Системы морального и материального стимулирования

Формы стимулирования персонала

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Мы ставим задачей анализ этих систем, описанных в отечественной и зарубежной литературе, а также опыта ряда фирм и предприятий. Прежде всего, как отмечалось ранее, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Прослеживается процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой.

Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Основные формы стимулирования персонала компании представлены на рис. 1.

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Для определения размера заработной платы существует несколько последовательных шагов [78; 79].

• 1. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания — должностная инструкция работника. Ниже предлагается более развернутая форма описания рабочего места.
• 2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. В качестве примера может служить факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ (табл. 2), а также рабочих мест (табл. 3).

Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия. Формы и методы классификации различны. Наиболее распространенными являются:

Ранжирование рабочих мест — наиболее простой, но наименее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту произвольно присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное. Ниже для примера приводится классификация должностей завода «Нептун», описанная в упоминаемой ранее книге С. В. Шекшни «Управление персоналом современной организации» .

Ранг Должности.

• 1 Уборщица, охранник, ученик
• 2 Токарь, слесарь, сварщик
• 3 Начальник отдела, начальник цеха, бухгалтер
• 4 Начальник производства, главный бухгалтер
• 5 Заместитель директора, директор

Таблица 2 Факторно-критериальная модель оценки сложности управленческих и инженерных работ.

Пример:

Ксл = 0,10×0,6 + 0,15×0,20 + 0,2×0,3 + 0,25×1,0 + 0,30×0,6 = 0,58.

Ранжирование — самая простая и дешевая система установления уровня заработной платы, доступная для любой организации.

Таблица 3 Факторно-критериальная оценка рабочих мест (для рабочих).

Пример:

К = 0,10×0,30 + 0,15×0,20 + 0,20×0,20 + 0,25×0,40 + + 0,30×0,30 + 0,35×0,40.

Установление многоразрядной сетки — наиболее распространенная форма оплаты труда в большинстве стран мира. Введенная несколько лет назад в РФ 18-разрядная сетка с минимумом оплаты и соответствующим коэффициентом для каждого разряда в целом отвечает мировым стандартам. Система разрядов позволяет более точно установить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Однако элементы и степень объективизма вызывают до сих пор справедливые нарекания со стороны представителей ряда профессий.

Многофакторный анализ рабочего места позволяет в максимальной степени объективно оценить рабочее место. Такой анализ основан на классификации рабочего места, его ранжировании, т. е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах, а их суммирование позволяет в итоге провести ранжирование. Однако все вышеперечисленные действия для оценки рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определение заработной платы того или иного работника может внести изучение рынка труда, который иногда формируется стихийно (особенно на этапе становления рыночной экономики). Вот почему можно наблюдать несоответствие заработной платы некоторых работников их действительно рыночной стоимости.

Описание должности может иметь, например, следующую форму (рис. 2):

Рис. 2. Формуляр описания должности

Должностная профессионально-квалификационная модель начальника отдела кадров Должностные обязанности:

Руководит разработкой планов потребности и комплектования кадров, обеспечением предприятия кадрами в соответствии с планом по труду и штатным расписанием, работой по профессиональному отбору и расстановке кадров.

Направляет деятельность кадровых служб предприятия по своевременному приему, размещению и правильному использованию кадров на предприятии.

Обеспечивает подбор, расстановку и обучение кадров требуемых специальностей и квалификации, своевременный прием, размещение и правильное использование кадров и молодых специалистов, связь с вышестоящими организациями по кадровым вопросам.

Организует работу по совершенствованию качественного состава кадров, работающих на предприятии, анализирует, систематически изучая, эффективное использование и расстановку кадров, изучает причины движения кадров, их взаимоотношения, учитывает списочный состав, выдает справки, хранит и ведет трудовые книжки, карточки и пр., принимает участие в разработке и организует внедрение профессиограмм, участвует во внедрении подсистемы «Кадры», обеспечивает нормальное ее функционирование.

Принимает меры по подбору и расстановке руководящих инженерно-технических работников, служащих и рабочих кадров на предприятии, по трудоустройству высвобожденных работников, разрабатывает мероприятия, направленные на совершенствование внутриколлективных отношений, рациональную расстановку, эффективное использование кадров, сокращение текучести.

Отвечает за эффективность использования кадров на предприятии, изучает причины движения, в том числе текучесть работников, взаимоотношения в коллективе, организует контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия, за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по кадрам.

Решает вопросы подбора, расстановки и воспитания кадров, назначения начальников подчиненных ему подразделений, поощрения отличившихся работников, наложения дисциплинарных взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

Должен иметь высшее техническое образование и стаж работы на руководящих инженерно-технических должностях.

Должен знать: Основы трудового законодательства.

Руководящие материалы, касающиеся учета, оформления приема и увольнения кадров.

Перспективы развития предприятия, отрасли и народного хозяйства.

Методы прогнозирования, планирования потребности и комплектования предприятия кадрами.

Научно обоснованные методы профессионально-должностного отбора, расстановки, использования кадров.

Основы социологии и психологии труда.

Структуру, штатное расписание предприятия.

Должен владеть:

Методами анализа подбора, расстановки и использования кадров.

Методами анализа кадровых процессов.

Методами социально-психологических, педагогических и других исследований, направленных на повышение эффективности использования кадров.

Методами разработки АСУП по подсистеме «Управление кадрами» .

Основами экономики кадров, научного управления производством, социологии и психологии труда.

Должен иметь ясное представление о:

задачах и перспективах развития предприятия;

вопросах методологии научного учета и отчетности по кадрам;

применении ЭВМ и научных методов в управлении производством;

принципах и методах организации соцсоревнования и обмена передовым опытом.

Дополнительные требования:

Владение принципами организационной работы и взаимодействия с общественными организациями.