Кадровая политика.
Привлечение, подбор, отбор и найм персонала
На каждом этапе отбора может быть отстранена часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все… Читать ещё >
Кадровая политика. Привлечение, подбор, отбор и найм персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Кадровая политика необходима организации, знание принципов и методов управления персоналом и умение их использовать в практической деятельности являются залогом выживания и развития предприятия.
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
- ? обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
- ? обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров — особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности — обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, — это только часть тех расходов, которые приходится нести организации. За просчеты в работе по подбору и отбору новых работников часто приходится дорого платить. Так, плохо организованный подбор кадров может привести к высокой текучести персонала, плохому морально — психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т. п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.
Для привлечения, отбора и оценки, необходимых предприятию кадров целесообразно осуществлять следующие мероприятия:
- — оптимизировать соотношение внутреннего (внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
- — разработать критерии отбора персонала;
- — распределить новых работников по рабочим местам.
После этого начинается процесс поиска, подбора и отбора персонала, который подразделяется на несколько стадий:
Первая стадия — детализация требований к рабочему месту и к кандидату на его замещения.
Вторая стадия — набор кандидатов, желающих занять вакантное место.
Третья стадия — отбор необходимого персонала.
Четвертая стадия — прием на работу лиц, прошедших стадию отбора и заключения трудового договора.
Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внутренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источников предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т. е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Использование внутренних источников для решения кадровых вопросов предполагает ротацию работников данного предприятия. Каждый из этих источников имеет свои преимущества и недостатки.
Привлечение кадров со стороны начинается с объявления о приеме работников через средства массовой информации. При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации.
Источник. | Преимущества. | Недостатки. |
Внутренний. | Работник уже имеет определенную репутацию и дорожит ею. | Использование только этого источника может привести к стагнации в организации, т. е. к отсутствию новых идей и приемов работы. |
Возможности работника известны администрации. | Ухудшение отношения к сотруднику со стороны его бывших коллег. | |
Продвижение работника может стать хорошим примером для его коллег и стимулировать повышение их деловой активности. | Накопление сложных межличностных отношений, что ухудшает психологический климат. | |
Вторичная адаптация происходит обычно быстрее и легче, чем первичная. | ||
Внешний. | Выбор из большого числа кандидатов. | Долгий период адаптации. |
Новые работники приносят новые идеи и приемы работы, что обогащает организацию. | Ухудшение морального климата в коллективе из-за «обид» ветеранов. | |
Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия. | Возможности новых работников точно неизвестны. |
В объявлении излагается просьба составить резюме и представить его работодателю. Резюме — информация о работнике, представляемая работодателю. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей.
На каждом этапе отбора может быть отстранена часть претендентов от дальнейшего участия в конкурсе вследствие несоответствия определенным требованиям или добровольного отказа от процедур дальнейшего участия в конкурсе. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.). Наем персонала является заключительной фазой его поиска и отбора.
Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением.
Отбор — часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.
Подбор и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Отбор кадров должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору, отбору и найму персонала являются:
- — четкое формулирование целей, стоящих перед организацией (подразделением);
- — разработка эффективной организационной структуры управления, которая позволила бы обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующий достижению этих целей;
- — заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
Кадровое планирование — это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к подбору и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании. Кадровое планирование дает информацию о потребности организации (предприятия) в рабочей силе и о наличии вакантных рабочих мест.
Найм — ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различных форм собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т. е. быть или работающим собственником, или наемным работником.
Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ, который предусматривает заключение трудового договора.
Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.
Трудовые договоры в соответствии со ст. 58 ТК РФ могут заключаться: на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Каждая организация для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:
- — общие положения;
- — порядок приема и увольнения работников;
- — права и обязанности работодателя и работников;
- — рабочее время и время отдыха;
- — поощрения за успехи в работе;
- — дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
- — ответственность работодателя и работников и т. д.
Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (расположения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Принятые на работу новые сотрудники (или работники предприятия, перемещенные в должности) переживают период адаптации. При этом различаются трудовая и социальная адаптация. В процессе трудовой адаптации работник усваивает специфику труда на данном предприятии (или должности), а в ходе социальной адаптации новый работник заявляет о себе как личность и занимает свое место в системе действующих здесь неформальных групп. Проблема адаптации — одна из основных проблем в кадровом менеджменте.