Сущность кронфликтных ситуаций в организациях

Природа и сущность конфликта

Первые попытки понять и осмыслить место и роль конфликта в жизни человека и общества в европейской философской и социокультурной традиции возникают в эпоху античности. До сих пор в учебниках, но философии воспроизводится знаменитое утверждение Гераклита (ок. 530−470 гг. до н.э.) «Враждующее соединяется, из расходящихсяпрекраснейшая гармония, и все происходит через борьбу». Рассматривая конфликтные столкновения в современной ему Греции, он не скрывал своих симпатий к аристократии и пренебрежения к плебсу, подчеркивая: «Один для меня — десять тысяч, если он — наилучший.» [14, 9].

Идея социальной дифференциации, из которой возникают конфликты, получила свое развитие в учении Платона (472−347 гг. до н.э.), который в сформулированном им образе идеального государства построил этическую трехступенчатую иерархию людей и их добродетелей. Согласно этой иерархии: 1) в сословие низшей добродетели (самообладание, покорность) входят крестьяне и ремесленники, которые своим трудом обеспечивают материальную основу общества; 2) добродетель мужества свойственна сословию воинов и чиновников, которые должны беспрекословно выполнять свой долг, охранять государство (извне — отражать нападение врагов, внутри — при помощи охраны законов); 3) добродетелью мудрости обладают правители, которые определяют законодательство и управляют государством. Что же касается рабов, то они, по мысли Платона, не обладают никакой добродетелью и выпадали из числа лиц, способных принять участие в политической жизни. В этом выражалась красноречиво антидемократическая позиция Платона, ратовавшего за аристократическую форму рабовладельческого государства, способного подавлять конфликты насилием и угнетением [14, 9].

Самый выдающийся мыслитель античности Аристотель (384−322 гг. до н.э.) в своем знаменитом трактате «Политика» утверждал, что государство — «продукт естественного возникновения, человек по природе своей есть существо политическое, а тот, кто живет вне государства, — либо недоразвитое в нравственном смысле существо, либо сверхчеловек; - такой человек по природе своей только и жаждет войны» .

Деление людей на тех, кто властвует, и тех, кто должен подчиняться, он относил к естественным законам природы и считал, что для одного человека полезно и справедливо быть рабом, для другого — господином, а отсюда вытекает, что конфликт представляет собой естественное состояние общества, в котором господин должен обращаться со своим рабом как с «говорящим орудием». Важнейшие источники конфликтов, с его точки зрения, коренятся в имущественном неравенстве людей и в неравенстве получаемых почестей. Государственные формы Аристотель подразделял на «нормальные» (монархия, аристократия и полития) и «ненормальные» (тирания, олигархия, демократия). Наилучшим государственным устройством он признавал политию, где власть принадлежит не бедным, но и не самым богатым, а среднему слою рабовладельцев-политиков.

Серьезное внимание проблеме конфликта уделял классик политической мысли Нового времени Николо Макиавелли (1469−1527). Он исходил из того, что всегда была и будет существовать угроза конфликта между властителем и народом, между различными государствами. Поэтому Макиавелли выдвинул в своем знаменитом 'Государе" не менее знаменитый тезис, согласно которому политик должен соединять в себе черты лисицы и льва: лисицы, чтобы избежать расставленных капканов, а льва — чтобы сокрушать противников в открытом бою. Против законов, которые ведут к внутригосударственным конфликтам, у государя есть сильнейшее средство, состоящее в том, чтобы «не быть ненавистным народу». Государю очень важно завоевать расположение народа, ибо только тогда он может не опасаться заговоров, если пользуется благоволением народа, и наоборот, должен бояться всех и каждого, если народ питает к нему вражду и ненависть. [14, 10].

Идея всепоглощающего конфликта, воплощенная в образе «войны всех против всех» проходит красной нитью через учение об обществе, созданное выдающимся английским философом Томасом Гоббсом (1588−1679). Он считал, что люди равны, но природе, однако равенство неизбежно порождает непрерывные конфликты и столкновения между людьми. Чтобы избавиться от такого состояния, люди по взаимному согласию, по «договору» переходят к государственному устройству. Так образуется государство, которое Гоббс уподобляет мифическому библейскому чудовищуЛевиафану. Подданные являются рабами государствасвоеобразного организма, а человек, будучи частицей этого организма, бессилен и потому не должен восставать против государства и его правителей. Но при непонимании этого, ложно возомнив себя собственными судьями, люди становятся склонными спорить друг с другом и обсуждать повеления государства, а затем повиноваться или не повиноваться им в зависимости от собственного усмотрения, что вносит смуту и ослабляет государство" .

А это означает, что существующий между людьми исходный конфликт, вытекающий из естественного права и ограниченности ресурсов, есть конфликт не базисный, а вторичный, в разрешении которого и (в лучшем случае) в его пресечении главным арбитром выступает государство, определяющее, кто прав, а кто виноват в конфликте. Поскольку человек не может обладать суверенитетом, который является исключительной прерогативой государства, поэтому только государство способно разрешать конфликты, пресекать их и — в идеале — исключать их из жизни общества.

Первую социологическую трактовку социальных конфликтов дал родоначальник социологии как науки, французский философ и социолог Огюст Конт (1798−1857). [14, 11].

В его концепции социология трактовалась как единая общественная наука, призванная выявить особенности социального организма как целостности, глобального общества как развивающейся системы. Поэтому в центре его внимания — достижение социального консенсуса, возникающего на основе преодоления конфликтов в процессе синтезирования диахронного и синхронного компонентов исторического процесса. Второй из этих компонентов Конт называет «социальной ситуацией» и утверждает, что она выявляет элементы — семью, собственность, разделение труда, государство, а также язык и религию, которые, при стечении благоприятных условий и возможностей, становятся участниками достижения социального консенсуса. Среди этих элементов важнейшее значение приобретает разделение труда, приводящее к внутренней дифференциации общества на различные группы и классы, между которыми возможно возникновение конфликтов. Что же касается «социальной динамики», то она, по мысли Конта, позволяет понять, каким образом эти конфликты возникают и какими путями их можно преодолеть. С его точки зрения, политический и моральный кризис общества, сотрясаемого конфликтами, есть результат несовершенства и анархии мысли. Драматические ситуации, постигшие Францию во времена наполеоновских войн, считает Конт, возникли вследствие того, что Наполеон бросил страну на завоевание Европы, увеличил число конфликтов, натравил против французской революции народы Европы, а в конечном счете из этого временного заблуждения не вышло ничего" .

Однако из такой оценки отнюдь не следует, будто Конт был поборником французской революции, как и любой другой революции. Он, напротив, всеми возможными аргументами развенчивал революцию как способ разрешения конфликтов, проповедовал такую реализацию общественно-политического устройства общества, которое бы обеспечивало социальную стабилизацию без стагнации и социальную эволюцию без революции. Разделив различные виды обществ на два основных типа- «военные» и" промышленные", Конт считал конфликты неотъемлемой принадлежностью первого типа социальных систем, но полагал, что промышленные общества, опираясь на приоритет разума, способны смягчать возможные конфликты, а в перспективе вовсе изжить их.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820−1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития».

Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией. С его точки зрения, соревнование являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т. п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

В современной научной литературе конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [4, 7].

Как отмечает Короленок Г. А. конфликт — это столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом взглядов в сознании отдельно взятого человека [15, 83].

Гоцкий Г. Г. дает несколько иное толкование конфликта. По его мнению, конфликтпротиворечие между желаниями и возможностями человека или социальной группы (семья, рабочий коллектив) [13, 192].

То есть сколько взглядов, столько и столкновений интересов и потенциальных конфликтных ситуаций.

Таким образом, существуют различные определения конфликта, общим для которых является выделение следующих основных черт этого социального явления:

• * противоречие позиции сторон по тому или иному вопросу;
• * противоположные цели, интересы, желания, влечения;
• * различие в средствах достижения целей.

Конфликт в организации — организационный конфликт — может принимать различные формы. Но какова бы ни была природа организационного конфликта, менеджер должен изучить, понять и управлять им. Если конфликт в организации неуправляем, это может привести либо к снижению эффективности ее работы, либо к ее ликвидации. Наоборот, управляемый конфликт обеспечивает процветание организации.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Причины конфликтов коренятся в аномалиях общественной жизни и несовершенстве самого человека. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Современная теория управления рассматривает некоторые конфликты как желательные. Если конфликт обеспечивает в большей мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «встряхнуть» сотрудников, оживить организацию, найти новое более эффективное решение. Считается, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация нездорова. Поэтому задача менеджера — спроектировать конструктивный управляемый конфликт.

Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, — непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

При этом в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные.

Действительно по мнению Г. А. Короленка конфликты имеют два аспекта — положительный и отрицательный. С одной стороны, они служат источником прогресса, а с другой — источником возникновения стрессов с соответствующими последствиями [15, 83].

Как отмечает Гоцкий Г. Г. конфликты важны для дальнейшего развития отдельных личностей, групп, организаций.

Необходимо только преодолеть и сделать продуктивными разногласия, обусловливающие конфликты [13, 193].

Таблица 1.1.Функции конфликтов (по А.В.Дмитриеву).

Примечание. Источник: [5, 31].

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон — участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных — участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

Таблица 1.2 .Горизонтальные и вертикальные конфликты (по А.В.Дмитриеву).

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

• · администрация организации;
• · средний управленческий персонал;
• · низший управленческий персонал;
• · основные специалисты (в штате);
• · вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• · технический персонал;
• · структурные подразделения;
• · неформальные группы сотрудников.

Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации [5, 34]:

• 1) Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организации, до определенной степени оказывают влияние на поведение друг друга, пытаясь усилить, расширить собственные возможности и способности в этой области, а также усилить собственные позиции.
• 2) Отношения при ведении переговоров. При принятии решений о распределении недостаточных, ограниченных ресурсов работники часто оказываются зависимыми друг от друга в процессе получения собственной доли.
• 3) Деловые («инструментальные») отношения. В современном связанном производстве работники оказываются в положении «средств производства» друг для друга. Такое закономерное положение каждой из групп работников организации обусловлено, прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.
• 4) Социо-эмоциональные отношения, которые проявляются в отдельные периоды в форме симпатий и антипатий (чаще — лица к группе и к организации).

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения — явное несоответствие целям организации). Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:

Первый — между работодателями и служащими (внутриличностный). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина — руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Второй — между подразделениями крупных организаций (межгрупповой) Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

Третий — межличностные конфликты (межличностный). Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Четвертый — между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы [6, 278,279].

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.