Зарубежный опыт в подборе кадров в коммерческий банк

Для зарубежной практики характерны следующие особенности организации самого процесса трудового найма в банк:

наличие существенно более сложных в сравнении с другими сферами деятельности формализованных процедур отбора кандидатов и зачисление в штат банка;

ориентация значительной части работодателей на помощь со стороны специализированных центров привлечения и первичного отбора трудовых ресурсов, что объясняется не только методической сложностью этих процедур, но и нежеланием напрямую переманивать высококвалифицированных специалистов из других банков;

дифференцированные по категориям банков требования к качеству подготовки будущих сотрудников (контингент нанимаемых молодых специалистов у лидирующих на рынке банков на 90% формируется из числа выпускников наиболее престижных университетов страны).

В банковской сфере деятельность посреднических кадровых фирм имеет некоторые особенности:

услуги государственных центров привлечения и отбора трудовых ресурсов, имеющих преимущественно универсальный характер и не обеспечивающих должного качества отбора, банки-работодатели практически не используют;

лидирующие на рынке крупные банки и банковские корпорации предпочитают нести дополнительные затраты по содержанию необходимого штата собственных специалистов в данной области персонального менеджмента, чем пользоваться услугами даже наиболее авторитетных специализированных коммерческих фирм;

даже небольшие банки доверяют подобным фирмам лишь функции по первичному отбору, в обязательном порядке осуществляя дополнительные контрольные процедуры, подтверждающие качества рекомендуемого кандидата;

услуги специализированных центров используются работодателями преимущественно при найме персонала категории «исполнители» (клерки, кассиры, операционисты), то есть трудовых ресурсов, предложение которых всегда опережает спрос;

стоимость услуг специализирующихся в банковской сфере центров отбора в среднем на 15−20% превышает аналогичные показатели по другим отраслям (кроме науки).

В настоящее время на рынке труда развитых стран выпускники общеобразовательных учебных заведений (и тем более лица без базового образования) до момента получения ими хотя бы минимальной профессиональной подготовки в государственных учебных центрах практически не пользуются спросом. Не всегда удовлетворяет потенциальных работодателей и традиционная форма найма уже закончивших обучение молодых специалистов. Как и в отечественной практике, подобная форма предполагает обязательную процедуру первичного развития нового сотрудника на рабочем месте. В этих условиях многие банки предпочитают осуществлять привлечение молодых специалистов непосредственно по месту их обучения, что позволяет:

отобрать наиболее перспективных с позиции работодателя выпускников с помощью представителей соответствующего колледжа или университета;

осуществить первичное развитие отобранных кандидатов из числа студентов старших курсов в процессе организации их преддипломной практики непосредственно на предполагаемом к замещению рабочем месте;

привлечь образовательное учреждение к процессу последующего развития персонала в форме повышения квалификации.

Рассматриваемое сотрудничество с образовательными учреждениями при подготовке кадров в банковской сфере имеет следующие особенности:

в отличие от крупных предприятий других отраслей, имеющих возможность осуществлять базовую профессиональную подготовку основной части производственного персонала в собственных учебных центрах, для банковской сферы подобная форма обучения может быть обеспечена лишь в профильных вузах, содержание которых не всегда рентабельно;

большинство банков ориентируются на выпускников престижных образовательных учреждений, осуществляющих деятельность на коммерческой основе и обычно не требующих с работодателей специальной платы за право отбора старшекурсников;

быстрое изменение структуры спроса на конкретные виды банковских специальностей обуславливает объективную выгоду постоянного сотрудничества для обеих сторон.

Рынок труда в банковской сфере за рубежом является более стабильным в части действующих на нем отношений между отдельными категориями участников. В частности, именно банковская сфера уверенно лидирует по показателю продолжительности отношений трудового найма, например, во Франции средний стаж непрерывной работы сотрудника в одной кредитной организации составляет около 11,5 лет. В России же текучесть кадров очень велика и этот показатель равен примерно 2−3 года. Банковскую систему Франции характеризует высокий удельный вес специализированных банков, что определяет жесткий уровень конкуренции и как следствие — особые требования к качеству подготовки персонала. Для этих банков характерно наличие формализованной процедуры конкурсного замещения вакантных управленческих должностей, более высокий, чем в большинстве других стран, удельный вес женщин на руководящих должностях среднего и высшего звена (до 18%).

Специфической особенностью германских, как и большинства западноевропейских банков, является их традиционный консерватизм в области управления персоналом. В плане подбора кадров для них характерна разработка индивидуальных должностных инструкций для всех категорий персонала с выделением новых функций и предельных сроков их освоения.

Характерной особенностью итальянской кредитно-финансовой системы является четко выраженное разделение банков по территориальному признаку. Для итальянских банков характерна упрощенная процедура отбора и последующих должностных перемещений сотрудников, основными критериями которых служат факторы субъективного характера, начиная от родственных связей и заканчивая личным отношением непосредственного руководителя.

Как правило, на руководящую работу в банки Японии супицы людей не принимают. В Японии практикуется система пожизненного найма на работу. С этой системой связано стабильное повышение жизненного уровня вне зависимости от факторов чисто карьерного роста за счет закрепленного в контракте механизма индексации должностного оклада пропорционально увеличению непрерывного стажа работы, различных льгот, пенсии. Поощряется «семейный» найм. Администрация многих банков поддерживает принцип профессиональной преемственности путем предоставления своим сотрудникам специальных ссуд для обучения детей в профильных образовательных учреждениях и резервированием для них соответствующих рабочих мест. Имеет место практика найма по рекомендации, в этом случае за нового работника кто-либо из сотрудников банка должен поручиться и нести ответственность за свою рекомендацию. Статистика показывает, что число нанятых по рекомендации составляет примерно 45%.

Кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития банка. Их приглашают на лекции, которые читают руководители и специалисты заинтересованных банков. Во время каникул студенты работают в банке.

Когда в коллектив вливается новый работник, то для решения вопроса о его принятии выясняется, насколько этот человек надежен в групповом поведении и меньше всего обращается внимание на его отношение к труду и личным качествам. Лучшим работником считается тот, кто лучше вписывается в группу, а не тот, кто лучше может выполнять работу. Таким образом, при найме производится ориентация на качество образования и личностный потенциал работника (ориентация на длительную перспективу).

Американским банкам менее присущ традиционный консерватизм в управлении своей деятельностью. К числу наиболее характерных особенностей в области подбора персонала в банки США следует отнести:

внимание к результатам тестирования как основного метода не только отбора персонала, но и определения направлений его последующего развития;

абсолютно неприемлемая с позиции европейского и, тем более, японского опыта приоритетная ориентация на приглашение высших управленческих кадров банка со стороны, в том числе — из государственных финансовых учреждений;

механизм индивидуальной контрактации банковских служащих, предполагающий более короткие сроки действия, чем в Европе, как правило, не более 3-х — 5-ти лет;

при найме упор делается на соответствие работника требованиям рабочего места, условиям труда (ориентация на текущие задачи).

В американских банках затрачивают до 30 000 долларов на подбор менеджеров среднего звена.

Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития, но другая часть выделяется непосредственно на цели набора персонала. Деньги идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседований со специалистами, запрашиваются характеристики из вуза и средней школы.

Для сбора информации о кандидате на предыдущие места работы выезжает представитель банка, который предполагает взять на работу данного соискателя. Опросив 20−25 человек, выбранных случайным образом, представитель заинтересованного банка готовит характеристику. Практика показала, что при такой системе процент ошибки не более 5%.

Большая часть работодателей США не удовлетворяется лишь письмами, используя проверку по телефону, рекомендательные письма и данные, полученные в беседе по найму. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Большинство нанимателей в США пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую ступень низшей. Эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен оцениваться с требованиями выполняемой работы.