Организация деятельности по подбору и отбору персонала

Введение

Актуальность темы. Организация деятельности по подбору и отбору персонала является приоритетной для любого учреждения, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей учреждения, т. е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления персоналом учреждения. Создание в учреждении эффективной системы подбора и отбора персонала требует, чтобы эта система позволяла гарантировано добиваться требуемых результатов, то есть с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников.

Оценить эффективность деятельности учреждения в подборе и отборе персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности — аудита подбора и отбора персонала, позволяющего оценить эффективность способов побора персонала, обеспеченности вакансий кандидатами, результативности разработанной программы оценочных процедур при отборе персонала, анализ изменений кадрового потенциала учреждения.

В процессе изучения теоретических основ подбора и отбора персонала мы опирались на научные исследования таких авторов, как Е. Адаменко, М. Ю. Богданова, Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, А. Я. Кибанов, К. А. Кравченко, М. И. Магура, А. Новикова, С. Тарановская, О. Шалагинова и др. Методы и технологии подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях освещены в работах М. А. Гончарова, А. И. Ломова, Г. М. Пономаревой, Е. А. Рудневой и др.

В целом, проблема подбора и отбора персонала находит отражение во многих публикациях и исследованиях. Однако современные подходы к технологии аудита подбора и отбора персонала учреждения рассматриваются недостаточно полно. Проблема исследования заключается в противоречии между необходимостью создания эффективной технологии подбора и отбора персонала учреждения и отсутствием четко разработанной технологии аудита подбора и отбора персонала в практике современных российских организаций и учреждений.

Объект исследования: процесс подбора и отбора персонала учреждения.

Предмет исследования: аудит подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром.

Цель исследования: провести анализ подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром и разработать рекомендации по организации аудита подбора и отбора персонала образовательного учреждения.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические основы аудита подбора и отбора персонала учреждения;

2) дать характеристику деятельности и провести анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром;

3) изучить особенности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром;

4) разработать рекомендации по организации кадрового аудита для повышения эффективности подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром.

Курсовой проект состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, сформулированы цель и задачи исследования.

В первой главе изучены понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала учреждения; систематизированы источники, методы и основные этапы подбора и отбора персонала учреждения; определены основы аудит подбора и отбора персонала учреждения.

Во второй главе дана краткая характеристика МБОУ «СОШ № 1» и изучены основные направления деятельности учреждения; проведен анализ персонала учреждения.

В третьей главе проанализирована деятельность по подбору и отбору персонала в МБОУ «СОШ № 1»; выявлены проблемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении.

В четвертой главе обоснованы организационно-методические основы аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении; разработана программа аудита подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1».

В заключении обобщены выводы по задачам исследования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АУДИТА ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1 Понятие, цели и задачи подбора и отбора персонала учреждения Подбор и отбор персонала является необходимой частью управления персоналом учреждения. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. На стадии отбора происходит процесс с помощью которого учреждение выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что подбор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересовано учреждение в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Администрация учреждения устанавливает различные цели подбора персонала, например, привлечение работников с высоким образовательным уровнем и опытом работы; готовых работать в учреждении много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

М.И. Магура выделяет следующие задачи, которые необходимо решить при подборе персонала:

— определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей учреждения;

— анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность;

— установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

— определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции;

— поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

— определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;

— обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в учреждении и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень показателей деятельности.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент учреждению. На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. При отборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 1).

Рисунок 1. Процесс отбора персонала Не существует единственно правильной или идеальной технологии подбора персонала. Она зависит от сферы деятельности, специфики самого учреждения, кадровой политики учреждения, количества и качества занятых работников и ряда других факторов. При всем многообразии используемых процедур (методов), имеется несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала.

Комплектность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата в процессе подбора персонала.

Объективность — сведение к минимуму влияние субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала.

Непрерывность — постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва.

Научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Научно обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, важно внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).

В общем виде, технология подбора персонала включает — основные этапы, принципы, критерии и процедуры, позволяющие обеспечить учреждение персоналом.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций и учреждений, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений. Этап отбора персонала является весьма важным, так как именно при его правильном проведении учреждение обеспечивается грамотными работниками, способными занять достойное место при замещении вакантной должности.

Таким образом, основной задачей при подборе и отборе персонала является удовлетворение спроса учреждения на работников в качественном и количественном отношении. Отбору персонала предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в учреждении. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В практике современных учреждений существует ряд противоречий при реализации процесса подбора и отбора персонала. Самые распространенные трудности: проблема прогнозирования персонала; проблема критериев и требований при отборе; субъективизм при подборе персонала; неясность тактики подбора. Всё это приводит к снижению эффективности подбора персонала, и ставит под угрозу эффективность деятельности учреждения в целом.

1.2. Источники, методы и основные этапы подбора и отбора персонала учреждения Источники подбора персонала бывают внешние и внутренние. Эта определяется в зависимости от должности, сроков, времени и кадровой политики учреждения. Всё это утверждается на этапе планирования. К средствам внешнего набора относятся: размещение объявлений в СМИ; обращение к агентствам по подбору персонала; поиск кандидатов с помощью Интернет-ресурсов; рекомендациями сотрудников, партнёров и знакомых; участие в ярмарках вакансий, днях карьеры.

Рассмотрим основные источники подбора персонала более подробно.

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития учреждения. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня.

Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются Интернетом, как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства).

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для учреждений, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, от его оперативности в работе. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Самопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя «по случаю». Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован учреждением.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток свежей силы в учреждение, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше организаций и учреждений обращают внимание на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Большинство учреждений предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Этот способ набора, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в организацию. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации, учреждению.

Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять подбор необходимых кадров. Для успешного подбора следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек.

Чтобы построить эффективную систему подбора и отбора персонала, важно понять ее место в общей системе управления учреждения. Подбор и отбор персонала не является изолированной функцией, он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом. Поэтому целесообразно рассматривать подбор и отбор персонала, как совокупность определённых последовательных этапов, позволяющих обеспечить учреждение персоналом.

М.И. Магура обращает особое внимание, на важность высокой квалификации работников кадровой службы, их компетентность. В общем виде, его подход состоит из трех этапов: планирование потребности в персонале; поиск кандидатов; отбор претендентов. А. Я. Кибанов выделяет следующие этапы подбора персонала [28, с.205−206].

Этап 1. Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией развития учреждения. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребности, а также валовую потребность — совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности учреждения, и чистую потребность — несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.

Важно оценить, сколько персонала нужно и каких специальностей. Количественная потребность в кадрах — это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Качественная потребность в кадрах — это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Численность и качество персонала рассчитываются так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач учреждения.

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации. Результат анализа работы, на которую будет подбираться кандидат, выражаются в следующем:

1) должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию; в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и какие обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре подразделения (организации), квалификационные требования к нему;

2) требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества).

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности. Каждый работодатель до подбора определяет, что ему важнее в новом работнике: принцип «разнообразия» в уже функционирующей команде или принцип «соответствия», чтобы хорошо «вписался» в нее, при этом, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.

Этап 4. Выявление поля интересов организации (учреждения) на рынке труда, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков: своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник) и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник). Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном счете, выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор.

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка). Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание учреждения контакта с теми, кто представляет для него интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности.

Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов. Широкий отбор подразумевает первичное ориентировочное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансовои трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью. Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных (валидных) методов.

Этап 7. Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма учреждения представители. Основными задачами комиссии являются: определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который можно принять уровень нынешнего лучшего работника; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк данных как «резервный потенциал».

Технология подбора персонала должна гарантировать выбор «правильного» кандидата. Для оценки и сопоставимости качеств кандидата, руководство учреждения оценивает личностные и профессиональные качества, а также мотивацию. Это является критериями подбора персонала.

Таким образом, процесс подбора персонала в учреждение включает: совокупность стадии (этапов): планирование, поиск, отбор; последовательность и взаимозависимость стадий; научно-методологические принципы реализации каждого этапа. Для успешного подбора и отбора следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению сроков подбора, повышению качества отбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. Технология подбора и отбора персонала представляется как многоуровневый процесс, главная цель которого — обеспечить учреждение персоналом, отвечающим количественной и качественной потребности.

1.3 Аудит подбора и отбора персонала учреждения Кадровый аудит в целом — это оценка эффективности работы с кадрами. В частности, это может быть оценка соответствия кадрового потенциала организации (учреждения) ее целям и стратегии развития, выявление проблем в управлении трудовыми процессами, оценка возможности лучшего использования кадров и др. Результатом аудита, как правило, являются рекомендации по решению выявленных управленческих проблем. Кроме того, возможна консультационная помощь или реальное участие специалистов-аудиторов в их практическом решении.

Фундаментальной основой аудита является анализ, позволяющий определить состояние, закономерности, тенденции развития системы управления персоналом. Кадровый аудит должен не просто проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию организации (учреждения), способствует реализации ее стратегии развития, поставленных целей и задач. Оценке при использовании кадрового аудита подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

1) процессы управления персоналом — направления деятельности учреждения по отношению к персоналу и те области формирования, использования и развития персонала, которые существенны для конкретного учреждения;

2) организационная структура учреждения — соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;

3) качественные и количественные характеристики персонала учреждения.

Аудит подбора и отбора персонала учреждения должен включать:

— исследование укомплектованности состава учреждения в целом, включая оценку обеспеченности персоналом отдельных подразделений учреждения;

— определение степени соответствия уровня подготовленности работников требованиям деятельности учреждения;

— анализ структуры состава персонала учреждения соответствии с классификатором должностей;

— изучение структуры состава персонала учреждения по социально-демографическим характеристикам;

— оценку источников подбора и методов отбора персонала учреждения.

Проведение аудита подбора персонала способствует объективной оценке работ, проводимых по отбору персонала. Аудит процедур и методов, проводимых в учреждении по подбору персонала, заключается в проведении общей диагностики состояния подбора персонала в учреждении, контроле процессов подбора, привлечения, набора и отбора персонала, правильного оформления трудовых отношений, ведения документации по подбору персонала и т. д.

Проводится диагностика в форме интервью руководителей, сотрудников по работе с персоналом в данном учреждении. А также с вновь принятыми сотрудниками. На основе проведенной диагностики определяются зоны, требующие первоочередного внимания в области, как подбора персонала, так и с точки зрения повышения эффективности управления персоналом учреждения.

В процессе аудита подбора персонала в учреждении проходит также диагностика всех используемых методов подбора персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости подбора; аудит обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов.

Целью проведения кадрового аудита подбора персонала в учреждении является аудит процесса подбора и отбора персонала в учреждении и анализ изменений кадрового потенциала. Задачи аудита подбора и отбора персонала:

— изучение документационной базы по подбору персонала в учреждении, аудит кадровой документации;

— исследование ресурсов и условий проведения подбора и отбора персонала;

— аудит деятельности службы персонала по подбору и отбору персонала;

— оценка эффективности применяемых методов подбора и отбора персонала.

В современных условиях для муниципальных учреждений также характерно проведение аудита подбора персонала и отбора с учетом всех перечисленных характеристик, чтобы максимально полно отвечать задачам поиска наиболее качественных и работоспособных сотрудников.

Таким образом, аудит подбора персонала учреждения направлен на оценку способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов побора персонала, оценку результативности набора (финансовой и качественной), оценку перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами. Аудит отбора персонала учреждения представляет собой оценку результативности разработанной программы оценочных процедур, анализ изменений кадрового потенциала учреждения.

ГЛАВА 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

2.1 Характеристика и основные направления деятельности учреждения Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1» создано в соответствии с Постановлением Главы администрации г. Мурома от 29.11.1994 № 1406. В 2013 году школа прошла процедуру аккредитации, имеет лицензию на осуществление образовательной деятельности по программам начального общего образования, основного общего образования, среднего (полного) общего образования и программ дополнительного образования (лицензия № 3108, от 12 февраля 2013 года выдана департаментом образования администрации Владимирской области (регистрационный № 1913).

Полное наименование учреждения: Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 1». Сокращенное наименование: МБОУ «СОШ № 1».

Место нахождения учреждения: 602 252 Владимирская область, г. Муром, ул. Московская д. 126 а.

Учредителем и собственником имущества МБОУ СОШ № 1 является муниципальное образование округ Муром.

МБОУ «СОШ № 1» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, лицевой счет в Муромском отделении Управления федерального казначейства по Владимирской области, печать с изображением Государственного герба РФ, штамп, бланки с соответствующим наименованием.

МБОУ «СОШ № 1» в своей деятельности руководствуется федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, законодательством Владимирской области об образовании, приказами и распоряжениями управления образования администрации округа Муром, Типовым положением об общеобразовательном учреждении и Уставом учреждения.

Учреждение осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных и безопасных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

Учреждение несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за качество образования и его соответствие государственному образовательному стандарту и федеральным государственным образовательным стандартам общего образования, за адекватность применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам обучающихся, требованиям охраны их жизни и здоровья.

Основными целями МБОУ «СОШ № 1» являются:

— формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе,

— создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

МБОУ «СОШ № 1» осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных и безопасных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающегося в самообразовании и получении дополнительного образования.

В настоящее время в школе обучается 574 учащихся в 22 классах-комплектах, из них 2 предпрофильных (лицейских) и 2 профильных (лицейских).

Многолетний опыт работы по внедрению ИКТ в образовательный процесс позволил школе стать областной экспериментальной площадкой по теме: «Развитие муниципальной системы дистанционного обучения детей с ограниченными возможностями здоровья». Организуя стратегическое планирование, школа третий год реализует вторую программу развития. Школа трижды становилась победителем конкурса лучших образовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии в рамках ПНП (Приоритетный Национальный Проект) «Образование», шесть учителей школы являются победителями конкурса лучших учителей РФ в рамках приоритетного национального проекта «Образование» и обладателями гранта Президента, двое — лауреаты областного конкурса, четверо — муниципального.

Одной из главных задач в 2012;2013 учебном году оставалась организация процесса внедрения федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС). Разработана соответствующая нормативно-правовая база, созданы материально-технические условия реализации новых ФГОС, педагоги школы пошли соответствующие курсы повышения квалификации. Таким образом, учащиеся 1-х и 2-х классов обучались по новым ФГОС с применением современных компьютерных средств и учебного оборудования.

Участие школы в конкурсах лучших образовательных учреждений, реализующих инновационные программы, позволило значительно укрепить материально-техническую базу образовательного процесса. На средства гранта Главы округа Муром в 2013 году выполнены работы по ликвидации предписаний пожарного надзора: установлена АПС на чердаке школы, люки на чердачные помещения заменены на огнеупорные, установлена огнеупорная дверь в электрощитовую. На остальные средства планируется закупка проекционного и компьютерного оборудования для реализации ФГОС в начальной школе, совершенствование учебно-материальной базы кабинета истории, приобретение проекционного и акустического оборудования для актового зала, мебели для школьной столовой.

В настоящее время все кабинеты школы оснащены компьютерными рабочими местами учителя с выходом в Интернет, в 12 кабинетах имеется мультимедийное оборудование, работает медиатека на 5 рабочих мест со свободным доступом в Интернет. В 2012;2013 учебном году школа отметила свое 44-летие. Стремление к разумному сочетанию традиций российского образования и инноваций с использованием мирового опыта позволяют школе наращивать конкурентные преимущества. Школа четырежды становилась победителем конкурса лучших образовательных учреждений, внедряющих инновационные технологии проводимого в рамках ПНП «Образование». В школе собран творческий педагогический коллектив, директор школы — Отличник народного просвещения, в школе работают 2 Заслуженных учителя, 8 педагогов со званием «Почетный учитель РФ» и «Отличник образования», 2 кандидата наук.

Таким образом, деятельность МБОУ «СОШ № 1» в 2012;2013 учебном году была направлена на реализацию основных принципов образовательной политики. В соответствии с уставными целями структура образовательного процесса МБОУ «СОШ № 1» предусматривает обучение по программам начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования в различных формах. В соответствии со ст. 32 п. 13 Закона РФ «Об образовании», Типовым положением об общеобразовательном учреждении в МБОУ «СОШ № 1» разработана локальная нормативная база, регулирующая взаимоотношения участников образовательного процесса. Исходя из постоянно меняющегося законодательства, процесс разработки локальной нормативной базы будет продолжаться в следующем учебном году. МБОУ «СОШ № 1» зарекомендовала себя в округе Муром как педагогическая система, имеющая в своем фундаменте слаженно работающий педагогический коллектив с устоявшимися традициями и обеспечивающая высокое качество обучения и воспитания учащихся.

2.2 Анализ персонала МБОУ «СОШ № 1» округа Муром Управление МБОУ «СОШ № 1» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации об образовании и Уставом муниципального бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 1» (Утвержден приказом Управления образования администрации округа Муром № 1225 от 07.10 2011 г.) на принципах единоначалия и самоуправления. Организационная структура МБОУ «СОШ № 1» представлена на рис. 1.

Рис. 2. Организационная структура МБОУ «СОШ № 1»

В МБОУ «СОШ № 1» создается педагогический совет, в который входят представитель Совета учреждения, директор учреждения, его заместители, учителя, воспитатели группы продленного дня, педагоги дополнительного образования, библиотекари, педагог-психолог, социальный педагог.

Непосредственное управление МБОУ «СОШ № 1» осуществляет директор, назначенный учредителем и прошедший соответствующую аттестацию. Трудовой договор с директором заключает учредитель на срок до трех лет. Трудовой договор с директором учреждения может быть расторгнут по инициативе работодателя в соответствии со ст. 278 Трудового кодекса РФ при наличии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные учредителем.

Данные анализа состава персонала МБОУ «СОШ № 1» за последние три года отражены в таблице 1.

Таблица 1. Состав персонала МБОУ «СОШ № 1»

Распределение персонала МБОУ «СОШ № 1» по возрасту отражено на рисунке 2.

Рис. 2. Распределение персонала по возрасту, чел.

Распределение персонала МБОУ «СОШ № 1» по полу отражено на рис. 3.

Рис. 3. Распределение персонала по полу, чел.

Из рисунка 3 следует, что в составе персонала МБОУ «СОШ № 1» стабильно преобладают женщины. Распределение персонала МБОУ СОШ № 1 по стажу работы представлено на рис. 4.

Рис. 4. Распределение персонала по стажу работы, чел.

Показателем эффективности кадровой работы является коэффициент стабильности кадров, который определяется как:

К стаб. кадров в 2012;2013 уч. году = 54 / 56? 100% = 96,4%,

где 54 чел. — количество персонала со стажем работы свыше 5 лет; 56 чел. среднесписочное количество персонала.

Таким образом, коэффициент стабильности кадров в 2012;2013 учебном году составил 96,4%.

Таким образом, педагогический коллектив МБОУ «СОШ № 1» достаточно сформирован для успешного решения задач учебно-воспитательного процесса. Основную долю персонала в 2012;2013 учебном году занимают специалисты в возрасте 40−49 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е. уже имеются навыки, опыт, квалификация и т. д.). Среди всех работников подавляющее большинство — женщины. Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 10 до 15 и более 20 лет. Коэффициент стабильности кадров в 2012;2013 учебном году составил 96,4%.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

3.1. Анализ деятельности по подбору и отбору персонала в учреждении Сегодня, когда статус учителя, педагога имеет очень низкий социальный уровень при руководстве образовательным учреждением остро стоит проблема привлечения и удержания квалифицированных кадров. Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Порядок комплектования МБОУ «СОШ № 1» работниками регламентируется Уставом школы. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами государственного образца об уровне образования и (или) квалификации.

Система приема персонала в МБОУ «СОШ № 1» состоит из элементов (подбора, отбора и найма, основанных на политике регулирования численности персонала), а процесс подбора — из последовательных этапов, которые включают несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале.

Первый этап включает определение требований к кандидату, источников подбора и определение методов поиска.

Этап организации подбора и отбора включает первичный отбор из имеющихся кандидатов, а также этапы собеседования.

Последний этап найма персонала включает процедуру заключения трудового договора, испытательный срок и, как заключительную процедуру закрепление в штате.

При приеме на работу нового работника ему назначается испытательный срок. Целью испытательного срока является проверка соответствия нового работника поручаемой ему работе. После окончания испытания, все документы, связанные с прохождением работником испытательного срока, в обязательном порядке передаются непосредственным руководителем в отдел кадров.

Процесс подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» наглядно представлен на рис. 5.

Рис. 5. Процесс подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1»

Исходными данными для отбора персонала являются: модели служебной карьеры; кадровая политика учреждения; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Правила внутреннего трудового распорядка.

Для педагогических работников МБОУ «СОШ № 1» устанавливается система оплаты труда, которая состоит из базовых (минимальных) должностных окладов, базовых (минимальных) ставок заработной платы с особенностями для профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней профессиональной квалификационной группы, повышающих коэффициентов, доплат и надбавок компенсационного характера, стимулирующих выплат. Выплаты производятся в пределах средств на оплату труда в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и муниципальными правовыми актами. Учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.

Подбор персонала в МБОУ «СОШ № 1» — это процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Современная система образования требует разработки объективных оценок профессиональной деятельности педагогов и руководителей. Одной из таких оценок является портфолио — набор документов, отражающих динамику достижений учителя в профессиональной сфере.

В МБОУ «СОШ № 1» данную деятельность регулирует Положение о «Портфолио» — индивидуальной накопительной оценке учителя.

Цель портфолио: мотивация учителя на профессиональное развитие и повышение профессиональной компетентности. Портфолио учителя имеет следующую структуру: общие сведения об учителе; результаты педагогической деятельности учителя; внеурочная деятельность учителя по предмету; воспитывающая деятельность учителя как классного руководителя; научно-методическая деятельность учителя.

В МБОУ «СОШ № 1» процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности предполагает:

— первичное знакомство с претендентами;

— сбор и обработку информации о них по определённой системе;

— оценку качеств и составление достоверных «портретов»;

— сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности.

При отборе персонала в учреждение проводится оценка кандидата по трем направлениям: 1) профессиональная компетентность педагога; 2) результаты учебной деятельности; 3) результативность воспитательной деятельности.

Таким образом, в МБОУ «СОШ № 1» ведется работа по подбору и отбору персонала, отслеживается потребность учреждения в кадрах, проводится анализ движения персонала, ведется необходимая документация по подбору персонала. Однако, при подборе кандидатур не учитывается, насколько соискатели в целом соответствуют целям и задачам учреждения. Тестирование на профессиональную пригодность проходят не все претенденты, отсутствует диагностика различных качеств и характеристик личности (темперамента, аналитических способностей). Главным критерием выбора становится, насколько работники подходят под конкретную вакансию. Кадровое планирование в образовательном учреждении является оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится.

Проведение аудита подбора и отбора персонала в настоящее время является актуальной проблемой для большинства образовательных учреждений. Без организации кадрового аудита в образовательном учреждении невозможно дать объективную оценку целесообразности работ, проводимых в рамках подбора и отбора персонала.

Аудит процедур и методов, осуществляемых в рамках подбора и отбора персонала, заключается в общей диагностике состояния подбора персонала в образовательном учреждении, а также более детальной оценке информации об уровне организации и контроле процессов привлечения, набора и отбора персонала, оформления трудовых отношений и др.

3.2 Проблемы подбора и отбора персонала в образовательном учреждении Следует отметить, что кадровая ситуация в образовании содержит ряд негативных тенденций: низкий престиж педагога в обществе, как следствие феминизация, старение (а это — консерватизм, снижение трудоспособности); отток наиболее квалифицированных кадров в высоко оплачиваемые отрасли экономики, как следствие — нехватка квалифицированных кадров; затруднения в организации эффективных потоков подготовки и переподготовки педагогов для работы по принципиально новым технологиям, как следствие — медленное совершенствование деятельности.

В условиях комплексной модернизации образования один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности образовательного учреждения — достижение высокого качества кадрового обеспечения, что возможно при организации эффективного подбора и отбора персонала.

К методам профессионального отбора в образовательном учреждении относятся: отбор работников, обладающих такими психологическими характеристиками, которые наиболее соответствуют выполняемой работе (занимаемой должности); развитие необходимых психологических характеристик для успешного выполнения порученного дела.

Сегодня в связи с введением новой системы оплаты труда оценка педагогических работников при отборе как составляющая системы работы с персоналом становится наиболее актуальной проблемой руководителя образовательного учреждения.

Руководитель образовательного учреждения, воздействуя на подчиненных, формирует и создаёт такие (в том числе и психологические) обстоятельства, которые принуждают работников стать полноценными субъектами своей профессиональной деятельности. Оценивая результаты этой деятельности, руководитель в первую очередь должен для себя определить, что лежит в основе выбора сотрудниками вариантов своего поведения в процессе профессиональной деятельности, т.к. оценки именно этих вариантов и ждут подчиненные от своего начальника. Иногда руководитель оценивает сотрудника по наиболее типичному для него поведению. Наиболее типичные ситуации следующие:

— подчинение. Человек поступает преимущественно под влиянием эмоций и желаний, спровоцированных ситуацией. Таких работников руководитель считает покладистыми, с легким характером, воспринимая их как добрых, понимающих, если обстоятельства созданы специально самим руководителем. Но, когда возникает сложная и изменчивая ситуация, этот же человек предстает в глазах руководителя безвольным и ненадежным;

— противодействие. У таких работников возникает усиление желаний при неблагоприятной для них ситуации. Это люди, которые добиваются трудного и невозможного и даже любят создавать себе трудности с тем, чтобы потом мужественно их преодолевать. Они целеустремленны, решительны, обладают сильной волей к достижению, если их стремления руководитель оценивает положительно, или агрессивны, самоуверенны, если оценка их деятельности со стороны руководства отрицательна.

Желательно, чтобы руководитель фокусировал свою оценку не на поведении человека, а на результатах его деятельности по определенным критериям. Лучше рассматривать качества работника как проявление отношения человека к своей деятельности.

В современной практике оценивания деятельности работника выделяют два основных вида оценок: прямые (или оценка результатов) и косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов). Оценки результатов труда непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты, которые сопоставляют с конечными целями организации и которые напрямую связаны с оценкой квалификации работника.

Следует отметить, что в образовательных учреждениях сложилась система отбора и продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не достижения работника, а время, проведенное работником в определенной должности. То есть повышения можно достичь благодаря выслуге лет, а не качеству выполняемых обязанностей.

Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора и отбора персонала в образовательном учреждении нужно провести ряд мероприятий:

— выработать единый стандарт подбора персонала;

— разработать и внедрить единый механизм принятия решения по кандидатам;

— качественно информировать кандидатов об особенностях работы, должностных обязанностях, системе поощрений и наказаний и т. п.;

— заранее планировать потребности в персонале. Как правило, при увольнении сотрудника есть две недели на подбор нового специалиста. На случай срочного подбора должен быть сформирован кадровый резерв, а в учреждении должен быть разработан и внедрен принцип взаимозаменяемости специалистов.

Таким образом, анализа отбора и подбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» округа Муром позволяет сделать вывод о том, что в целом формирование персонала учреждения соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики в образовании. Однако на практике подбор и отбор персонала в образовательное учреждение чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (образование, квалификация, стаж работы в образовании и т. п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. При отборе персонала в МБОУ «СОШ № 1» руководство школы старается использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны.

Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к отбору персонала как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки претендентов на должности, активизацию привлечения кандидатов на вакантные должности из внешних источников, разработку программ работы с молодыми специалистами и выпускниками ВУЗов, повышение эффективности кадровой работы по служебно-профессиональному продвижению персонала образовательного учреждения.

кадровый аудит эффективность образовательный

ГЛАВА 4. ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОГО АУДИТА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В МБОУ «СОШ № 1» ОКРУГА МУРОМ

4.1 Организационно-методические основы аудита подбора и отбора персонала в образовательном учреждении Для совершенствования подбора и отбора персонала в МБОУ «СОШ № 1» рекомендуется организация и проведение кадрового аудита.

Для проведения кадрового аудита следует в МБОУ «СОШ № 1» создать группу, в которую должны войти представитель профсоюзного комитета, один человек из администрации школы, по одному представителю от каждого методического объединения. Аудит рекомендуется подводить в конце учебного года. Руководитель школы анализирует эти результаты.

Аудит качества требований к набору персонала образовательного учреждения предполагает следующие действия:

— следует установить наличие профессиограмм, описания позиции или иных документов, содержащих описание требований к должностям, по которым организован подбор персонала;

— провести оценку качества требований, предъявляемых к кандидатам для выполнения задач на конкретном рабочем месте, т. е. их соответствия фактической работе, которую будет выполнять сотрудник в сложившихся организационных условиях труда.

Требования должны включать описание следующих основных профессионально важных качеств для педагогических работников:

— профессиональные (например, уровень образования, сведения о повышении квалификации, творческие достижения и т. д.);

— психологические (темперамент, самооценка, умение координировать свое поведение в соответствии с требованиями учреждения и т. п.);

— психофизиологические (скорость реакции, умение сосредоточиться и т. п.);

— социологические (коммуникабельность, активная жизненная позиция, творческое отношение к труду и т. п.);

— мотивационные (предрасположенность действовать тем или иным образом в различных ситуациях, ориентация на содержание труда, стремление повышать квалификацию);

— личностные (порядочность, трудолюбие и др.).

Основными критериями оценки профессионально важных качеств является их объективность и количество. Объективность можно оценить на основе наблюдения за фактической работой специалиста в должности. Оптимальное количество профессионально важных качеств должно быть невелико — 7−10. Это позволит сосредоточиться на самых важных характеристиках работника и упростит процедуру отбора.

Следующий шаг в аудите набора персонала предполагает оценку источников и методов набора по критериям: возможность альтернативного выбора; время, затрачиваемое на поиск кандидатов; стоимость набора для учреждения. Кроме того, следует учесть соответствие методов набора выбранному источнику набора для конкретной категории работников. Выполнение этого условия позволяет повысить эффективность подбора персонала.