные люди. М. Вебер считал, что статус личности в организации должен формироваться на основе профессиональных навыков. В качестве основы дифференциации работников, включенных в производство, можно назвать:

• — степень овладения нормативными требованиями, которые предъявляются организацией к содержанию и направленности трудового потенциала;
• — способность превзойти окружающих по уровню профессионализма и тем самым выйти на новый уровень развития своего трудового потенциала в организации;
• — способность обучать и активность в приобщении окружающих к тому уровню профессиональных знаний и умений, которыми владеет работник — носитель высокого трудового потенциала. Таким образом, стратифицирующая функция является и мотивирующей.

Трансляционная функция трудового потенциала заключается:

• — в преемственности, передаче из прошлого в настоящее, из настоящего в будущее наличных и возможных ресурсов работников;
• — обеспечении необходимой социальной инерции, состояния управляемости и самоуправляемости трудового потенциала, его саморефлексии (транслируются те навыки, которые затребованы в данной ситуации);
• — накоплении качественного своеобразия элементов трудового потенциала и суммировании их действий, приводящих к изменению его производительных возможностей.

Синтезирующая функция обеспечивает объединение и согласование всего набора компонентов и элементов трудового потенциала в единую систему. Различные по своей сущности и многообразные по форме компоненты соединяются в единое целое — систему, которая развивается как сложное явление и выражается в практическом организационном поведении.

Понимание функций позволяет решить две основные задачи:

• 1) конкретизировать и прогнозировать функционирование трудового потенциала в системе производства и управления;
• 2) совершить логически обоснованный переход от технологических к социальным факторам и последствиям реализации трудового потенциала.

Выполнение функций трудового потенциала обеспечивается за счет его специфических свойств: принадлежности, реальности, эмерджентности, вербализуемости, статистического характера и квантифицируемости.

Принадлежность можно определить как подчинение всей системы трудового потенциала его носителю (работнику), что позволяет отличать потенциалы друг от друга. Свойство принадлежности обеспечивает индивидуальные особенности поведения, его соответствие индивидуальным нормам и ценностям, социальным и волевым установкам личности. Принадлежность опосредует социальное и индивидуальное в работнике, его многоуровневые социальные роли.

Реальность обозначает осуществимость трудового потенциала, его способность обеспечить выполнение работы при данных или иных возможностях организации (технических, производственных, информационных, социальных).

Эмерджентность — свойство трудового потенциала, которое порождается взаимодействием элементов и не наблюдается ни в одном из них в отдельности. Благодаря свойству эмерджентности трудовой потенциал работника как система больше суммы слагающих его структурных компонентов.

Вербализуемостъ — свойство, позволяющее охарактеризовать и категоризировать трудовой потенциал. Характеристики трудового потенциала обычно вербализуются в форме наречий, определяющих качества (типа «хорошо — плохо») или в форме глаголов, отображающих сами действия (типа «могу — не йогу»). Свойство вербализуемости дает возможность адекватно описывать трудовой потенциал работника и тем самым оценивать, сравнивать и давать рекомендации по его совершенствованию.

Статистический характер трудового потенциала характеризуется тем, что все его описания скорее вероятностны, чем достоверны. Это обусловлено действием множества случайных факторов, которые его определяют, взаимодействием большого числа элементов, составляющих структуру трудового потенциала работника. Поэтому при изучении трудового потенциала, его моделировании наиболее важен учет максимального числа факторов. Вот почему оценка трудового потенциала — достаточно сложная и трудоемкая задача.

Квантифицируемость трудового потенциала создает возможность моделирования и эмпирического анализа. Свойство квантифицируемости — это способность быть измеренным. Оно основано на вербализируемости, т. е. на возможности интерпретаровать и задавать множество градаций интенсивности выраженности того или иного качества.