Совершенствование оценки персонала в ООО «Юнитойс-С»

Организация исследования эффективности текущей системы оценки персонала

Целью данного эмпирического исследования является изучение эффективности применяемых на ООО «Юнитойс-С» методов оценки персонала при приеме на работу на примере менеджеров.

Для этого предлагается проанализировать нанятых за последние 3 года сотрудников АУП на должность «менеджер» и проанализировать, насколько они успешны как работники и кто из них был уволен за это время.

Данная группа сотрудников была выбрана как основная группа, определяющая успешность оптово-торгового предприятия в сфере торговли игрушками.

Диагностика личностных характеристик успешного менеджера включает следующие аспекты:

• 1. Выявление значимых мотивационных факторов.
• 2. Определение личностных характеристик.

Задачи диагностики:

• 1. Провести тестирование различных групп менеджера, ранжированных по времени работы в данной организации.
• 2. Выявление значимых личностных характеристик менеджеров.

Исследование осуществлялось в несколько этапов.

• 1 этап. Анкетирование участников исследования:
  • § Гражданство.
  • § Возраст.
  • § Образование.
  • § Опыт работы.
  • § Профессиональные навыки.
  • § Оплата труда.
• 2 этап. Тестирование, которое проводилось с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества менеджеров. Целью психологического тестирования выступало — выявление при помощи определенных методик выявить наличие профессионально-важных качеств менеджеров и выделить качества успешных менеджеров.
• 3. Составление характеристик и психологического профиля успешного менеджера после собеседования анкетирования, и психологического тестирования.

Мы предполагаем, что успешный менеджер должен быть интеллектуально развитым, легким в общении, эмоционально выдержанный; готов к сотрудничеству, внимателен к людям, приспособляемым. Предпочитать ту деятельность, где есть занятия с людьми, ситуации с социальным значением. Этот человек должен легко включаться в активные группы, не бояться критики, хорошо запоминать события, фамилии, имена и отчества. Он должен беспокоиться о том, чтобы поступать правильно, практично, руководствоваться только фактами, заботится о деталях, сохранять присутствие духа в экстремальных ситуациях. Должен иметь тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общего поведения. Должен быть социально внимательным и тщательным; проявлять то, что обычно называют самоуважением, и заботу о социальной репутации.

Выбор данных качеств обусловлен, прежде всего, требованиями, предъявляемыми фирмой к профессиональной деятельности личности менеджера. Так, деятельность менеджеров является весьма сложной: необходимо повышать уровень своих знаний и умений; важно обладать эмпатичностью, развитыми коммуникативными умениями и социальным интеллектом в целом, для того, чтобы адекватно контактировать с клиентом.

Деятельность менеджера является уникальной в том смысле, что обращение к личности другого человека неизбежно вызывает актуализацию собственных внутриличностных состояний. Мы считаем, что необходимым условием эффективной деятельности менеджера является наличие гармоничного личностного состояния, подразумевающего умеренную тревожность, позитивное самоотношение, эмоциональную устойчивость, сильное «сверх — Я», самоконтроль.

Для унификации процедуры обследования …

17.20 -18.50.

Презентация торговой акции.

В составе двух подгрупп — максимум по 15 минут на участника.

18.50 -19.15.

Сообщения участников.

Второй день.

08.15 -09.00.

Новый коммерческий представитель (групповая дискуссия).

В составе двух подгрупп (члены подгрупп меняются).

09.00 -09.30.

Сообщения участников.

09.30 -10.30.

«Почтовая корзина».

Каждый участник отдельно.

10.30 -11.00.

Перерыв.

11.00 -12.30.

Интервью по результатам «почтовой корзины».

Участник — наблюдатель (по 30 мин.); оценка — 15 мин.

12.30 -14.00.

Обеденный перерыв.

14.00 -15.00.

Ролевая игра «Выбор кандидата» (симуляция интервью).

Один наблюдатель — один участник. Каждый участник проходит 3 ролевые игры (10 мин подготовка, 10 мин интервью).

15.00 -15.30.

Сообщения участников.

15.30 -16.00.

Перерыв.

16.00 -17.00.

Ролевая игра «Сверхурочная работа». Одна половина группы участвует в игре, вторая половина группы тестируются, затем меняются.

Один участник — один наблюдатель (10 мин на участника).

17.00 -18.00.

Строительство башни — групповая работа.

Работа в трех подгруппах (нужны картон, клей, ножницы).

18.15 -18.30.

Подведение двухдневной работы.

18.30.

Завершение работы.

В процессе проведения ассесмент-центра заполняется ряд таблиц, по совокупности данных которых делаются выводы и подводятся итоги.

Для сотрудников компании ООО «Юнитойс-С» каждый квартал во время должно проводится анкетирование по профессиональным качествам. Анкету заполняет сам сотрудник и его непосредственный руководитель, после чего сопоставляются результаты.

Ниже приводится пример части опросника.

Анкета Сотрудник (Ф.И.О.) ______________________________________.

Вашему вниманию предлагается анкета оценки ключевых компетенций сотрудника ООО «Юнитойс-С», которая позволяет выявить степень проявления данных качеств в вашей деятельности. Для этого необходимо указать по каждому из приведенных ниже утверждений частоту проявления в вашей работе (никогда, редко, затрудняюсь ответить, часто, всегда).

• 1. Имею четкое представление, какая информация мне нужна для работы и в какой форме. ______________
• 2. Обладаю всеми необходимыми сведениями и знаниями в области своей специализации. ______________
• 3. Имею четкое представление о своих сильных и слабых сторонах в профессиональной и личностной сферах и учитываю это в работе. _______________
• 4. Уведомляю других в случае невозможности сдержать обещание. _________________
• 5. Делаю все, чтобы заинтересовать людей в сотрудничестве с компанией. ______________

Результаты оценки.

После проведения мероприятий по оценке потенциала сотрудников ООО «Юнитойс-С» проводится обработка полученных данных и составление на их основе отчетов, позволяющих дать обратную связь сотрудникам и руководителям.

Обработка результатов по каждой из проведенных методик оценки требует особой процедуры, учитывающей её специфику. Ответы каждого сотрудника на тест профессиональных знаний сопоставляются с ключом, подсчитывается процент выраженности знаний в одной из четырех сфер: управление организацией, маркетинг, финансы и управление персоналом (рис. 12).

Рис. 12. Результаты теста профессиональных знаний

Из приведенного примера видно, что оцениваемый сотрудник — коммерческий представитель ООО «Юнитойс-С» по данным теста продемонстрировал хорошие знания в маркетингововой и финансовой деятельности, менее выражены она в области управления организацией и плохо представлены в сфере управления персоналом.

Решение кейсов коммерческих представителей и эксклюзивных представителей оценивалось по поведенческим индикаторам, представленным в списке компетенций, с применением специально разработанной шкалы степени их выраженности (рис. 13, 14). Диаграммы отражают результаты, полученные менеджером во время выполнения кейсов.

Рис. 13. Сфера выраженности сфер компетенции

Рис. 14. Степень выраженности компетенции

Данные диаграммы являются взаимодополняющими, т.к. позволяют сделать выводы не только о степени выраженности сфер компетенции у оцениваемого сотрудник ООО «Юнитойс-С», но и понять, из чего складываются полученные показатели по ним.

В данном случае у оцениваемого сотрудника три сферы компетенции слабо представлены («профессиональные навыки», «руководство» и «решение задач») и лишь одна выражена на среднем уровне («Получение и обработка данных»). Такие показатели по ней появились за счет хорошей «Организации системы сбора и хранения информации», средне выраженной компетенции «Анализ и интерпретация информации» и слабо выраженной «Подаче информации».

С целью сопоставления данных, полученных по нескольким методикам и у разных категорий сотрудников, была предложена единая шкала для описания степени выраженности оцениваемых навыков или компетенций:

• 0 балов — нет наблюдений (не было возможности продемонстрировать навык, т. е. задание было направлено на оценку других качеств, и рассматриваемая компетенция в данном случае не была проявлена).
• 1 балл — компетенция слабо выражена (существенно ниже требуемого стандарта). Ставится только в том случае, если оцениваемы сотрудник демонстрирует только негативные поведенческие паттерны по оцениваемому навыку, или ключевые поведенческие индикаторы представлены негативно.
• 2 балла — компетенция средне выражена (ниже требуемого стандарта). Данная оценка ставится когда сотрудник демонстрирует положительные ключевые индикаторы, а так же дополнительные, проявляя при этом негативных паттернов больше, чем положительных.
• 3 балла — компетенция хорошо выражена (требуемый стандарт). Получается оцениваемый сотрудник, если демонстрирует положительные ключевые индикаторы, а так же дополнительные, применяя при этом положительных «паттернов» больше чем негативных.
• 4 балла — компетенция выражена полно. Все поведенческие паттерны в оцениваемой компетенции положительные.

Для предоставления обратной связи сотрудникам, учувствовавшим в оценке, и формирования кадрового резерва были составлены отчеты, которые включают в себя результаты каждого человека (полученные по всем методикам) или оцениваемой группы в целом, а так же рекомендации.

На приведенных в качестве примера диаграммах (рис. 15, 16, 17) представлены результаты коммерческого представителя, полученные по всем процедурам оценки.

Рис. 15. Результаты теста профессиональных знаний

Рис. 16. Результаты решения кейсов

Рис. 17. Результаты оценки по методике «360 градусов»

Эти данные позволяют сделать следующие выводы:

• · По тесту на профессиональные знания сотрудник ООО «Юнитойс-С» продемонстрировал отличный результат в области управления персоналом, хороший уровень знаний по маркетингу и финансам, проблемой является область управления организацией;
• · Во время выполнения кейсов получены результаты по пяти сферам компетенции (кроме сферы командность). Наиболее высокие результаты относятся к сферам «получение и обработка информации» и «руководство (лидерство)», плохо выражены навыки в сфере «решения задач»;
• · По методике «360 градусов» можно сделать вывод об адекватной оценке сотрудником своих профессиональных качеств (почти нет расхождений в самооценке и внешней оценке). Лучше всего, судя по результатам, выстроены отношения с внутренними клиентами, подчиненными и руководителем (результаты этих групп совпадают или выше оценки самого сотрудника). Проблемой может выступать область самоменеджмента, где расхождения между самооценкой и оценкой подчиненных и коллег составляет 2 балла.

Таким образом, сильными сторонами коммерческого представителя ООО «Юнитойс-С» являются: управление подчиненными, работа с информацией, высокий уровень профессиональных знаний и навыков. Зона, требующая внимания, — самоменеджменнт (протеворечивые результаты по всем методикам). Область для развития — коммандность. Ему рекомендовано участие в проектных группах, составление плана личностного развития. Также обсужден перечень тренингов, в которых стоит принять участие. Руководителю оцениваемого дана рекомендация уделять особое внимание подбору адекватных механизмов мотивации для этого сотрудника.

В связи с ежегодным усовершенствованием структуры персонала в ООО «Юнитойс-С» и рассмотрением кандидатов на замещение вакантных руководящих должностях проводится комплексная оценка персонала с применением разных методик.

Оценка профессиональных и личностных качеств работников по комплексному методу была произведена в марте 2011 года, когда были подведены итоги работы за 2010 год.

В ООО «Юнитойс-С», в отделе продаж Санкт-Петербурга, в головном офисе, работает десять человек.

С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников.

Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников экономического отдела приведены в табл. 17−18.

Таблица 17. Степень достижения (проявления) признаков.

Таблица 18. Исходные данные по подразделению.

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С, где П — показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К — показатель уровня его квалификации, Р — показатель результатов труда работника, С — уровень сложности выполняемых ими функций.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 19−20) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 19. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества сотрудников анализируемого отдела ООО «Юнитойс-С».

Таблица 20. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества сотрудников анализируемого отдела ООО «Юнитойс-С».

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

.

где i — порядковый номер признака (i=1,2,. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j — уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

aij — количественная мера признака у работника;

xi — удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника анализируемого отдела ООО «Юнитойс-С»:

П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94;

П6 = 0,34 + 0,23 + 0,09 + 0,15 + 0,31 = 1,12;

П7 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П8 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,15 + 0,10 + 0,21= 1,20;

П9 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П10 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,12 + 0,07 + 0,17= 0,96.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, где ОБ — оценка образования (ОБ=1,2);

СТ — оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З — постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. — среднее специальное, II гр. — высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 21).

Таблица 21. Оценка уровня квалификации.

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К2 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К4 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К6 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К7 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К8 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К9 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

К10 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 22).

Таблица 22. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов.

Оценка Р определяется по формуле:

.

где i — порядковый номер признака (i=1,2,3);

j — уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Рij — оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р3 = = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р6 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р7 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р8 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р9 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

Р10 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1.

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле:

Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д3 =0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д6 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

Д7 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д8 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д9 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д10 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют сотрудники ООО «Юнитойс-С» Горелова и Князева, наименьшую — Лоева, Лапина и Баева.

По итогам оценки части персонала на примере ООО «Юнитойс-С» необходимо разработать следующие предложения:

• 1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Гореловой Н. М., Лоевой С. И., Грицук А. Н и Богдановой А.В.
• 2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Гореловой Н. М., Лоевой С.И.
• 3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоеву С. И., Зубину О. Л., Акимова А. А., Иванова Е. И. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.
• 4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников подразделения, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О. К., Лапиной Г. Е. в форме лекций, семинаров, тренингов.

Представим все затраты по организации ассесмент-центра на ООО «Юнитойс-С» в таблице.

Таблица 23. Затраты на открытие ассесмент-центра.

Т.о., затраты на открытие ассесмент-центра составят, по предварительным подсчетам, 1 млн руб. Это составляет всего 0,12% от выручки ООО «Юнитойс-С» за минувший 2010 год. Представляется, что выгода от открытия ассесмент-центра на ООО «Юнитойс-С» будет больше, и данная рекомендация окупит себя еще в первый год работы.