Метод 360 градусов

Его основная цель — оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно взаимодействуют с сотрудником.

Оценка 360 градусов применяется как для отдельных кадровых задач (например, при включении кандидата в кадровый резерв или в рамках тренингов по построению команды), так и как дополнение к основной системе (например, метод 360 градусов используется в случае оценки руководителей).

Свое мнение о сотруднике высказывают четыре группы людей: руководители, подчиненные, коллеги, стоящие с ним на одной ступеньке должностной иерархии, и клиенты (или партнеры). Отсюда название — 360 градусов — то есть «круговая» оценка.

Рис 2. Схема оценки по методу 360 градусов Для проведения оценки выбирается группа из 7 — 12 человек: сам сотрудник, руководители (например, непосредственный; вышестоящий; топ-менеджер, которому сотрудник не подчиняется, но знает его по совместной работе), клиенты (внутренние и внешние), подчиненные, коллеги из своего и других подразделений. Для объективной оценки желательно, чтобы среди респондентов были люди, которые могут дать сотруднику не только положительную, но и критическую оценку.

Опросник (см. приложение 1) может быть как стандартным, так и разработанным под определенную задачу. Его заполняют все участники. Чаще всего рассматриваются такие компетенции, как:

• • Лидерство
• • Работа в команде
• • Управление людьми
• • Самоменеджмент
• • Коммуникабельность
• • Организаторские способности
• • Умение принимать решения
• • Профессионализм
• • Инициативность
• • Способность к адаптации.

Данные из всех заполненных опросников собираются вместе и, как правило, отправляются на обработку внешнему провайдеру. Услуги внешних провайдеров используются для достижения полной конфиденциальности — респонденты не должны бояться, что их ответы увидит оцениваемый, — только в этом случае есть шанс, что они честно выскажут мнение о нем.

Свою оценку может подчиненному показать только непосредственный руководитель, предоставляя, таким образом, обратную связь.

Решения, принимаемые по итогам оценки 360 градусов:

Определение сильных сторон и областей развития сотрудника;

Данную оценку, как правило, не применяют как основание для пересмотра заработной платы и начисления премий, а также при принятии кадровых решений при продвижении по службе.

Целью проведения оценки 360 градусов может быть:

• · Определение потребностей в обучении и выявление областей развития;
• · Расширение существующей корпоративной системы оценки;
• · Вынесение решения о денежных компенсациях.

Преимущества:

360 градусов — объективная всесторонняя оценка, которую редко можно получить в обычной жизни;

Способствует доверию, более открытой обратной связи;

• · Учитывает мнение внешних клиентов;
• · Способствует укреплению корпоративной идентичности, потому что для оценки выбираются компетенции, значимые для компании и соответствующие ее корпоративной культуре.

Недостатки:

• · Оцениваются только компетенции, а не результаты деятельности;
• · Требуется очень высокая степень конфиденциальности;
• · Расходы на оплату услуг внешних консультантов;
• · Трудно добиться откровенного мнения подчиненных о менеджменте — особенно в России. Одегов Ю. Г. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2009; 255с.